品绩训练与品绩力的发展
品绩训练是一门很新的管理理念，它是一门应用的科学，很讲究成果。该成果能够帮助企业提升生产力。品绩训练管理模式比常见的、传统的管理模式更能提升品绩力，提高生产力。因此，更具先进性。
常见的管理模式大概有以下三种：
第1种，监控型
方 法：执行公司规章制度
实施行政指令
定出公司的长远目标和策略
第2种，顾问型
方 法：让新同事了解公司的运作
传授经验
给予解决方法
第3种，辅导型
方 法：支持被情绪影响工作的员工
处理冲突的情况
以上三种管理模式，虽然也是关注人，也可以说是“以人为本”，但它们关注的是人的表面——行为，没有关注人的内心——品格。而品绩训练管理模式却不同，请看——
品绩训练型：唤醒人性、启发良知、重塑品格；发挥人的创意及潜能；提升人自信心与主动性；凝聚团队，增强整体品绩力。
作为一名品绩训练导师，需要区分并明确自己的角色，懂得在不同的时间、地点、场合适时转换身份，真正支持到对方。人的意识每时每刻只有一个焦点。学会在支持别人时把焦点100％放在对方身上；在迁善自己时，把焦点100％放在自己身上；遇到挫败时将焦点放在事情的正面意义上；取得成就时，将焦点放在事情的负面上，这就是焦点转移。需要明确的是，领导者在担任品绩训练角色时要多引发全体员工自己找到更多解决问题的通路。但在以辅导员或顾问的身份出现时，则须遵循辅导员和顾问的指导原则。若在同一场合面向同一群体或同一对象而担任多重角色时，须向当事人说明并明确加以区分自己的角色。就如同一个人在企业中是企业主身份，回到家中与妻子相处时则是丈夫的角色，与父母相处时则又在扮演儿子的角色，而和孩子在一起时则又担当着父亲的角色，怎么可以背着一个角色跑到黑？品绩训练遵循更多的是训练的原则：“引发出全体员工原本具足的智慧,支持全体员工自己找到答案。”
品绩训练是通过有效问题提升全体员工的自我认知能力，引发出全体员工原本具足的智慧，找到更多实现目标的路径，找到更多解决问题的通路，尽管这些通路都是全体员工自己找到的。品绩训练应用训练技术会带出企业/组织/个人最好的表现，增加效益，达成目标。
品绩管理与一般意义的管理的区分是：品绩管理是一种被大大低估了的管理技能……品绩管理注重激励与启发，通过充分发挥每一个人的美德、能力与潜力，增长知识和经验，使整个机构取得突出的成就。传统的管理以指令为主，管理者喜欢给意见，依赖规章制度进行管理，注重解决问题。
品绩管理是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解决问题的合作者。品绩管理常常也是一个系统管理者。”
传统的管理关注更多的是事情本身，是如何将事情做对、做好；品绩训练技术关注更多的是人的品绩。无论多么伟大的发明、多么惊人的成就都离不开人的品绩因素。企业管理及生活中其他的方面也同此理，无论多么完善的制度与多么激动人心的计划，离开了人内在因素，一切都只不过是一个空想罢了。只要解决了人的内心问题，所有的事情自然就能解决。
传统的管理强调的是对事情本身的监督与控制；品绩训练侧重于对人品的引发与支持。训练型组织中强调团队的目标与成果的达成高于一切，会激发团队的每一个成员组合成为一个有机的、互补的、相互协作与支持的整体和组织，去实现工作目标。
应用训练技术的训练型组织所强调的目标并非上面制定、下面执行。强调的是：结果提前，领导（品绩训练）靠后。即：将结果置于团队每一个成员的面前，强调的是团队实现目标，品绩训练做支持者，做资源的整合者，做“啦啦队”的队长；强调的是团队作战，而非领导人唱独角戏；领导人更多的是以品绩训练的角色出现，明确方向，带领团队以最小的成本获得最大的产出。
