“赢”在心中

　　访“管控力”理论创立者、《杰克韦尔奇管理日志》作者 邵雨先生

　　邵雨：杰克韦尔奇不仅仅是一位卓越的CEO，他还是一位开创了诸多管理思想的管理大师。他的管理思想的形成源于杰克韦尔奇自身，原因之一是他的内心永远充满了“赢”的渴望。当你也像杰克韦尔奇一样在每一个需要赢的时候绝不认输，成功同样也会属于你。

　　管理大师杰克韦尔奇

　　杰克韦尔奇在任期间GE的市值从130亿美元上升到4800亿美元，排名也从全美上市公司第十位发展到全球盈利能力第一位。因此当杰克韦尔奇从通用电气退休的时候人们送上“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功最为大的企业家”等赞誉。

　　价值中国：您曾写过《韦尔奇行动指南》与《杰克韦尔奇管理日志》两本与韦尔奇相关的作品，您怎么评价杰克韦尔奇这个人？

　　邵雨：毫无疑问，韦尔奇是当之无愧的世界第一CEO，一位杰出的经理人，不过在我看来，他不仅仅是一位卓越的CEO，他还是一位开创了诸多管理思想的管理大师。正如我在《韦尔奇行动指南》中所总结的一样，他创造了多种全新的管理思想和方式，这使得他在整个管理学界独树一帜。除了彼得，我内心中最为敬仰的管理大师非韦尔奇莫属。

　　当然，每个人都会有缺点，杰克也一样，但我相信任何一位管理者都不会因为杰克糟糕的婚恋而拒绝他杰出的管理思想。

　　是什么成就了传奇CEO

　　面对成功者人们总会探究其成长环境，个人秉性并且加以分析，希望能够从中找到他们的成功之道，加以学习利用来批量复制于社会有用之人。杰克韦尔奇成为传奇，人们渴望看清楚神坛上的他缘何会屹立神坛那么久。

　　价值中国：许多人都深深折服于杰克韦尔奇“数一数二”“无边界”“群策群力”等管理思想，那么杰克韦尔奇的管理思想到底是如何形成的？与美国的文化及他的成长经历有何关系？

　　邵雨：最初“数一数二”并不是一种管理思想，而是韦尔奇对自身和通用电气的要求。正是这一要求成就了杰克。杰克每时每刻都牵挂着“数一数二”这一目标，而要实现这一目标，他需要不断创新和发掘新的管理方式和思想。事实上，杰克所运用的一些思想也并非由他创造，而是借鉴其他企业而得来的，如六西格玛。但是由于他内心中始终存在着一个词：赢。所以他总是能够将一种管理方式发挥到极致。

　　关于杰克的管理思想是如何形成的，我认为只有一个原因：那就是内心中永远都充满着“赢”的渴望。

　　很多人总是认为区域文化或是生活背景会对一个人的成功产生很大影响，事实并非如此。我相信杰克在中国，或是在日本都能够取得成功。就像卡洛斯•戈恩一样，在欧洲可以取得成功，在东方的日本同样可以拯救濒临死亡的日产。或许杰克的母亲曾经给他一些启发，但我认为他的成功完全取决于自身。当你也像他一样在每一个需要赢的时候绝不认输，相信成功同样会属于你。

　　纸上谈兵

　　大家都知道郭士纳让IBM这头大象在世界舞台上跳起舞来，也知道杰克韦尔奇让通用电气成为全球最赚钱的公司，还知道乔布斯如何创造了苹果，比尔盖茨怎样发展了微软。然而诸多的中国企业依然没有能够成为IBM，没有成为通用电气，没有成为苹果，没有成为微软。

　　价值中国：现在有许多企业家都熟读许多知名企业家的管理思想，但是却无法在自己的企业中运用，您怎么看一现象？

　　邵雨：这是一件令人难受的事，然而事实的确如此。出现这一现象的原因其实很简单：很多人看似理解了那些思想，实际上却没有真正理解。管理思想绝非一种概念，或是一个名词。只知道一个大概的概念是无法在企业内运用的。说实在的，我怀疑中国企业家群体的整体学习能力，自2000年开始，每年都会有大量的西方管理思想涌进中国，流行的管理思想层出不穷，但是除了极少数企业从中受益之外，大多数企业只是停留在口号层面上。

