故事的经过
一系列的“怪现象”
为大量招聘新员工，公司配备了两名招聘专员并给与政策上的支持，比如有诱惑力的薪资，平均工资高出周围的企业。然而让人没有想到的是新厂的谷厂长对招工却不热情、不配合，竟出现了“不希望自己兵多”的怪现象。比如，由他主导的面试候选人通过的比例很低；对于每月的招聘目标完不成的情况，人力资源显得比他更着急；当人力资源部拿着各种报告，比如招聘来源越来越枯竭、比如要求招聘的熟练工比例过高，基本不允许有操作不太熟练的人……等找其探讨对策的时候，基本上不置可否。
当问题严重到一定的程度，召开公司层面的专门会议时，新厂长也是一副不怎么着急的态度，理由是根据生产计划现在的人手足够，加班还可以提高收入对于稳定工人也有帮助……所以宁缺毋滥。要知道，早已明确的是“大量招聘新员工为的是两年后的产能翻翻，而不是眼前的交期”！
决策者和自己的不满
公司的战略已定，相应的支持也都到位，然而招聘工作的开展却很不顺利。新厂长一系列的态度和做法，越来越遭致相关管理者乃至决策层的不满。在多次沟通未见效果的时候，甚至有了“当初的任命是否妥当”……等诸多质疑。
自己当时的心情是很复杂的：谷厂长是技术出身，做事很认真，年纪又将近四十，正是特别想有一番大作为的时候，照理说不应该出现这样的怪现象。所以自己一方面想探究他不配合的原因，一方面也担心如果真的换了人，新人也未必能够做得比现任厂长好。何况他成为新厂长之前，已经在公司有了长时间的服务期，对企业还是很有感情的。
寻找突破口
因为自己实在找不到借口多次的和新厂长讨论，也没有得到他坦诚的陈述。不得已与公司聘请的咨询师就这个问题请教了一番，之后发现“大面积招人很难保证质量，在这样的背景下，为招到人而提高的工资部分对老人的刺激很可能是负向的”、“新人来了以后要有老人指点才能胜任工作，而这个时候对老人的工作就构成影响”、“如果组织培训，还是需要增加各车间、各工段上老人的压力：要抽调老人去讲课”、“当老人的工作受影响之后，考核生产部门的生产效率指标就会受到影响。而生产效率指标的下降又进一步影响了老人的收入，缩小了他们和并不能做成什么事的新员工之间的差距，因而造成更大的不满”……
通过这些分析，让自己越来越认识到“看似没有道理的现象背后，一定有着深层次的道理”的规律。
在“调整制度不容易”的现实中达成共识
看到了新厂长不配合的怪现象的背后是制度和指令的冲突。然而，调整制度不是一蹴而就的，是需要一个中长期的过程。然而招人这件事又不能等到制度调整完毕之后再去进行，所以就需要让新厂长在制度调整过程中发挥重要的作用。
可喜的是，通过坦诚的沟通，让新厂长愿意和自己、和公司建立新的共识，共同地去摸索制度该怎样调整，并在这个大调整中通过持续地发现和解决问题，让自己的价值得到更多的证明……其实，这也是自己最初认为的，只要指明了方向，并在工作中给以切实的帮助，就新厂长的性格而言是愿意接受挑战。
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