==========================================================================

失效因素五：任错管理者

企业谁在管理培训？

一般企业是这几种情况：1是没人管，2是老板在管，3是人力资源部有一个培训专员，4是有一个培训部门，5是有一个培训学院或企业大学。除了前2种情况外，其它应该说老板都还重视培训。

问题是有这个部门或有这个人在做，培训就有效吗？

请看一个案例：海尔长得快吧？长得够大吧？它在长高长大过程中，碰到什么问题？——人才跟不上——就是人来了，培训跟不上。于是张瑞敏先生重金砸下了一个海尔大学，招了一批足够好的老师，够魄力吧！——中国难有人及，震撼度胜过他当年砸冰箱。——结果呢？大学建起后前5年，张总裁只去了一次，是大学开业典礼的那次的第一堂课。——为什么？张总不重视吗？不是，花巨资却看不到效果，那种培训不是他想要的，但他又没时间去教。——结果呢？校长与老师换得似走马灯，巨资漂了一桶又一桶，没人想去听课，老师也抱怨老板与企业不重视他们。——后来，来了一位校长，前2个月张总没见过他只听说过他也没在意，快3个月时，那个新校长敲开了张总的门，恭恭敬敬请张总某月某日去听课，并介绍会去的全体高管，我们的张总将信将疑答应去看看，也没抱多大希望，只是这是第一个请他去听课的校长。——结果呢？我们张总关掉手机听了一天课，马上回到办公室发出一道死令：以后海尔大学的课只要安排到你，谁都得听，不听的必须向我请假。——结果呢？海尔就成了今天这样子。

培训重要吗？

培训谁都能干吗？只要有钱，谁都能干好培训吗？

说实话，北大、清华的校长也未必能搞好一个企业自己的大学，当然啦，企业大学培养人才后不自己用给别人用倒可以。

企业是一个特殊的经济实体，企业培训是一个针对企业的专门的事，专门的事是不是需要专业的人来干呢？这就是海尔那个后来的校长在开始的3个月琢磨的事、决策的事。

到底如何做？如想知道，请致电：李中求13828406815。

失效因素六：读错人性

人性是什么？人性与培训相干吗？

如果你认为两者不相干，那也不要搞培训了。因为你不懂人性，就会忘了企业的本性，于是你只能做一个慈善家。

企业的本性是创造价值，为最大多数的利益相关者提供与时俱进的价值增值，这是企业存在的理由。

企业的价值谁提供的？企业的人。那企业的人能创造与时俱进的价值吗？

因此，企业必须与时俱进培训企业的人。那企业人对哪些培训感兴趣？又会如何产生持续的兴趣？又如何让员工从要我培训变成我要培训？又如何才能让企业人培训为企业贡献价值、感恩企业？

员工是这样想的：如果培训无利，我还不如做几件产品有利实在；如果培训无利，我还不如自已读几本书，与同事多交流。。。。。。

这就是人性的表现。企业是经济的动物，企业又是人干出来的，故首先是人要成为经济的动物。

要搞好培训，在解决了前面5个失效因素外，还建立基于人性的培训开发与激励约束机制。

人性归根到底只8个字——逃避痛苦，追求快乐！

问题是：这基于人性的培训开发与激励约束机制到底如何做呀？请来电：李中求13828406815

很晚了，谢谢您的陪伴。如有兴趣，请看上篇。

郑重申明：如转载，请注明出处，否则，本公司保留法律追究的权利。