国有企业（央企及地方国企）发展到今天，几乎独占各类经济主体对国民经济资源和资金及政策利好鳌头。余虽然暂时没有时间完整查阅分析全国GDP十强城市国企收入构成，但参考十强以外城市国企发展现状，以及逐项穿透底层业务、收入构成和投融资结构，可以确定的是，除了少数于互联网及得益于移动商务的已获利平台企业外，绝大多数国企实际利润来源均与科技研发、制造业无关，甚至一些服务类业务国企的利润来源及主要现金流也与核心主业乃至一般主业无关。
一、最优质的资源实得二流业绩
（一）国企民企对GDP贡献占比。据公开信息[1]，2024年全国“GDP十强”城市分别为，上海（5.39万亿）、北京（4.98万亿）、深圳（3.68万亿）、重庆（3.22万亿）、广州（3.10万亿）、苏州（2.67万亿）、成都（2.35万亿）、杭州（2.19万亿）、武汉（2.11万亿）、南京（1.85万亿）。这些地区的国企扮演重要角色，与地区经济格局紧密相连。其中，北京、上海国企数量占比超30%，GDP贡献率分别达45%和38%，集中在金融、能源、高端制造领域；深圳、苏州国企占比不足15%，但通过混改与民企形成“双轮驱动”，深圳国资控股的深投控、苏州的苏高新集团均跻身世界500强；重庆、武汉国企占比约25%，重庆汽车产业（长安、赛力斯）贡献GDP增量的70%，武汉光电子（中国信科）拉动高技术制造业增长26%。
然而，仅仅另据公开信息[2]，2023年，我国国有企业资产总额是371万亿，是民营企业的2倍多。营业总收入85万亿，占GDP的68%。两项主要数据表明国企的国家经济中的显著地位。不过，细算账发现，国企利润总额2.26万亿，占全国企业总利润（7.68万亿）的29.4%；民企利润总额2.34万亿，占全国企业总利润（7.68万亿）的30.47%。以资产对照利润，国企对比民企的效益贡献比重不及50%。而在税收贡献方面，国企提供税收5.8万亿，占税收总额的32%，也不及民企50%。当年，民企贡献税收12万亿元，占企业税收总量66.67%，是国企的2倍。
（二）就业贡献比重及国企的不足。从就业岗位数量贡献比较角度普遍认为，国企只有7%，不到民企的10%。这里结合市场监管总局公布数据，截至2024年9月底，全国登记在册民企数量超过5500万户，在企业总量中的占比为92.3%；全国登记在册经营主体1.88亿户，其中个体工商户达1.25亿户。仅针对社会就业价值，很多人就认为民企贡献了80%以上的城镇就业机会。当然，是否属实拷问不如客观实际及可持续性重要。关键是无论怎么说，民企至少提供了社会民众大部分的就业岗位及收入选择，是不可取消及不可取代的社会稳定与经济交易活动的重要保障和就业渠道。
二、国企业态和关键运营体制及人力资源模式现状
（一）行政生意模式天然匹配类金融业态。发展到今天，几乎每家盈利国企都有类金融业务及以此体现资金运营真实底层利润来源，也完全符合行政资本运作模式主要采取大财政、大规划及资金作为调节杠杆的特征。
通过公开财报穿透大多数国企的股权架构，可知绝大多数盈利国企的收入构成的财报一般均存在一定的误导，导致公众对国企的业务现状未必真实了解。其中，甚至一些国企的现金流基本上依靠规模债务上的借新还旧，并藉此设立有关债权投融资工具或平台，通过获得高额利息并转化为主业收入及调节其他业务的利润构成；也有一些国企囿于宏观业态趋势，不得不寻找资金运作收益弥补主业利润。也就是说，很多国企事实上只是挂着某项事业投资发展及配套提供服务及施工等等名义，而只是实质上的资金运营平台。