在实际运用过程中发现，品绩训练技术与管理技术两者如同鸟的双翼缺一不可，不可以割裂开来讲哪个重要哪个不重要。
事实上那些管理规范的企业在应用品绩训练技术的过程中所显现出的效果会更加明显，品绩训练技术所呈现的魅力会更大。训练技术起源于管理方法、管理技术已达登峰造极的西方。在西方，训练技术之所以更受企业家、政界及各行业顶尖人士所推崇，其重要原因在于，有了科学管理的扎实基础，应用训练技术后效果会更加明显与突出。
品绩训练在企业中能起到哪些作用？
支持团队成员打破知障，拓宽思维，提升企业管理干部及团队的素质。正如开车走盘山道，需要转弯处的镜子指明前进的路况，每个人在工作中也都会存在迷茫、困惑的时候。成功的品绩训练会起到镜子的作用，能够支持员工看清自己的现状，看到盲点，少走弯路；辨清方向，走得更快，更便捷实现目标。
支持团队成员看到盲点的同时也看到更多的优点，从而发挥优势，发现并挖掘资源，实现企业目标。
帮助企业创建“学习型组织”。因为品绩训练技术是帮助企业系统思考、改善企业团队及个人心智模式的有效工具。
企业可以应用品绩训练技术原理制定企业的愿景，通过愿景诱发潜藏于每一个员工心目中积极上进、想要做得更好的根本动因。
品绩训练技术认为：任何人做任何事都是为了满足自己内心的深层需要，而愿景能调动潜意识中为自己带来好处的根本动因，从而引发行动。因此，愿景管理能够调动每一个员工的积极性。
品绩训练能造就更多的领导者，就如体育场上的教练能培养更多比自己优秀的冠军、优秀的运动员一样。体育教练能帮助运动员取得赛场的金牌，而品绩训练能支持企业员工在激烈竞争的商界中为自己、为企业取得一枚又一枚商业金牌。
正如同高明的企业家是借力高手、资源整合高手一样，成功的品绩训练更善于引发员工智慧，充分调动员工的积极性，让员工在前台充分展现自我才能，将自我价值的实现与企业目标的实现有机结合。品绩训练是引发者，能把员工带到企业提倡的方向；同时也是带动者、鼓舞者，还像是啦啦队长，鼓舞士气，采用种种方法将每个员工的才能、积极性淋漓尽致地发挥出来。
品绩训练能够转变员工的固有工作方式，由“领导让我做”转变为“我自己要做”，启动员工自动自发机制。
品绩训练为了促进品绩力的发展，常常采用一些训练技术，借助一些训练工具，其中，“约•哈视窗”就是品绩训练最常用的一个工具。“约•哈视窗”是1995年由加州大学西部研究中心约瑟夫（Joseph）和哈里•英厄姆（Harry Ingham）两人所发明。通过对该工具的掌握，品绩训练可以更为清晰地研究人、了解人。约•哈视窗认为，每个人对于世界的认识与了解都是由四部分组成的：
第一部分：公开的部分。即别人知道我也知道的部分。比如学历、长相、肤色、高矮胖瘦、体型、性别等。
第二部分：盲点的部分。即别人知道我却不知道的部分。如自己的缺点、自己的局限、自认为对员工很好可实际上员工却不这样认为、自己平时有很多的优点，可是自己并没有发现等等。
第三部分：隐私的部分。即别人不知道但我自己知道的部分。如发生在自己生活当中不为人知、也不愿意让别人知道的一些事件。例如埋藏于潜意识最深处的过去曾经受到过的伤害、痛苦；员工对领导有意见却不愿找领导当面沟通、对公司的政策极度不满却从不提出等等。
第四部分：潜能的部分。即别人不知道我也不知道的部分。如你将来能取得怎样的成就，未来所释放出的光彩与能量，在这个项目中你将要做出的成绩与贡献等。潜能是任何人都不清楚、蕴藏在生命深处最卓越的能力。
品绩管理通过专业的策略引发当事人去发现更多，把盲点的区域变少。同时引发当事人去接受和正视在自己生命中所出现、所发生的所有的事件，鼓励员工勇敢讲出心中的真正所想，引发员工心中梦想，激励员工在梦想的引领下不断超越自我，以此来激扬当事人本身所具备的优秀禀赋，从而获得更卓越的表现。