五、研究结论与展望

5.1、研究结论 

通过文献综述、理论分析、和案例分析，本文得出如下结论：

1．企业兼并重组中有形资产的整合仅仅是整合的开始，企业文化的整合才是企业兼并重组的最大挑战，企业文化的整合成功与否往往决定了一个企业兼并重组的成功与否。

2．企业是镶嵌于社会生活之中的竞争主体，它不可能孤立于社会发展大背景之外。企业文化的形成受到它所处外部环境的影响，在企业兼并重组之时一定要考虑到企业所处外部环境文化的特点，要适应被重组企业外部文化特点，来进行有针对性的企业文化重组。

3．企业文化构成的主体还是人个体本身，在企业间发生兼并重组的时候一定要做深一层次的企业文化评估，在得到正确的评估结果以后。用引导的方式指导企业员工适应新的企业文化，让被重组企业的员工对新的企业文化产生认同感。

4．企业文化的形成由于长期的自我积累与自我成长，在形成了自己独有的管理风格和核心价值观。在企业兼并重组的过程中要承认与孤立这种成熟的企业文化，去其糟粕，取其精华融合双方企业文化的精髓形成适合新企业发展的文化。

5．在我国内发生的钢铁企业兼并重组任重而道远，没有形成一套可以统筹借鉴企业重组办法，只有根据兼并重组企业双方自身的特点，协调好政府与市场规律之间的关系。为了兼并重组的成功，首先要把企业文化整合放到首要整合位置，并根据双方企业文化特点来制定企业重组计划，并利用完善的引导和管理机制，来进行文化整合并且要选择正确的企业文化整合模式，才能真正的完成兼并重组两企业间的企业文化整合。

6．企业文化整合是一个无形的、漫长的过程，它的效果不是一朝一夕就能在企业中体现出来的，只有通过时间和实践的考验才能证明企业文化整合成功与否。

7．反面案例以长期不能进行实质性整合的“鞍本集团”为例，说明了没有良好的企业文化整合机制，以及企业文化冲突间带来的利益分配等问题，是“鞍本集团”重组举步维艰的根本原因，以“新唐钢集团”及“河北钢铁集团”为正面案例说明企业通过正确的企业文化整合，对企业兼并重组带来的巨大意义。

5.2、研究不足和未来研究展望

    企业兼并重组过程中的企业文化整合研究具有重要的理论和现实意义。本文对企业文化冲突产生的根本原因，企业文化整合的具体模式、就我国特点的企业文化整合办法进行了论述。同时，结合正反两个案例从理论研究方法进行了案例研究，找出了正反两方面案例的成功点与失败点——在于是否对企业文化整合重视，是否通过企业文化整合来更好的加速企业的兼并重组步伐。这些内容对于今后中国钢铁企业的兼并重组都有实际的借鉴作用。

    本文的不足之处在于：1.缺乏更多的案例、多变量的条件下的综合研究，只单一从各体案例出发，因此，所得出的结论的普适性需要进一步的验证；2.而且没有列举不成功案例中，其他与企业文化可能结合的因素，也可能造成企业文化整合的不利；3.所有结论需要进一步的时间与实践来验证。

本人还将要对企业文化对企业关系资源整合和整合质量等问题的影响展开进一步的研究，具体研究内容如下：

第一，丰富研究对象，对不同企业类型和不同行业的企业兼并重组过程进行详细的跟踪调查，并作出研究分析和比较分析。找出在不同行业，不同类型企业间兼并重组时企业文化发挥的作用。

第二，搜集企业文化对企业关系资源整合和整合质量的相关理论信息，完善企业文化整合的研究框架，增加新的可变性因素，建立一个相应的数理模型，并补充新的研究变量和关键维度，考虑更为复杂的情况下和多维度下的企业文化整合的研究。

第三，加强企业文化整合失败案例的研究，逐渐完善企业文化冲突，企业文化整合，企业文化整合模式等问题的理论依据和研究，丰富研究的视角，降低企业兼并重组中的文化风险。