作者文章归档：赵蓓
那是几年前的一个真实的故事。当时公司要招聘一位总经理助理，招聘广告贴出后，有不少人前来应聘，一个28岁的年轻人的表现让我至今难忘。
小伙子长的很英俊，应该说外观形象已经满足了总经理助理的岗位要求，但是在交流中只要问及他能做什么的时候，他总是闪烁其词。他会说“自己学过什么”，他会说“自己做过什么”，但是就是不会说自己做成过什么，自己能做成什么。
最后我问他“什么事情交代给你我可以放心呢？”在迟疑了一下后他说“我会打电话，您让我打...
小淮在同龄人中间，这几年提升的是最快的。负责销售工作的小淮其业绩在整个公司中所站的比例在不断的攀升，面对这样的业绩他既兴奋有担心。兴奋得是自己对于公司越来越重要；担心的是自己睡觉的时间越来越少，似乎几乎记忆力也在下降；偶尔去打一次球的时候，也感觉到体力极度不支。
简单的交流你就会发现，小淮在工作中虽然业绩在提升，但是基本上是在拼自己的时间和尽力——如果你让他去回忆，上个月自己都忙了些什么的时候，他所给出的答案，和你问他接下来的一个月的时间里，他准备忙些什么，两者答案之间，几乎没有什么区别。
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在国家经济结构调整、经济发展放缓的背景下，企业选择主动改革和不得不改革以谋求生存和长远发展。决策者越来越期待培训能对企业的战略形成支撑，对员工的日常工作形成指导也即提高绩效，并以此作为对培训工作者要求。我们知道改革需要热情、勇气和信心，但是“企业希望提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，通过培训中向学员提供的知识、管理工具……等内容，真的能实现吗”
我们换一个问法：如果企业希望通过培训来提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，培训需要解决好什么问题呢？我们试着给出的答案是“培训...
在不少培训主管或许有类似“项目申请难”、“领导支持少”、“不容易协调与部门经理的意见”……等情绪。另一方面也有来自企业或自己的诸如“怎样通过多次沟通形成共识”、“怎样在培训前期工作中奠定解决随后一系列问题的基础”、“思考涉及培训体系建立的诸多问题”……等想法和要求。
坦率地讲，依靠培训主管个人的力量应对上述的变化和问题，确实难有令人满意的成效。因此，我们希望和更多关注类似问...
重视培训工作的企业越来越多，并设置了“培训专员”“培训主管”“培训经理”等岗位（为方便陈述，以下统称为培训主管）。在变化越来越多、越来越快，甚至越来越有些“难以把握变化规律”的背景下，企业对于培训工作的要求越来越也就越来越高了。
在不少培训主管越来越有类似“项目申请难”、“领导支持少”、“不容易协调与部门经理的意见”、“怎样通过多次沟通形成共识”、“怎样...
为什么自己很认真却得不到领导的认可？
不知道有多少人会遇到这样的情况：
1， 想要自己进步的更快，不论是收入、交友……
2， 觉得自己很忙，觉得工作的数量，种类特别多。
3， 那些看似简单的问题，操作，动作耗时却很长，质量很差。
……
面对这种情况，有人会选择视而不见，有人会选择直面问题：
1， 想要自己进步...
上下级互动：勿把矛盾当做阻力
管理者和被管理者之间不存在矛盾的可能性为零。这种矛盾处理不好，就会逐步的演化为：误解，敌视，甚至是一拍两散……
民企老板用重金从世界500强企业将小孙挖到了自己的企业。被委以重任的小孙工作数月后得到一个任务：年度费用100万，用于提升领导力，该怎样实施培训。谁都没想到的是方案被老板枪毙了，在“怎么看都非常专业的方案，为什么被主动想提升领导力的老板枪毙”的背后，到深层次的思考是什么呢？
管理者和被管理者在立场不一，认知不一，担当不一，责任感不一的情况下，干着相同...