　　要施行一种管理思想，首先需要的是理解它。当初，我也曾在企业内盲目的推行西方的一些管理方式和思想，但是由于没有深刻理解，又无法结合自身所在企业的现状，最终以失败而告终。从那以后，我便始终致力于研究西方管理思想与中国企业实际状况的结合，于是有了《突破：中国企业如何走出战略迷失》、《管控力：面向目标的知性方法》等书。随着对西方诸多管理思想理解的不断加深，我发现任何思想都可以在中国企业中得到妥善的运用，问题的关键是你是否真的理解了其中的奥妙，以及你是否以一种严肃的态度去推行它，浅尝辄止永远都不会获得成功。

　　大家一起来“数一数二”

　　杰克韦尔奇在通用电气除了抵制官僚主义之外，动作较大的举措当属出售公司的业务和购买新的公司。最初两年，“数一数二”战略让GE售了71项业务和生产线，回笼了5亿多美元。完成了118项投资交易，包括收购兼并、建立合资企业以及参股性的投资，总投资额大约是10亿美元。在执行“数一数二”战略的这一阶段，GE共出售了价值110亿美元的企业，解雇了17万员工，同时GE也买进了价值260亿美元的新企业。

　　价值中国：您是“管控力”理论的创立者，您怎么看杰克韦尔奇对GE所实行的“数一数二”管理方略？这一方法是否适用于所有的企业？

　　邵雨： 事实上，我并没有创立“管控力”理论，“管控力”只不过是我在理解彼得、杰克等人的管理思想之后所获得的一个适合中国企业的管理概念。而其根本就是彼得的“目标管理”思想。

　　“数一数二”策略是一种决心，更是一种雄心。它对企业管理者的考验很简单：坚持，或是放弃。很多人选择了妥协和放弃，但是杰克没有。

　　既然“数一数二”是一种雄心和决心，它自然适合于所有的企业。当然，对于一些规模尚且不够大的企业可以进行一个市场界定，先在小池塘中作一条大鱼，然后再去寻求更大的池塘。

　　第四类员工的走与留

　　杰克韦尔奇将员工分为四类，第一类员工有才华并认同企业文化；第二类员工能力欠缺但是认同企业文化；第三类员工能力欠缺且不认同企业文化；地四类员工有才华但不认同企业文化。重用有才华并认同企业文化的员工，赶走能力欠缺并不认同企业文化的员工。对于能力欠缺但是认同企业文化的员工杰克韦尔奇选择了培养，属于留校查看。对于有才华但是不认同企业文化的员工，杰克韦尔奇选择了和第三类员工同样的方式----赶走。

　　价值中国：在企业管理中用人是一门艺术，能力与对企业理念的认同往往会有冲突的地方。您怎么评价杰克韦尔奇的用人策略？他的用人标准是否同样适用与创业期的小企业？

　　邵雨：杰克的用人策略毫无问题。对于那些反对者，尤其是持反对意见的中国企业家们，我感到不可理喻。因为“德治”是中国的传统文化，是儒家“经世致用”的核心和根本，但是我们中国企业家却指责杰克“德治”的问题，这难道不是一个富有讽刺意味的笑话？

　　我实在想不出来大企业的用人标准与小企业有什么不同，难道小企业就可以聘请一些品德恶劣的人员？所以，我认为杰克的用人思想适合于每一家企业。

　　授权的艺术

　　价值中国：杰克韦尔奇在谈到领导者的问题时说，领导者的工作是成就别人，让更多的人成功。那么要成就别人就需要授权给别人，然而在许多企业中在授权方面往往没办法把握的恰到好处。在您看来集团化的管理中企业授权到什么程度才是恰到好处的？

　　邵雨：中国企业的授权问题得不到妥善解决的核心原因是缺乏完善的管控体系。管理者们不是担心失控，就是担心失势。他们对授权的理解存在着很多的误区。事实上，授权并非放任不管，更不是瓜分权力。授权其实是使每一位企业成员（包括管理者与员工）各司其职，只有每个人都承担起自身的职责，企业才有可能取得高绩效。

　　授权应该授到什么程度，我认为最好的评价方式就是去问一问企业的成员这样一个问题：“你是否每天都在做你应该做的事？”如果答案是肯定的，便已经足够。