管理者的困惑和管理的失败往往不是来自专业知识的欠缺，很多时候，恰恰是因为对常识的匮乏所致。这种常识既包括管理常识，也包括生活常识，企业管理、社会治理莫不如此！

　　某女士海外学成归来，怀揣管理学硕士文凭，当然不是西太平洋大学那种版本，于是就顺理成章地进了姐夫的公司做了一名行政总监，同样拥有大学文凭但却是实干起家的姐夫这样告诉她说：人力资源部的专业性、程序性很强，你对工厂不熟悉，暂时就不要插手了，先去把饭堂、后勤管好吧。可是，后勤饭堂也不是那么好管的,上班头几天，几乎所有投诉都说饭堂伙食越来越差，公司也怀疑饭堂采购有猫腻，而饭堂也是满腹苦水说菜价一天一个涨，而公司的伙食标准却一直...

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　　天冷，冷在风里，人穷，穷在志里，企业苦，苦在惯性思维里。

　　做过工厂的人都知道，管理混乱、让人头痛的工厂里其实就那么几个简单的问题，象生产交期不准、物料浪费、产品质量不良、人员违章违纪等，也就那么几个难缠难管的员工。有点难度、有点份量的问题或新的问题其实少的可怜。因为中国工厂从事的几乎都是简单的生产加工，中国工厂的员工也都是一些老实巴交的员工，所以，想发生一些高难度的问题都很难。所以，我经常喜欢骂人的一句话就是：有本事你给我制造一点有难度的问题试试。

　　但是，令人奇怪的是，就是这些如此简单的问题，却很少有企业能够彻底从根本上进行解决，有的甚至还成为很多企业的顽疾，让企...

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　　在组织管理上，大约70%的企业几乎都存在“组织虚设”现象，帕金森先生把这种“组织虚设”行为叫做“组织瘫痪定律”，并且把这种“组织瘫痪”的过程分为三个阶段。

　　在第一阶段，管理层进入了水平低下、嫉妒心强的领导人。人总是有缺陷的，如果仅仅是水平低下但却没有嫉妒心理，或者嫉妒心强却能力高超，那么问题一般不大。但是，这两个缺陷凑到一块，这个领导人就是“无可救药”者，组织就会滑向瘫痪。到第二阶段，这种无可救药的领导人掌握了最高领导权，那么，他只会使用比他更差的中层经理...

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　　人有病时一般都会去医院，也都会根据医生的专业意见进行系统化、专业化的治疗，毕竟是性命攸关啊。所以，世界上真正死在医生手上的人几乎很少。但是，因为治理不善，死在老板手里的企业却多入牛毛，原因只有一个——很多老板都喜欢根据个人的理解和感觉去治理企业，喜欢用业余的水平去做一个像医生治病哪那样专业的事情，然后把本来可以治愈的小病变成累积成大患绝症，直到病入膏肓，无可救药，这就是中国企业短命悲剧的根源。

　　“扁鹊三兄弟”的故事在业界尽人皆知，就医术而言，“长兄最好，中兄次之，扁鹊最差。”但是最差的却最出名，扁鹊自己...

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       关于企业核心竞争力的讨论一直是众说纷纭，有说是产品创新力，有说是文化力，更有说是团队力，还有人说是战略能力，或许这些观点没有错，但是，却一定不会正确。因为，中国企业几乎都是在具备了上述某一方面的能力就把企业做起来的。但是，之所以说这些观点不正确，是因为我们可能不了解什么才是系统？什么才是企业的系统化能力？

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       老板不一定是企业家，但成功的企业家一定会是老板，这个逻辑其实很简单。因为这年头，摆个地摊都是老板了，去菜市场买颗葱别人也会叫你一声老板，老板一词已成市井俚语，早已经是泛滥成灾了，就这层意义而言，老板是绝对不能与企业家相提并论的。可笑的是，业界的很多人还是喜欢把老板与企业家混为一谈，真是幼稚得让人无语了。

　　一个真正的企业家必须有四个条件，一是必须有规模化的企业，而是必须有公认的成就，三是必须拥有成熟的团队、四是必须保证正当经营，四者之间就代表了一种格局、一种气度，是故也就缺一不可。那些拥有一间工厂或者几间店铺的...

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　　所有企业都在追求“永续经营”，很多企业都把它当做一种理念，赋予它文化的元素，写进了企业的文化手册。可是，到底怎样才能让企业实现永续经营，不同的企业都有不同的理解。比方说国营企业们，普遍都认为垄断就是永续经营的唯一法宝，于是在世界经济持续下行的背景下，而中国的水电油气却无一例外地轮番涨价，而宽带价格、石油价格都早已是世界之最，数倍于世界其他国家和地区。但是，这种垄断式的暴利能够让垄断大鳄们持续经营吗？我想，历史早已经给出了答案。

　　20世纪20年代，美国最成功的两个行业是无烟煤业和铁路业，虽然行业不同，但两者都不约而同地认为这是上帝给了他们的&ldquo...

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　　众所周知，人力资源管理是现代企业发展的一种战略，人力资源部实际上也就是企业的战略部门。而企业之所以把传统简单的人事管理上升到HR管理的战略高度，其实是基于人力资源的重要性而言的。但是，在中国企业的HR管理实践中，大部分的HR部依然都还是停留在人事管理的传统层面，依然还是沦为基层部门的“办事文员”和“招聘工具”，被基层部门牵着鼻子走。这都是因为缺乏人事控制能力所致。

　　在法约尔先生“管理的五项职能”中，控制其实是一项最基本的管理职能。可以说，没有控制也就没有管理。众多企业的HR部门之所以没有话事权，之所以被...

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　　在谈论企业责任时，很多主流舆论的观点都直指企业的社会责任，想通过企业对社会责任的承担来掩盖政府在管理职能上的缺失。而在所有的培训机构的培训课程及管理专家的文章观点中，却又避开企业责任，千篇一律地都在大谈特谈“怎样提升员工的责任心，员工怎样对企业负责”等等，其说教程度实在是令人发绀，至于企业应该承担怎样的员工责任，应该怎样对自己的员工负责，却鲜有提及。只有在中国最大的“骚扰式电话营销”公司的文化口号里，提到一句“企业对员工负责”，至于负什么责、怎样负责却没有任何诠释性的文字。说白了，也就是一句空洞得不能再空洞的口号...

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　　一直都想写一些关于企业文化的文字，可是一直都无法动手。因为实在无法找到一个准确的定义。再说，在管理界至今都没有一个明确的、令人信服的解释。在百度上一搜，一些对企业文化的理论描述，也都空洞得不食人间烟火，机械教条更难以自圆其说。“企业文化”的虚幻性由此可见一般，也难怪在企业中，很少有人去重视企业文化的了，即是有些号称重视的，也多是在挂羊头卖狗肉，多是做做样子给别人看的了。

　　可是，真理就是真理，事实就是事实，不管你重不重视，也不管你愿不愿意，更不管你承认不承认，不管你想还是不想，企业文化却又就在那里。它不卑不亢、不好不坏，也不明不白、不痛不痒；虽然难以看见和...

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