因此而不难理解，之所以国企投资机构尤其愿意充当财务投资人，而无法在实业及股权投资方面有所建树。因为具体业务极难产生正向的实际利润，或者极难在行业宏观趋势中独善其身，甚至经常是关键人员对行业与业务缺乏基本认知以及更难做到与时俱进。其中，经常不乏一些行政命令式委任的空降兵，基本上对企业运作与市场竞争缺乏认识，更遑论对企业主营业务及未来趋势有着理性与系统的认知。指望他们带来实质的业务改进优化，或者主业转型升级，是不切实际的。他们通常不由自主对上级主管机关意思亦步亦趋，或未见批复绝对不予擅动。而国资委或有关政府机构天然不属于市场主体，其系统研究及政策，再高水准及拟定范式也至少只是处于世界市场发展过程中的后知后觉性质的马后炮及侧重程式的角色及政务身份。并且，这还是在国企主要领导及有关主管机构的确不存在廉洁风险及倾向性保护目的的前提下。
（二）运作体制、法的基石与人力资源模式。国企关键人力资源模式，无非体现在两个方面。其一是组织架构，其二是主要领导与经营团队。说到底是国企运作规则和关键领导人。国企组织结构的法源，首先是公司法，其次是公司章程。众所周知，我国公司法在一些特定规则方面是强制性规范，公司章程则一般受控于实控人。当然，毋容置疑，法及微观经济活动无时不在公众认知的某个强力严格规制之下，不在讨论之列；但本文也意图关键力量有所认知，并许以商业人才倾力创造国民财富福祉。
1．国企运作体制。现阶段公司法搭建了国企实质的一体垂直的权力运行体制。党委位居最上，其下逐层下设董事会、经理层、子公司及孙公司。目前，能够行使对这套体制构成平行制约权限的，大概是企业内设纪委监委机制，但它天然不属于企业主营业务及相关业务层面，更多是具化于程序性和廉洁风险层面。但是，按有关强行及约定俗成，它也与其他内设机制一样，均属于组织内一把手领导范围之内。针对经营活动的具化，其实确实是有个关键变量或制衡因素的。那就是监事会功能的实化。但基于董事会设置改革及外部董事的委任而消亡。上一轮国企改革取消监事会之后，外部董事基本上取代了监事机制，独立监事会运作体制退出历史舞台，承担相应使命与职责功能的外部董事变成所在企业董事会的人身依附人员。按照国企固有劳动关系与个人收入惯例，对企业战略、业务、投资、人力资源及有关财务与经营情况的专业监督权力，而非纪律及监委监督。很明显，此番改革操作，必定将企业各项终极权限基本归集及服从于董事会主要领导。
2．法源弊端。值得高度注意的问题，是公司法、劳动法和组织人事体制这三套枷锁性网线编织的这套体制之下，无论是国企或其他形式的企业，员工的意思表示基本上处于一把手意志范畴之内，中高层分管领导也只得置于工具意思地位。一把手意志通过制度修改及新制度颁布，乃至熟练操控各个会议及审批申报程序，直接且迅捷转变为企业意志。一旦某个员工或中高层领导有异议或被认为有异议，一把手或被利用及接受了某种建言的一把手，则通过企业之力或假组织之手瓦解、职务边缘化，乃至低成本辞退等等方式加以处理。相对的个人，面对集体及组织之力，往往事实上既不被以劳动仲裁与基层法院为代表的司法支持，也不被以政府及各级国资或行业监管机构为代表的社会支持。这套体制塑造了劳动者与用人单位之间的客观人身依附关系，并且使得大部分行业或专业洞见者极难赢得走一把手路线模式的二三流竞争者的竞争及职业成就，逐渐营造了一个客观的不比能力而比如何赢得领导特别是一把手欢心的人才职业发展规划生态，企业内部组织生态极难风清气正，组织人事部门沦为有关领导及一把手的工具而丧失基本的人才开发及服务等专业职能。
