国有企业发展到今天，几乎独占各类经济主体对国民经济资源和资金及政策利好鳌头。余虽然暂时没有时间完整查阅分析全国GDP十强城市国企收入构成，但参考十强以外城市国企发展现状，以及逐项穿透底层业务、收入构成和投融资结构，可以确定的是，除了互联网及得益于移动商务的平台企业外，绝大多数国企实际利润来源均与科技研发、制造业无关，甚至一些服务类业务国企的利润来源及主要现金流也与核心主业乃至一般主业无关。

一、最优质的资源实得二流业绩

据公开信息[1]，2024年全国GDP十强城市分别为，上海（5.39万亿）、北京（4.98万亿）、深圳（3.68万亿）、重庆（3.22万亿）、广州（3.10万亿）、苏州（2.67万亿）、成都（2.35万亿）、杭州（2.19万亿）、武汉（2.11万亿）、南京（1.85万亿）。这些地区的国企扮演重要角色，与地区经济格局紧密相连。其中，北京、上海国企数量占比超30%，GDP贡献率分别达45%和38%，集中在金融、能源、高端制造领域；深圳、苏州国企占比不足15%，但通过混改与民企形成“双轮驱动”，深圳国资控股的深投控、苏州的苏高新集团均跻身世界500强；重庆、武汉国企占比约25%，重庆汽车产业（长安、赛力斯）贡献GDP增量的70%，武汉光电子（中国信科）拉动高技术制造业增长26%。

然而，仅仅另据公开信息[2]，2023年，我国国有企业（也含央企）资产总额是371万亿，是民营企业的2倍多。营业总收入85万亿，占GDP的68%。两项主要数据表明国企的国家经济中的显著地位。不过，细算账发现，国企利润总额2.26万亿，占全国企业总利润（7.68万亿）的29.4%；民企利润总额2.34万亿，占全国企业总利润（7.68万亿）的30.47%。以资产对照利润，国企对比民企的效益贡献比重不及50%。而在税收贡献方面，国企提供税收5.8万亿，占税收总额的32%，也不及民企50%。当年，民企贡献税收12万亿元，占企业税收总量66.67%，是国企的2倍。从就业岗位数量贡献来看，国企只有7%，不到民企的10%。这里结合市场监管总局公布数据，截至2024年9月底，全国登记在册民企数量超过5500万户，在企业总量中的占比为92.3%；全国登记在册经营主体1.88亿户，其中个体工商户达1.25亿户。仅针对社会就业价值，很多人就认为民企贡献了80%以上的城镇就业机会。当然，是否属实拷问不如客观实际及可持续性重要。关键是无论怎么说，民企至少提供了社会民众大部分的就业岗位及收入选择，是不可取消及不可取代的社会稳定与经济交易活动的重要保障和就业渠道。

二、国企业态和关键人力资源模式现状

通过公开财报穿透大多数国企的股权架构，可知绝大多数盈利国企的收入构成一般均存在一定的误导，导致公众对国企的业务现状未必真实了解。其中，甚至一些国企的现金流基本上依靠规模债务上的借新还旧，并藉此设立有关债权投融资工具或平台，通过获得高额利息并转化为主业收入及调节其他业务的利润构成；也有一些国企囿于宏观业态趋势，不得不寻找资金运作收益弥补主业利润。也就是说，很多国企事实上只是挂着某项事业投资发展及配套提供服务及施工等等名义，而只是实质上的资金运营平台。这就不难理解，之所以国企投资机构尤其愿意充当财务投资人，而无法在实业及股权投资方面有所建树。因为具体业务极难产生正向的实际利润，或者极难在行业宏观趋势中独善其身，甚至经常是关键人员对行业与业务缺乏基本认知以及更难做到与时俱进。其中，经常不乏一些行政命令式委任的空降兵，基本上对企业运作与市场竞争缺乏认识，更遑论对企业主业业务及未来趋势缺乏理性与系统的认知。指望他们带来实质的业务改进优化，或者主业转型升级，是不切实际的。他们通常不由自主对上级主管机关意思亦步亦趋，或未见批复绝对不予擅动。而国资委或有关政府机构天然不属于市场主体，其系统研究及政策，再高水准也至少只是处于世界市场发展过程中的后知后觉角色。并且，这还是在国企主要领导及有关主管机构的确不存在廉洁风险及倾向性保护目的的前提下。

