柴福洪
被管理能力，是指有较强的职业能力的前提下，能够长期、稳定地得到上级和各方面领导层信任的程度。信任度高的人，就是被管理能力强；信任度低的人，就是被管理能力低。领导对下属中信任度越高的人，越是容易被管理的人。这样的人，就容易得到领导的重用和提拔。
被管理能力，是香港理工大学黄德辉教授提出的一个概念，他认为：保姆的表现好与不好，是根据保姆能否把喜欢和不喜欢的份内事做好，能否为主人分忧来评价。同理，职业人才，是根据职业人能否把喜欢和不喜欢的份内事做好，能否为领导分忧来评价。
人和人之间的信任也不是一朝一夕能够取得的。领导对下属的敬业精神、工作能力、对团队的忠诚度有所了解，才能得到领导的信任。
被管理能力强的人，最难能可贵的是当自己的意见与领导不一致时，仍然竭尽所能把领导下达的任务做到令领导满意。其精髓体现在即使下属内心不认同领导的决策，但仍会竭尽所能把领导下达的任务做到令领导满意。任何一位领导，不愿意重用一个很不好管理的人。除非是在不得已的情况下的一种无奈的暂时选择。
一个只能在优秀管理者领导下才能充分发挥才能的人才，实际上价值有限。这样的人只能说明他的管理者有价值。只能说明他的上司是管理人才。而他自己再有才，也不是很有价值的人才。因此，被管理能力强的人，不一定是有用人才，若同时具有较强的职业能力，认真负责、忠于职守、勤于思考、吃苦耐劳的人，才是高价值的职业人才。
一般规律是：
●工作能力强且态度优（被管理能力强）者，一般都会重用；
●工作能力差但态度优（被管理能力强）者，一般因材适用；
●工作能力强但态度劣（被管理能力低）者，一般绝不重用；
●工作能力差且态度劣（被管理能力低）者，一般都不会用。
人才有两个方面的内涵，一是工作态度。面对困难，积极为领导分忧的人，最能得到领导“忠”的信任；二是工作能力。解决困难，其效果令领导满意的人，最能得到“能”的信任。“忠”与“能”相结合，才是人才。只有“忠”没有“能”，那是奴才，不是人才；只有“能”没有“忠”，那是伪人才，终生必定是一个怀才不遇者。
其实，这与文革时期“又红又专”的道理是一致的，只专不红的人，才高八斗，也不会得到重用，甚至搁置不用。工作态度，是决定每一个职业人才成功与否的决定因素，而不仅仅是职业能力。
足球评论人李承鹏先生在为《像男人一样去战斗》所做的序中写道：“对年轻人来说，做出选择不是最重要的，重要的是能够把一个选择坚持到底，能把一件自己不擅长、不喜欢的事情做好，那么一旦有机会去从事自己喜欢、擅长的工作，那一定会成功。”李承鹏先生说出了职业人的从业规律，一旦选择了某一职业，那怕是错误的选择，就必须坚持，“能把一件自己不擅长、不喜欢的事情做好”就是职业能力与“被管理能力”强的表现。
在现实工作中，自己并不喜欢做的事情，往往就是领导分派的工作任务。工作态度的优与劣，就体现在用积极、主动的态度和较强的职业能力，把自己并不喜欢做的份内工作做好，就是为领导分忧，为企业谋利，就能得到领导的信任。
2012年4月23日