3．格式化范式劳动合同与企业制度的天然失衡。现有企业运作中，有两点显著问题，导致我国企业竞争力水平因人才能力不济及缺乏企业组织归属感而难以提升。其一，劳动合同格式条款及有关权利义务实行，普遍体现了用人单位的潜在强制安排及劳动者的绝对服从性与从属地位。比如，用人单位于劳动合同内容及实际工作中调整员工岗位的主动性及毫无成本，劳动者除了服从便是选择主动辞职及毫无补偿。这里劳动者个人的职业规划及企业理想，是毫无意义及得不到丝毫尊重的。国企另外还有一个所谓的平级调动且无需征求有关人员意见及毫无补充等等机制，更是如此。用人单位对劳动者根本没有起码的人格和职业尊重。其二，对员工薪酬及有关福利待遇的分配权，牢牢掌握在用人单位手中，并且劳动者的异议与申诉经常得不到司法与行政支持。比如说，企业制定某个制度规定工资构成有几部分及扣留一部分由一定期限经过考核后发放，并规定调岗或离职员工视为主动放弃该部分工资。
企业这种依法合规的调整员工岗位及不予补偿，以及扣压乃至截留有关员工工资及后续司法与行政不予支持的系统性表现，在国内十分普遍，影响也极为恶劣。极度充满功利及一切以一把手意志为中心的人力资源作风，也必然衍生各类过河拆桥、任人唯忠及人才毫无归属感的表现。
本文尚不讨论考核的公平与合理性，因为实际考核运作中，其性质与形式与制定实施某个公司制度一样，员工绝大多数是采取跟随领导及最终一般以一把手意志为中心的意识表达路径。更可怕的是，一方面，公共救济手段因为公司法与劳动法两大法源对劳动者权益的保护甚微，反而倾向于认可企业规章制度而在契约优先原理上捍卫企业单方利益。另一方面，从微观企业管理角度来看，以上举例表现也是明显违背“待遇留人、感情留人、事业留人”这条关于人才是企业第一资源的理念的。
为什么出现这样的情况？无非互为因果的企业组织权力的一把手决定论，以及平台固有的“铁打的营盘流水的兵”缺了谁都可以照常运行——这类体制僵化的组织利益观。因此，企业竞争力的持续下滑一般源于组织的衰弱，而组织衰弱首先是从内耗起始，无非说明立法、运行体制及救济系统设计，经漫长的运行过程之后，的确业已存在严重弊端。需要引起终极关键力量注意。
（三）组织上并不是因为你专业就让你当董事长，但董事长或其任命者决定了关键少数人员组成与盈利国有优质资源红利的利益分配。在国企关键决策层面，董事长一般都是所在企业的组织里，是事实上的一把手，除非党委或党支书记另有其人。当然，有人会说，外部董事不是也由上级任命的吗？问题就是这个用人体制，以及行权规则。既然董事长是上级任命的，而他/她承担全面管理权限，外部董事实际上并不管理具体事务，董事长有关“三重一大”事项一般也都是先报告给上级分管或主要领导认可的，那么外部董事的意义就只是一种机制花瓶空置，设立其及其投票倾向自然也就一般只会采取跟从董事长意向的基本策略。外部董事一般不会“懂事”到为了反对某个具体事项而去结怨于董事会同行及上级领导，没有必要冒着影响自身生存环境与收入的风险。可能又会有人说，也有董事长素质和觉悟高的，有承受提意见的眼界和格局，甚至赋权赋能给有关的经营层或外部董事的。世俗生活，一样米养百样人；是非成败凡此种种，自有人在。
不过，制度上没有独立的强行性规则，人为的自由裁量机制恰恰容易滋生各种拉低效率、导致专业认知下降乃至贪腐空间的三大体制原罪。仅仅就专业判断而言，一旦一把手缺乏足够的业务能力与适应市场变化的经验，更是限制乃至抑制了企业资源价值的较好发挥，更别说创造企业卓越价值和增强人力资源对市场贡献、国家竞争力及可持续的强劲活力。假如还有一些一把手存在道德瑕疵及性格缺陷，后果及损害面当然是更大。立法及企业制度与救济系统存在刚性缺陷的后果，自然是不言而喻的。其中，人为不良因素只会起到无限放大作用。关键少数在现阶段国企实质的一体垂直的权力运行体制之下，不仅构成国企内部架构及其骨干组成人员，同时也逐步形成团体性分享国有优质资源集中于国企后产生红利的少数旱涝保收的所得者。