国企关键人力资源模式，无非体现在两个方面。其一是组织架构，其二是主要领导与经营团队。说到底是国企运作规则和关键领导人。国企组织结构的法源，首先是公司法，其次是公司章程。众所周知，我国公司法在一些特定规则方面是强制性规范，公司章程则一般受控于实控人。当然，毋容置疑，法及微观经济活动无时不在公众认知的某个强力严格规制之下，不在讨论之列，但本文也意图关键力量有所认知，并许以商业人才倾力创造国民财富福祉。

现阶段公司法搭建了国企实质的一体垂直的权力运行体制。党委位居最上，其下逐层下设董事会、经理层、子公司及孙公司。目前，能够行使对这套体制构成平行制约权限的，大概是企业内设纪委监委机制，但它天然不属于企业主营业务及相关业务层面，更多是具化于程序性和廉洁风险层面。但是，按有关强行及约定俗成，它也与其他内设机制一样，均属于组织内一把手领导范围之内。针对经营活动的具化，其实确实是有个关键变量或制衡因素的。那就是监事会功能的实化。但基于董事会设置改革及外部董事的委任而消亡。上一轮国企改革取消监事会之后，外部董事基本上取代了监事机制，独立监事会运作体制退出历史舞台，承担相应使命与职责功能的外部董事变成所在企业董事会的人身依附人员。按照国企固有劳动关系与个人收入惯例，对企业战略、业务、投资、人力资源及有关财务与经营情况的专业监督权力，而非纪律及监委监督。很明显，此番改革操作，必定将企业各项终极权限基本归集及服从于董事会主要领导。

国企董事长一般都是所在企业事实上的一把手，除非党委或党支书记另有其人。当然，有人会说，外部董事不是也由上级任命的吗？问题就是这个用人体制，以及行权规则。既然董事长是上级任命的，而他/她承担全面管理权限，外部董事实际上并不管理具体事务，董事长有关“三重一大”事项一般也都是先报告给上级分管或主要领导认可的，那么外部董事的意义就只是一种空置，设立其及其投票倾向自然也就一般只会采取跟从董事长意向的基本策略。外部董事一般不会“懂事”到为了反对某个具体事项而去结怨于上级领导，势必影响自身生存环境与收入。可能又会有人说，也有董事长素质和觉悟高的，有承受提意见的眼界和格局，甚至赋权赋能给有关的经营层或外部董事的。凡此种种，自由人在。不过，制度上没有独立的强行性规则，人为的自由裁量机制恰恰容易滋生各种拉低效率、导致专业认知下降乃至贪腐空间的三大体制原罪。仅仅就专业判断而言，一旦一把手缺乏足够的业务能力与适应市场变化的经验，更是限制乃至抑制了企业资源价值的较好发挥。假如还有一些一把手存在道德瑕疵及性格缺陷，后果及损害面当然是更大。制度刚性缺陷的后果，自然是不言而喻的，人为不良因素只会起到无限放大作用。

国企的主要领导设置体制，无时不在决定国企的运作特征和运营效率，最终决定了国企的业务发展与经济效益。反射到经济社会，构成对国民收入和效益的直接影响。

三、需要改革的关键途径

（一）需要改的是业态而非制度，确保一个稳定的利于企业竞争发展的经济体制环境，才能真正促进有关人的生产力和激活组织创造力。制度变革，尤其是实质的一体垂直的权力运行体制的最大的弊端，是抑制有才干有创造性想法的人的竞争胜出和使得组织无法保持持续创造力，恰恰不能首先致力于促进真正优秀人才的崛起与确保组织良性竞争。指望从事行政事务或公共事业人员，发掘市场业务及因此尊重符合企业业务核心竞争力需求及专注于创新行业模式与运作模式的人才，而不是因袭习惯的走政府跑衙门勾兑官员衍生人员安排交易门路及套取政策红利的路数，本身就是不现实的，起码会增加一层掮客成本与公共关系费用。加上事事需要上报拿到批复，之后再逐项落实，本身就是效率其低的，应对市场竞争与变化更是被动的、落后的。

可见，需要改变的关键问题，是打破实质的一体垂直的权力运行体制。对根本体制而言，对国企的监督管理，行政、司法与公共层面已有完善设置，过去一些年渗透安排的机构与人力成本，甚至可以说是毫无必要的，也是蚕食企业利润的。比如说，纪委监委及类似政治设置，公共监督业已基本设置，无非强化执法与司法公正民主及严明各自职责，那么大陆法系及类似法源的企业通过传统的监事会并强化监事们的业务能力及专业企业运作监督职责，不断促进企业更好适应市场以及更高效运营，其实更有利于企业组织智力的优化与领导力进化。从这一角度来看，外部董事的改革，本质上就是一种实质的一体垂直的权力运行体制的门面设计，并且如同该类集权体制一样，每个具体人员基于私利均优先选择与主要人员合作，往往未必履行其初心使命，极难发挥原初确定性功能。

