高管，请做你自己的事！
文/著名中高层管理培训专家胡一夫
前言：
具有远见卓识的首席执行官们总是在思考着下一件大事。这对于创新来说非常好，但是对于那些不知道接下来该干什么的员工来说可不是一件好事。在今年参与Inc. 500 CEO 调查的企业首席执行官中，在有超过50%的人认为自己的领导风格属于“创新的建设者”――这种风格的领导着通常具有远见卓识，并且最喜欢开始着手新的项目。
著名中高层管理培训专家胡一夫（欢迎预定中高层管理培训课程：13733156404 ）认为这很好――你把自己划分到和斯蒂夫.乔布斯同一个类别里了，一种最能够预示着快速增长的领导者。但是这种类型的领导风格可能会造成大问题。我指的是这些具有远见的首席执行官们喜欢在员工面前大声说出自己的思考内容。这是一种个人的头脑风暴，也许会对这位首席执行官有帮助，但是却会让屋子里其他的人感到困惑。
我称之为“手指画”，因为各种想法和点子喷涌而出，但是这些想法和点子还并没有完全成型，就好像孩子们用手指头画的画。如果这些首席执行官们描述的想法对于员工来说听起来像是政策，可是实际上他们根本还没有相关的计划的话，就会在员工中引起困惑。
下面是一些具有远见的首席执行官们在沟通中经常会犯的常见错误：
在谈论未来的时候就好像是在谈论现实――他们能够“看到”未来，并且在谈论未来的时候就好像一切已经发生了，或者至少是即将发生了，即使这些未来真正到来的时间还没有确定。
头脑风暴中的组织结构调整――当一位有远见的首席执行官在思考未来的时候，他或她经常会制订战略，考虑需要完成的组织结构调整。不用说，但凡能听见这些话的员工都会感到很焦虑。
这些即兴的头脑风暴会产生始料未及的后果，其中包括当员工努力对于他们认为是指导的内容进行响应时采取的假动作。更糟糕的是，一些员工会直接变得了无生气，因为他们觉得什么也不做，等待更清晰的解释是最好的对策。同时，首席执行官们却觉得他们的员工缺乏远见、主动性、理解力和勇气去实现他们的伟大构想。事实上，尽管梦想家们能够清晰地理解自己的构思，其他的人却还在吃力地试图理解最新版本的内容。
首席执行官们该做什么?
1.说清楚――头脑风暴是一种非常好的创新工具，让整个过程无拘无束通常能够找到最好的想法。如果这正是你在做的事，那么对员工说清楚， “这是头脑风暴。讨论的任何内容都还不是计划或者政策，我只是想把思考的内容说出来。”首席执行官们经常会认为这些话用不着说。他们错了。你的团队需要知道哪些内容只是有声的思考，哪些内容是需要执行的使命。
2.做决定――通常一位首席执行官会不断地改变主意，因为他的想法还在形成之中，他会根据团队成员的意见进行调整。然而，如果要把想法付诸实践，就必须做出决定，明确这个想法什么时候可以付诸实践了。详细说明你的想法，订好日期，然后前进。你总是可以在以后添加一些新想法。
3.分配任务――挑选执行人或者执行团队来实现你的想法，然后就放手让他们去做。当你的团队在烹饪的时候，如果你在厨房里转来转去，就会把汤毁了。
著名中高层管理培训专家胡一夫（官网www.zibenyunzuo.net）表示如果你的领导风格是“创新的建设者”，那么请注意当你在员工面前画手指画的时候，千万不要忘记提醒你的员工――你可能不会喜欢最后的作品。
金融竞争不仅是人才的竞争，更是人才机制的竞争。因此，要提高中国金融业的竞争力，首先要建立科学的人才机制。许多金融业的专家和学者都认为，中国需要尽快建立高管人才“市场化授权”机制。
一、弱化商业银行的行政色彩。运用行政机制管制金融机构，是计划经济的表现，已不符合市场经济的基本要求。商业银行应该被确定为一种经营货币的赢利性机构，职责是为社会提供完善的金融服务。因此，应取消商业银行的行政级别，使商业银行真正成为真正的经营实体。
二、把任免权还给董事会和股东大会。将金融高级管理人员的任免、调动权力归还股东大会、董事会等机构，使高级管理人员真正成为对股东负责、为董事会服务的管理人员。
三、建立“经理人市场”，实现“市场化授权”。中国要尽早建立“经理人市场”，由股东大会、董事会等机构通过“经理人市场”选择合适的金融高管人才，通过选举确认后，实行董事会聘任制，明确责任，严明考核，干得好就继续干，干不好就走人。只有这样才能建立起高管人员对公司负责、对金融管理质量负责的理念；才可以有效实现政企分开和两权分离，企业才能成为真正意义上的企业，资本市场的发展才能有坚实的基础。
一位专家打了一个形象的比喻：“市场化授权”是让政府退出原有的“球员”和“教练”角色，而由公司董事会担当“专职教练”，由它去筛选“上场球员”和“场上队长”。政府负责制定竞赛规则、监督场上表现、纠正违规行为。只有建立起上述良性互动的竞赛规则，大家各司其职，才能极大激发参与主体的积极性，变消极退出为积极进取，球赛才会益发精彩纷呈。
四、实行专业岗位持证上岗制。就象当律师要有律师资格证、当建筑师要有建筑师的资质证书一样，作为金融高管这样高度专业化的职业，更需要有这方面的专业资质才能胜任。中国国际金融学会副会长吴念鲁说，连普通的金融从业人员，都要具备会计师资格，或具有国际结算师、风险控制师、外汇理财师、经济分析师、投资分析师、保险经纪等从业资格，那么高管人员就应该具有更高超、丰富的金融运作才能。西方国家的银行高管往往具有金融学术背景，有业务领域的业绩，才能担当重任。经济学博士余云辉指出，不能象过去那样，干部任免只看行政级别。
五、建立合理的约束和激励机制。我国亟待建立能精选出人才并吸引人、留住人的人才机制。激励是让高管人员能通过努力把银行业绩和效益、服务抓上去的同时，也分享效益增长成果，可给予高额奖金或期权；约束是建立严格的董事会和董事监督，建立明确细致的考核指标，进行审查和审计，同时通过建立经理人才市场的业绩、信誉机制，对经理人的道德风险进行控制。
六、改变通过行政渠道传递信息的机制。推进信息的透明化和公开性，使企业决策更加市场化，提高商业银行的自我决策能力。
另外，对进入我国银行的外籍高管人员，国外金融机构只有提名权，没有任命权，任命必须由中国的银行董事会做出，谁任命的，他才会向谁负责，而过去，我们有时在任用外籍高管时任由国外机构任命派人，结果我们花了高额工资，得到的是“身在曹营心在汉”、以外方利益为第一指向的高管。