为说明问题，特具列典型事例案例。案例1：某国企上市前后，董事会秘书基本上没有履职专业技能与经验，但持有中文专业经验及公文格式思维及长相娇美，深得该传统制造业国企董事长青睐并提拔上位，并专门为她聘请证券事务代表类专业人才加持能力不足；后公司IPO成功，因部分意见相左，此董秘便利用人事建议权与考核评价权，压低实发薪资及甚至调其岗迫，使优秀敬业的专业人才离职。案例2：某军人转业至市场化新能源业务国企任董事长，长期习惯工兵体制的施工管理及组织运作思路，迟延适应市场化运作机制，坐失并购、混改或其他资本运作及IPO机会，错过行业发展高峰期及主业转型升级的较好时机，同时因习惯军队绝对服从长官及世俗军营“哥俩好”的用人思维与关系观，十分排斥副职与下属异议，以及对民企及民营投资人抱有神经质般的警惕心理。
为什么特别指出这两个典型案例？主要是说明具体经营型企业的核心痛点，主要集中在一把手；同时，这类企业非常便利出现人事裙带及私人植入，以及交易私利的贪腐现象与表面合法合规的侵占公司利益为目的的“高明”安排。这些国企领导人，明显缺乏市场化运作及股权与公司治理知识和经验，在外部市场中，尤其是对民企及民营资本极端排斥；在企业内部组织运作中，对属下及上级委派的副职人员，本能持有怀疑及首先划定派系贴上特定标签。这些领导人员，首先并非站在企业发展与利益的立场，或自以为是站在前述立场。而在上一层次的母公司或集团公司层面，也普遍存在这类表现，并且逐渐将母公司机关化、行政化乃至官僚化，使得母公司成为政策、制度及公文处理中心，效仿所属国资监管机关做法，从而远离管资本、管运营的初衷。
当然，以上表现，除了部分基于可能及确实减弱一把手个人权力集中的考虑，绝大多数主要还是担心国资受损及冲击原有母子公司及组织人事体例为代表的一体垂直的权力运行体制——此一稳定的常规国企组织管理与运作模式。
正因为这些表现，国企设置监事、董事的制度安排，囿于这套模式，也就必然无法发挥作用。甚至仅仅依靠信息设限及工作积极与消极不配合，足以使得平行监管归于无效。比如，案例3：某事业单位并购改制并入央企，某国企董事长仅采取不予参会及不流转文件等刻意安排和口头及暗示不配合提交等方式，即可限定及隔离有关监事和董事获得履职信息。此类信息不对称以及即使任职人员明知问题却缺乏履职依据，乃至母公司因一把手或其他关键少数人员被下属控股或参股公司一把手私人公关获得信任至组织放任不管的普遍现象，必然加大监督履职的难度及使得平行监管变得毫无意义。
正因为这些集中的关键少数人员表现为国企的主要领导设置体制，无时不在决定国企的运作特征和运营效率，最终决定了国企的业务发展与经济效益。这些关键少数及塑造的国企运行体制，恰恰是当前国企改革的关键所在，是人才济济的千军万马暗淡失魂落魄和美好光阴付之东流的主要原因，是政企不分、国央企行政化与机关化的制度根源。这些国企效用反射到经济社会，构成对国民收入和效益的直接影响，共同制约国家竞争力。
可以说，行政体制之下，事实上鼓励“人人争当官”主要还是积极的，因为通过行政监管机制，可以促进争当官者更好地履现人民利益至上执政理念。而在企业体制之下，则理应倡导人人奋斗并始终激活竞争活力促进国资保值增值，主要以公共法及救济途径解决用人单位和劳动者的违规违法及其他社会管理问题，并且鼓励携手各类社会资本，共同促进社会财富持续增长和创造民众福祉。
三、需要改革的关键途径
（一）需要改的是业态而非制度，确保一个稳定的利于企业竞争发展的经济体制环境，才能真正促进有关人的生产力和激活组织创造力。制度变革，尤其是实质的一体垂直的权力运行体制的最大的弊端，是抑制有才干有创造性想法的人的竞争胜出和使得组织无法保持持续创造力，恰恰不能首先实现致力于促进真正优秀人才的崛起与确保组织良性竞争。指望从事行政事务或公共事业人员，发掘市场业务及因此尊重符合企业业务核心竞争力需求及专注于创新行业模式与运作模式的人才，而不是因袭习惯的走政府跑衙门勾兑官员衍生人员安排交易门路及套取政策红利的路数，本身就是不现实的；并且，起码首先就会增加一层掮客成本与公共关系费用。而在具体事项运作中，事事需要上报拿到批复，之后再逐项落实，本身就是效率其低的，应对市场竞争与变化更是被动的、落后的。个人履职安全的自我评价本身是有益的，但不能因噎废食、本末倒置。但客观来看，之所以国企管理纠结于程序与民主集中机制，无非是因为法源性及国资监管体制的深层次原因。
