在不少培训主管或许有类似“项目申请难”、“领导支持少”、“不容易协调与部门经理的意见”……等情绪。另一方面也有来自企业或自己的诸如“怎样通过多次沟通形成共识”、“怎样在培训前期工作中奠定解决随后一系列问题的基础”、“思考涉及培训体系建立的诸多问题”……等想法和要求。

坦率地讲，依靠培训主管个人的力量应对上述的变化和问题，确实难有令人满意的成效。因此，我们希望和更多关注类似问题的培训主管、HRD、企业决策者、培训师……等人士一起，开发出功能越来越贴近日常工作的《培训主管的充电器》，并将第一款功能设置为培训前的“挖掘需求”。

企业的培训工作到底该怎样开展，也就是企业需要向培训主管提出怎样的“体系化的要求”，或者说在努力改善培训效果的过程中，企业该怎样看待“培训主管的作用”并激发“培训主管的创造力”呢？或许，更多人一起绘制《培训主管的工作地图》是一项不错的选择。

比如，培训主管主要和什么人沟通，培训主管工作得怎么样，会经常接受哪些人的评价，或者说培训主管的收入和职业发展会主要受哪些人的影响呢？答案中或许会涉及这样一群人：老板、HRD、部门经理、骨干们、下属、员工……

部分培训主管将他们看作动力、支持……也会有部分培训主管将他们看作阻力、麻烦……，而现实很可能是某种“混合体”。怎样减少更多的阻力、麻烦……，增加更多的动力、支持……就需要智慧，我们特别希望透过下面的场景提供灵活且深刻的帮助

首先，日常工作可能就会成为最重要的场景了，在这个场景中会有各种“沟通的难”，比如，各种各样的听不懂或说不清，从而导致项目的审批、评价……等一系列的问题，并因为沟通的持续性欠佳，以及针对性有待提高等原因，进一步导致更深层次的问题的频繁发生。比较典型的情况是在和老板或HRD沟通时，不知道“做啥，可以让他们乐”，更说不清“给啥，可以让自己乐”……

其次，如果聚焦某些典型的问题，或许“菜单”会出现类似这样的内容：

1           单次培训或中短期培训，怎样让领导认可自己工作的价值

2           在各种流程变化中的整理各类资源，怎样获得相关部分负责人的支持

3           在每一次制定年度（或半年度）工作规划时，怎样能比较明显地表现出某种进步

4           在一些需要长期努力的项目中，怎样证明“工作，因为自己的努力在不断的改进中”

4.1          领导力

4.2          架构和流程的持续改善

4.3          彼此认同度的提高

4.4          提高信心和工作热情

5           在培训工作能否成为企业战略和业务支撑方面，或能否成为对话者方面，自己是否有所建树

第三，在个人成长和情绪控制方面，诸如“减少消极情绪：可从减少PK开始”、“捕捉各类机会：加薪、提升等”、“部门内管理水平的提高”、“企业内沟通的持续改善”、“自己和部门的价值可以被重新定义，进而建立更大的工作平台”……也可能成为越来越多人的关注点。

不知道这样的话题是不是大家所需要的。如果谁对这样的话题感兴趣，有见解，我们愿意深层次的讨论。我的邮箱：[email protected]