作者文章归档：赵蓓
国家经济结构调整使得企业赖以生存发展的市场环境发生了变化，从而使得企业不得不主动或被动做出各种调整：战略、业务、人员等……调整带来大量人员需求，问题的复杂度也是前所未有，市场上很难找到能直接解决企业问题的候选人。大量人员进出成为必然，猎头与企业的相互不认可必然增加，传统猎头模式亟待升级。
恒大足球队的成功是一个典型的猎头成功案例，也许会对企业建立猎头新模式有些许启发。挖了8个国脚+一个顶级教练团队+一个经营班子+与皇家马德里的战略合作+政府的支撑，得到的是巨大的收益：品牌的提升，利润的增加……它的成功在于变商业活动为政治活动，不是...
又到了年末，是不是领导又开始催促总结和计划的事情了？你是不是又在苦思冥想，如何让自己的计划和总结脱颖而出，获得领导的赏识和认可？来为自己的升职加薪做准备呢？想要写好总结，首先要清楚管理者和被管理者之间为什么总是存在着矛盾，存在着认识不一的问题。
1 管理者和被管理者之间不存在矛盾的可能性为零。因为： 立场不一样，认识问题的视角不一样，担当的责任不一样，获得的信息不一样，担当的责任感不一样……这些不一样的背景下他们在干着相同相近的事情。所以一定在为什么干，怎么干，以及怎么评价结果方面存在着持续的矛盾。
2 这种矛盾处理不好，就会逐步的演化为：误解，敌视，甚至...
临近年底的时候，在公司担任要务的管理人员A突然离职了。公司正处在转型的关键时期，A处在很关键的一个位置上。A是单方面的提出离职，没有任何的前期准备和交接手续。为此，大家都议论纷纷，谁也没有答案。
半个月后，到了发放工资的日子，因为小A负责一部分人员的工资发放，公司B领导要求下属小Z在A主动与她联系时，帮助转达他因为A没有任何形式的离职而感到很气愤。
事情的发展超出了Z的想象，A的反应很是剧烈，甚至用上了“开战”，“工资不要了”等激烈的言论...
又到了年底年初了，相信年底年初领导给HR的指令数量、频率比任何阶段都要多和更高，部门经理的意见也会最多，员工对HR的态度也会像小孩的脸变换迅速。
在这一阶段，很多的HR都会呈现出焦虑和急躁，这也是HR们在这个特殊时期的常态。
相信每个HR都会希望今年的自己与去年比焦虑压力降低很多，明年年底与今年年底比起来，就是切切实实的有个“过年的好心情”，能从容驾驭年底出现的各种问题和要求。
怎样让自己快点进入这样的从容状态呢？大家可以尝试从罗列自己每年年底都会被领导提啥要求，都会被哪些问题困扰开始，并记录下自己罗列时的感受及感受变化，你会发现自己过去可能更多的陷入在烦躁...
故事的经过
会议中接到的“投诉电话”
那一天自己正在和总部常驻中国公司的外籍人力资源同事会商骨干的培训方案。在讨论过程中自己的电话响了，感觉不是很重要的电话且不想影响双方的思路所以没有接听。不想几分钟之后，外籍人力资源同事接到了总部来中国短期公差的人力资源经理的电话。随后他转告自己，此人在投诉中国公司人力资源部……
总部HR与自己想培养的骨干
当时自己就产生了情绪。因为自己知道这样转着圈的投诉会对人力资源部的形象有很大的负面影响，自己必须快速地加以处理。
此次总部HR来华是面试总部BU的一个重要岗位的候选人。无论是出于工作的视...
故事的经过
一系列的“怪现象”
为大量招聘新员工，公司配备了两名招聘专员并给与政策上的支持，比如有诱惑力的薪资，平均工资高出周围的企业。然而让人没有想到的是新厂的谷厂长对招工却不热情、不配合，竟出现了“不希望自己兵多”的怪现象。比如，由他主导的面试候选人通过的比例很低；对于每月的招聘目标完不成的情况，人力资源显得比他更着急；当人力资源部拿着各种报告，比如招聘来源越来越枯竭、比如要求招聘的熟练工比例过高，基本不允许有操作不太熟练的人……等找其探讨对策的时候，基本上不置可否。
当问题严重到一定的程度，召开公司层...
故事的经过
总经理主持的会议
总部的大老板昨天刚刚离开，今天公司总经理就召开会议。一方面在确认大老板所主持的一系列会议上所布置的工作，另一方面通报大老板留下的新任务。当时的自己只关注了自己所负责的那部分工作，就是要在两周的时间里对公司1200多员工进行全面的评价。
听到任务后自己脑袋都变大了，但是一个强烈的意识要求自己认真去听总经理的每一句话，其中看似不经意的一句话引发了自己后来更深刻的思考。总经理说公司要有大发展，就需要有骨干，骨干往往是在公司重大改革时涌现出来的。
艰难的新任务
两周完成1200人的评价，别的工作还不能受到影响，即使不说这样的要求是不合理的，也要承认已远远超...
故事的经过
努力防止问题恶化
故事发生在人力资源部最头疼的时间段：年末。年底年初是企业实施绩效考评并带来工资调整乃至人员流动较剧烈的时期，自己当时面对的情况也如此。
很多部门经理及骨干要求涨工资，而且逐渐形成了集体要求涨工资的局面。自己多方面做着努力，与不同部门的负责人和骨干多次沟通：和他们谈公司的难；谈类似问题如果得不到很好地解决，对他们自身管理工作的负面影响；谈这样的问题连续发生以后，会严重影响企业的凝聚力，会打破现有的分配格局……然而自己的努力结果却非常不理想。
正在自己多方努力防止问题进一步恶化的时候，相当一部分人直接向老板提出了同样的要求。而...
故事的经过
刚上任就遭遇难题
当时是自己刚刚被任命为人力资源总监，老板便交给了自己一个非常艰巨的任务：全面调整工资结构。在得到了老板的要求背后有哪些目的之后，自己便感觉到真的无从下手。不要说全面实现这样的目标，就是其中的任何一个，自己的能力都有差距。
当时的老板希望通过调整工资结构达到的效果是：持续提高生产效率；培养越来越多的骨干；降低流失率至少要比其他同类型企业要低；使公司内部在不同工厂之间调用工人或技术人员时减少冲突（如果工资结构不一样，在调用人员时便会造成调不动，或由于工资差距造成工作配合上的不协调）。
帮助越多越有压力的背后是啥
自己知道老板的要求的意义很重大，也能够看...