可见，需要改变的关键问题，是打破实质的一体垂直的权力运行体制。对根本体制而言，对国企的监督管理，行政、司法与公共层面已有较为完善的规则设计，不足之处主要集中在管而集中的事项太多。导致事实上体现为对企业的经营管理权的收，而不是放，或者放在太少或太抽象。结果导致过去一些年，管理者或监管者对具体企业关键层面与事项的渗透安排，具体落实在机构设置、关键少数人员委任与人力成本负担上，可谓是无孔不入、层层铺设。
这些对于自主独立经营的企业主体而言，甚至可以说，经常是毫无必要的，更是蚕食企业利润的。正是因为这些可为及不可为的举措，将国企逐渐做成了有关政府、政府专门机构或部分国资监管机构的生产部门或资金运作业务单元。根本原因，首先是因为这些行政机关本身具有明确的资源分配与调剂及公共资金所有与配套权限。既然权限上规定了给谁都是给，自然是给自己人或信得过的人。无非，既安全放心及或可谋取私利。
此下或此外，便是一体因袭的国企自身的组织运作体制。比如说，纪委监委及类似政治设置，公共监督业已基本设置，无非强化执法与司法公正民主及严明各自职责，那么大陆法系及类似法源的企业通过传统的监事会并强化监事们的业务能力及专业企业运作监督职责，不断促进企业更好适应市场以及更高效运营，其实更有利于企业组织智力的优化与领导力进化。从这一角度来看，外部董事的改革，本质上就是一种实质的一体垂直的权力运行体制的门面设计，并且如同该类集权体制一样，每个具体人员基于私利均优先选择与主要人员合作，往往未必履行其初心使命，极难发挥原初确定性功能。何况在监事制度存在的历史阶段，监事们也只是企业组织治理的摆设。那么，事实上功能与权限明显弱于监事的外部董事机制，当然更是如此。
从以上角度来看，国企需要改革的恰恰不是制度和体制本身，而是需要始终确保大多数经营市场化业务的国企运作体制的市场化，以及确保企业各类资源尤其是人力资源的生产力保持优化，并以此始终确保组织创造力。除非设立特定国企的目的，仅仅只是变相获得各项资金或化解某项历史包袱的初衷。即便如此，一旦实现特殊目的，或仍旧长期无法解决，那不如彻底社会化，采取破产清算等策略。一定的弃置与安置代价，无非轻装或全副武装以为同心戮力前行，是有利于长足发展及长远利益的。没有婆婆的穷人家孩子与媳妇，一般都不会饿死，有志向的或可家业超过前辈。企业需要想象愿景并自主经营，投资人及其董事会首先是要时刻关注、选拔和重视优质人力资源。而非恰恰相反。管得太宽，必定惯得越多，企业自然总是如同啃老族一样，多数时候想着经营上级及各类贷款与方便贷款的机构；内部运作也必定是领导怎么说就怎么做及领导不追不动的工作氛围。
（二）至少应确保经理层核心人员必须要公开竞聘，而非委派，促进业务发展及企业发展的市场化和确保组织企业化而非机关化与官僚化。从来没有哪一种模式是绝对领先的及毫无缺陷的，但不能适应市场变化，将企业运作模式带入机关化，那么，已有的各套制度的制定与程序的实际运行效果，便只是在制约企业运作效率。这些所谓的工作及加班加点与咨询导入，显然也是违背企业设立的初衷的，更是现实的财务浪费与经营内耗。其中一些人，带着传统行政管理惯性，得益于实质的一体垂直的权力运行体制，迅速将国企变成具有利润本质的类行政机关，更是屡见不鲜。无非，大部分主官一般不会乱作为及涉嫌贪腐触及廉洁风险，而是萧规曹随的，以及对上级的亦步亦趋。
