前几期有提到，因为今年公司业务的发展，我们公司大批的招聘了新员工，对于招聘回来的员工，我们进行了为期一周的培训，除了培训课程的设置我们引入了世界500强百年企业的培训管理机制，再来就是所有的课程我们都是针对目前90后员工的个性来进行设置的。

为什么是这样做，是因为在面试过程中，通过与求职者深度的沟通与交流，发现一年换三份工作以上、无法接受压力、频繁跳槽的90后求职者占了大多数，所以一提到90后员工，也许很多老板都有管理难的感慨。

其实，90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，90后员工具有很大竞争优势，并且也逐渐成为企业员工组成部份的最主流群体，而之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性。

我总结90后求职者普遍存在的几个共性特点：

1.90后员工缺少职业规划

2.90后员工抗压能力较差

3.90后员工自我实现欲望强烈

4.90后员工创新能力强

企业要得到发展，针对90后员工的特点，如何进行引导、积极面对并解决他们的问题，我在实践的过程中从以下4个方面来做了改进：

1、  了解我们的90后员工

    要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使每个员工得到最合理的安排和培养。所以我们在团队的破冰中每个员工按自己的时间轴做了详细的介绍，也惊奇的发现了我们员工身上的除了工作技能以外的太多亮点。

2、  指导90后员工的职业规划

    很多90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，所以频繁的更换公司和职位。加上90后员工抗压能力比较弱，而每一个岗位都会存在这样那样的一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑与抗压训练的话，员工面对这些瓶颈，就很容易会选择放弃。作为管理者，所以我引进了SMART原则的目标管理机制，帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。

3、  建立积极的奖励制度

    很多企业会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。

4、  给予90后员工更多的信任

    因为我的工作要经期出差，不在公司的时间也比较多，公司90后员工又比较多。很多人常说90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。在我看来，对于90后员工这个群体的责任心开发是有很大的潜力的，只不过需要给予一定的重视和引导。由于90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

上一期讲到了在创业过程中，关于“利他”的思维，这个“利他”不仅是要让合作伙伴赚到钱，而是在企业发展中，能够用“利他”的思维让每一个员工得到真正的成长，那么，一个企业才能够长足的发展起来。

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