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失效因素三：学错内容
员工应该学什么？很多企业这样做的：谁名气大学谁的，流行什么学什么，别人学什么我学什么别显得我老土。对吗？
不对，错得很潮流很离谱。这叫拿自己的钱不当钱，结果把培训搞成了福利，老板成了慈善家。
企业不同，基因不同、体质不同、阶段不同、目标不同、人力资源不同。。。。。凭什么照别人学。没有人比企业自己更知道企业要什么样的培训，要哪些培训。
错误的原因是没进行人才开发规划，没有自己的课程体系。
肯定有人不认同，有人反对。李中求老师，你凭什么这样说？我们有人员晋升呀，我们有培训计划呀，我们有培训课程呀！
是的。但培训计划=培训规划吗？人员晋升=人才开发吗？培训课程=课程体系吗？
企业讲发展阶段，员工讲层次（新人、熟手，基层、中层、高层，内部、外部）；企业讲达成目标，员工讲满足需求。
举一简单例子：大多数企业都有企业文化培训吧，也有实施培训吧。问题是，不同层次的员工对企业文化课的培训内容需求一样吗？对培训的形式要求会一样吗？
不一样，绝对不一样！
员工层次不同，导致培训内容分为：应知与应会，提升与应用，管理与领导，技能与管理，理念与执行等。
员工类型不同，导致培训内容分为：态度与能力、深度与宽度、专业与通用等。
因此，企业应进行自己的人才规划，开发自己的课程体系，与时俱进！
如果内容错了，如何激发员工学习兴趣，如果没兴趣，如何会有培训效果，如果看不到培训效果，老板又如何再投入。。。。。
人才开发规划与课程开发规划是专业！如果您没有，找专业的人来帮吧。
失效因素四：选错老师
前面三个都对了，那谁来授课？很多人会这样认为也会这样做：对象定了，内容定了，找个人来讲太简单，谁要价低谁来讲。对吗？
不对，定性错误，标准错误！如果你为了忽悠员工，为了完成培训预算，为了把钱烧掉，这样做完全可以，谁能有意见。
李中求认为：术业有专攻，老师讲专业，不能随便选。
李中求认为：只有老板才能教会老板，只有经理才能教会经理，只有员工才能教会员工。这叫门当户对，这叫成功经验是硬道理。
什么叫成功经验？经历过且被验证过的才叫经验，否则叫经历或叫混，被验证成功的才叫成功经验。
不是说：两个人交换一个苹果还是一个苹果，两个人交换一种思想变成了两种思想。没错，如果是一种过时的思想、陈旧的思维呢？
有的企业找人开发了一系列课程，然后找另一个人来教，可以吗？
可以，跟自己过不去。这样做，如何教会学员？开发课程是一种思路、一种经验、一套工具，旁人能懂吗？
也有人买回一套光碟让员工看，美其名曰网络教学、视频教学、节省成本，扯蛋，一般学员能有那种现场感觉吗？如果都有，还培训个屁，那素质都很高了。
培训是专业，讲究用对方听得懂学得会的方式教和学。
因此，内训要培养自己内部各层级的兼职讲师队伍，外训要依对象选对等的讲师，只有能在一个平台上沟通才能让学习有效。
问题是：你又如何开发课程体系、如何打造自己的内训师队伍？请来电：李中求13828406815
很晚了，谢谢您的陪伴。如有兴趣，请看下篇。
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