现阶段，在十多年前国企董事会主要领导面向社会公开招聘活动业已取消的基础上，八年前基本上也已取消了经理层主要领导的社会公开招聘活动；并且，各级政府或国资委委派有关人员的文件上，会普遍会特别标注每名具体人员的对应行政级别，似乎暗示该人随时可以过渡到某个相应级别的政府或有关部门充任主要领导。国企因此大量出现跨领域、跨业务、跨理念、跨常识的主要领导及班子成员，并将国企迅速改造成类机关、类金融机构、类财务性质资本运作机构的运作体制与业务模式。原因无非人才优先选择自己熟悉的操作模式，以及急需解决组织的人工工资及各项运作开支。
正因为国企这些年的“四跨”改革，出现较为普遍的及一部分无企业与市场实践以及后知后觉性质的，纯理论认知型的“外行领导内行”组织现象，导致现阶段国企消耗了国家与社会最优质的资源，而仅仅只领到了二流乃至三流及亏损业绩的成绩单。这种反思是必要的，也需要引起国家的高度重视。国有企业固有姓国，但它同样是企业。而通识认为，企业是指依法设立，独立从事经营活动的营利性组织，以获取利润为目的。企业可以是公司、有限责任公司、有限合伙、股份有限公司等营利性组织。一般来说，企业利用其可获得资源，开展生产和销售，通过产品或服务销售给客户即可获得收入及盈利，提供就业机会给民众而获得人力资源。
那么，有人对此也肯定会疑虑：书记、董事长和总经理怎么厘定权限？余以为，在国企不改变中心领导的现有体制下，书记管方向，即专门把握有关的政治风险及纪律与罪与非罪问题，不涉及企业具体生产与经营活动；董事长领导董事会管战略及依公司章程行权履责，以及决定组织机构和企业主要人员；总经理以经营班子及下设机制（有关部门及旗下公司）管业务与经营，以及制定与实施具体经营策略，从事日常经营活动。
结语兼寄语：世上没有绝对完美无缺的体制，但，是什么就应该按什么人设行事，藉此获得设立或出生的基本诉求与具体目标。任何时候，除非出现特殊事态，不可以本末倒置。即便出现特殊事态，也不宜持续太长时间。国企是企业。倘若这个基本人设——设立某个国企初衷——一旦假改革之名，被赋予太多非企业属性的意义且持续太久，其特殊植入目的便只有可能损坏企业利益，进而无限侵蚀社会利益。表面上，主要不利于市场各个主体的公平竞争，并因此拖累优秀人才以及各类社会资源的效益发挥，并造成负面浪费与不良消耗，且营造不良经济发展文化。实质上，国企以其宏观体量，主要决定了国民经济格局的全面优化与科技进化，以及国家综合实力于国际竞争中的建设与实力递增的整体水平。可以说，身处强国林立强者恒强及越来越强的世上，我们最大的遗憾，不是我们自身没有进步，而是对手已经越来越强了，并且越来越灵活与多变。而我们假若在体制性的程序思维与僵化动作中陷得越来越深，那么， 即便学历与职称、认证证书与批复公文，以及职级越来越高大上，依旧只会导致竞争实力的不断减弱，越来越失去原初改革设立各个国企的意义与运营价值。
只是，很多人仍会坚持论资排辈及以此获得利好。因为体制的加持以及“跟对了大领导谋发展”此套模式的确还在，并且极有可能长期存在。一些可见潜在危机可能引发的致命后果，虽非危如累卵及非近在咫尺，但最令人忧虑的，是长期存在且积重难返与影随行恐成不治之症终不期而遇。
爱子，惯子而默许关键少数继承家业及独享红利，还是授人予渔及安排公共规制促进孩子自谋前途促进家业永昌并保持时刻与世和谐？这一自古既有的促进或监管难题，无非落实在是否塑造孩子习惯游泳并谙熟劈波斩浪或将市场当作恐怖的洪水猛兽并加以排斥的意识以及构建此套体制——此二者上面。结果自然是差之毫厘失之千里，更何况是南辕北辙渐行渐远呢。可见，市场表现及其影响着的政府，必定要求国企逐渐实现企业化回归，如同民企一定要欣欣向荣。
2025年3月8日