从以上角度来看，国企需要改革的恰恰不是制度和体制本身，而是需要始终确保市场化，确保人的生产力保持优化，并以此始终确保组织创造力。除非设立特定国企的目的，仅仅只是变相获得各项资金或化解某项历史包袱的初衷。即便如此，一旦实现特殊目的，或仍旧长期无法解决，那不如彻底社会化，采取破产清算等策略。一定的弃置与安置代价，无非轻装或全副武装以为同心戮力前行，是有利于长足发展及长远利益的。

（二）至少应确保经理层核心人员必须要公开竞聘，而非委派，促进业务发展及企业发展的市场化和确保组织企业化而非机关化与官僚化。从来没有哪一种模式是绝对领先的及毫无缺陷的，但不能适应市场变化，将企业运作模式带入机关化，那么，已有的各套制度的制定与程序的实际运行效果，便只是在制约企业运作效率。这些所谓的工作及加班加点与咨询导入，显然也是违背企业设立的初衷的，更是现实的财务浪费与经营内耗。其中一些人，带着传统行政管理惯性，得益于实质的一体垂直的权力运行体制，迅速将国企变成具有利润本质的类行政机关，更是屡见不鲜。无非，大部分主官一般不会乱作为及涉嫌贪腐触及廉洁风险，而是萧规曹随的，以及对上级的亦步亦趋。

现阶段，在十多年前国企董事会主要领导面向社会公开招聘活动业已取消的基础上，八年前基本上也已取消了经理层主要领导的社会公开招聘活动；并且，各级政府或国资委委派有关人员的文件上，会普遍会特别标注每名具体人员的对应行政级别，似乎暗示该人随时可以过渡到某个相应级别的政府或有关部门充任主要领导。国企因此大量出现跨领域、跨业务、跨理念、跨常识的主要领导及班子成员，并将国企迅速改造成类机关、类金融机构、类财务性质资本运作机构的运作体制与业务模式。原因无非人才优先选择自己熟悉的操作模式，以及急需解决组织的人工工资及各项运作开支。

正因为国企这些年的“四跨”改革，导致现阶段国企消耗了国家与社会最优质的资源，而仅仅只领到了二流乃至三流及亏损业绩的成绩单。这种反思是必要的，也需要引起国家的高度重视。国有企业固有姓国，但它同样是企业。而通识认为，企业是指依法设立，独立从事经营活动的营利性组织，以获取利润为目的。企业可以是公司、有限责任公司、有限合伙、股份有限公司等营利性组织。一般来说，企业利用其可获得资源，开展生产和销售，通过产品或服务销售给客户即可获得收入及盈利，提供就业机会给民众而获得人力资源。

那么，有人对此也肯定会疑虑：书记、董事长和总经理怎么厘定权限？余以为，现有体制下，书记管方向，即专门把握有关的政治风险及纪律与罪与非罪问题，不涉及企业具体生产与经营活动；董事长领导董事会管战略及依公司章程行权履责，以及决定组织机构和企业主要人员；总经理以经营班子及下设机制（有关部门及旗下公司）管业务与经营，以及制定与实施具体经营策略，从事日常经营活动。

 

结语兼寄语：世上没有绝对完美无缺的体制，但，是什么就应该按什么人设行事，藉此获得设立或出生的基本诉求与具体目标。任何时候，除非出现特殊事态，不可以本末倒置。即便出现特殊事态，也不宜持续太长时间。国企是企业，这个人设一旦假改革之名赋予太多非企业属性的意义且持续太久，其特殊植入目的便只有可能损坏企业利益，进而无限侵蚀社会利益。表面上，主要不利于公平竞争，并因此拖累优秀人才以及各类社会资源的效益发挥，并造成负面浪费与不良消耗，且营造不良经济发展文化。实质上，也决定了国民经济格局的全面优化与科技进化，以及国际竞争优势的不断建设与实力递增。世上最大的遗憾，不是我们自身没有进步，而是对手已经越来越强了，并且对手不仅越来越强亦越来越灵活多变。而我们在体制性的程序思维与僵化动作中越来越陷得更深，即便学历与职称、认证证书与批复公文，以及职级越来越高大上，但越来越没有了竞争实力，越来越失去原初意义与价值。当然，仍有很多人按资论辈并获得利好，因为体制的加持以及跟对了大领导此套模式的确还在，并且极有可能长期存在。这样危机可能的致命后果，虽非危如累卵及非近在咫尺，但与影随行恐成不治之症不期而遇。