最近一段时间内，全世界的焦点都落在了“代工帝国——富士康”的身上，这个全球员工超过98万人的庞大经济体。在世界经济产业外包时代，“富士康”远比其他竞争者走的更远。优秀的商业外包模式加之中国大陆地区庞大的廉价生产力规模，都使得富士康的扩张道路走得一马平川。在连续几年的几何式增长以后，2009年“富士康”几乎就要跳入world Top 500的前100（109）名。而这光辉耀眼的成绩背后却蕴藏着巨大的隐患。
在“深圳富士康”有12名员工，选择以跳楼的方式结束自己的生命。这看起来仅仅是沧海一粟，但是背后的种种迹象说明病了的不只只是富士康一家，更多的是代工时代的“中国制造”。在全球化资源配置过程中，外包合作越来越多，代工企业的规模不断扩大，同时员工流失率又长期保持在很高的水平，很难形成一个完善的文化体系。同时互联网规模的不断扩大，往往会把一些真实的问题淹没在亿万人的口诛笔伐之中。
从富士康的“连跳”事件中，笔者寻觅出一些偶然与必然之间的联系，
1：企业规模过于庞大以至于员工工作空间过于拥挤
“富士康”种社会型企业大多动辄几万人甚至十几万人，基本上独立于所处的社会环境外的“世外桃源”。相对独立的社会环境就需要相对独立的公共化设施与公共空间，这恐怕是所有“富士康”们无法实现的。因为增加公共空间与建设公共化设施，需要企业投入数以亿计的成本投入，同时却又无法得到任何实质性的回报。作为以攫取利润与节约成本为生存之本的企业来讲，这些投入是无法容忍的。生存空间的严重紧缺，是悬在所有大规模封闭性工厂头上的一把利刃。
2：选聘体系中缺乏企业文化甄别
“企业文化”是企业环境以内一切活动的行为准则与价值标准。处在一个强企业文化的环境中的个体，都必须遵守这些行为准则和价值标准。一旦个体文化与企业文化没有很好的融合或者说是无法融合，个体行为就会被视为不协调，很容易被周围的个体所排斥。在富士康的案例中，企业没有做好员工的企业文化融合度甄别，在选聘的过程中存在严重的隐患，就算不出现极端的案例，也是造成员工流失率高的根源。
3：企业文化中软性文化不足
在科技与文化高度发达的今天，个体更多地追求自我的实现与尊重。在类似于富士康的代工工厂，甚至于大部分企业都一再强调执行力问题。把员工能否执行任务当作绩效考核的唯一标准，却从来没有考虑过这个员工是否真的能胜任工作。一旦员工无法完成工作，管理者大多采取比较极端的惩罚手段，这样既打击了员工的积极性同时又虚弱了管理者在员工心目中的地位。同时，军事化的管理、更多的标准化规程、精确的时间节点，剥夺了员工更多的时间和生存空间。他们更多地考虑如何完成工作，而无闲暇思考如何改善自己的生活状况。这样就成了一个恶性的循环，员工只是为了生存而工作，每天都在担心自己会丢掉饭碗，这样长期的无形的自我压力就造成了现今的惨案。
4：企业领导者与员工间缺乏有效的沟通
富士康在几起跳楼事件以后，第一个反应却是在员工内部用钱买情报防止跳楼，第二个反应是假设所谓的天网与地网，这样做都传达了一个信息，企业只是在防止跳，而不会与员工谈心或者调查员工为什么会跳。种种做法只是防止了跳的发生却不会去遏制员工想要轻生的念头。企业更多地传递给员工种种不被重视的错误信息，在很多层面上都显现出沟通层面的效率低下与缺乏行之有效的沟通办法。
富士康并不是行业中的个案，其实企业解决以上问题的方法有很多，只是在于企业解决问题的态度与方法。比如缩小单一厂区的规模，小单位员工间联谊活动，组织文化修养提升，增加企业高层领导与员工间的沟通，弱化执行力层面的强调，等等，重要的不是企业选择什么样的解决方法，而是企业解决问题的态度。
纵观包括富士康在内的诸多企业丑闻，企业大多觉得非常棘手，拖延回避最后到了无法挽回的地步。事实上，对于这些公司丑闻，消极怠慢只会让事态变的更加严重，企业的领导人应该首先要正确的面对负面状况。接下来公司要对事态进行评估，无论这些问题对企业造成多大的影响，企业必须承认这些问题确实存在，不要对事件起因妄下结论，着重披露调查过程，防止事态进一步扩大。而从富士康对事态的反应来看，就显得过于拖沓，以至于发展到了如今的地步。接下来企业就要对症下药制定对策，从长远利益的角度来评估对策的利弊得失。最后坚定不移的落实这些政策，才能使自己的品牌不至于受到各方面的影响。