退还是不退，是个问题；怎么退，更是个问题。

　　作为职业人，无论你是职业创业家还是职业经理人，你总要退休。然而，相对于自己创业那些年攻城掠地的雄心壮志，今日之退，却成了一种剪不断理还乱的情怀：退还不退？要退，怎么退？好难。

　　从王石到潘石屹，从鲁冠球到茅理翔，从柳传志到黄宏生，他们都处在退休过程中，都面临着退休的复杂问题和情感纠结。然而，企业家之退，时也势也，不可阻挡。我们甚至可以这样说，有多少家民营企业，就有多少桩交接班的仪式；有多少位企业家，就有多少个接班人的问题。

　　王石在退，他要去哈佛求法；潘石屹半退，他在慢慢成为SOHO中国的影子；鲁冠球和茅理翔全退，却又退而不休，从领航者变身护航者；而柳传志和黄宏生（黄是因犯罪而隐退）本已退而休之，却又重出江湖……

　　昔日的企业家该往何处去，暂且按下不表，我们先来回望他们的来时路。

　　企业家登场

　　大致算来，在新中国成立的62年间，前35年既没有真正的企业，也没有企业家这个群体；1984年之后的这27年，民营企业重生，企业家这个伟大的群体开始登上新中国的历史舞台。

　　新中国1949年成立后，随即展开对民族资本主义工商业实行社会主义改造的工作。此后，对这些民营企业的改造，大体上经过个别企业的公私合营和全行业公私合营两个阶段。1956年初，全国范围出现社会主义改造高潮，全行业公私合营借此完成。这一年，北京同仁堂总经理乐松生把企业交给国家，荣毅仁也将荣氏企业集团交给国家。

　　然而，就像当年其他企业家多舛的命运一样，这两位偶像级企业家，后来也遭遇人生的重大挫折：身为同仁堂乐氏第十三代传人的乐松生，虽此后出任北京市副市长，但于1968年自杀；而年轻有为的荣毅仁，从上海市副市长调任纺织工业部副部长，并在后任官职上受到冲击，文革期间被打断一根手指，之后扫了多年厕所，直至文革结束。

　　穿过历史的隧道，我们发现，随着社会主义发展方向的选定和计划经济模式的逐步建立，企业家群体从中国——这块诞生过陶朱公、王炽，孕育过晋商、徽商、宁波商帮的土地上——消失了。

　　法国早期经济学家萨伊认为，企业家是冒险家，是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素，他承担着可能破产的风险。而美国经济学家、管理学之父德鲁克认为，企业家是革新者，是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化、并把变化作为可供开发利用机会的人。

　　在中国，经济学家许小年这样定义企业家：市场经济中的企业家指的是这样一群人——他们具有敏锐眼光，能够及时发现社会需求，甚至创造社会需求；他们具有承担风险的勇气和能力，能够组织资源，在市场前景并不明朗的情况下，开发和制造社会所需要的产品和服务；他们以个人的声誉和资产承担失败的后果，也以个人的名誉和资产赢取成功的收益。

　　从上述定义上看过去，中国企业家其实专指民营企业家；国有企业虽有大量的企业资产和管理者，但因其不是真正的企业，所以那里也没有真正的企业家，而只有官员。这个“白马非马”的定义，事实上被学术界和社会普遍接受。

　　中国30年的经济体制，走得是一条先“增量改革”后“存量改革”、先“体制外改革”后“体制内改革”的渐进式改革之路。因为需要民营企业发展积累的“增量”来承担国企改革的成本，更需要民营企业这些“体制外”的经济体形成一个有效的市场经济环境，反过来推动“体制内改革”，所以自1984年城市经济改革开始以后，民营企业从无到有、从小到大、从弱到强，随之而来的自然是企业家这个伟大的群体，开始登上中国的历史舞台。

　　从企业家范畴的划定，到改革开放阶段的划分，以企业家生成的历史背景和发展的时间为标准，我们基本上可以把中国的企业家群体划分为三代：第一代是改革开放以来、1992年之前创业的企业家，这一代企业家既有科技型企业家，也有农民企业家，还有城市边缘人口创业的代表，简而言之“能人型”企业家；第二代企业家是1992年之后诞生的企业家，他们大部分是当时政府机构、科研院所的知识分子和各方面能人，受小平南巡讲话精神感召，主动下海创业，简而言之是“下海型”企业家；第三代企业家是诞生于2000年前后，伴随着新经济的兴起，依靠风险投资、互联网经济迅速发展起来的企业家，简而言之是“网络型”企业家。

　　计划经济的年代，我们崇拜的是一些政治明星和技术偶像。随着市场经济的到来，令人艳羡和崇拜的财富偶像出现了，而中国经济和社会环境的肥沃土壤（当然也包括对企业家的压力和打击），让这三代企业家中生出许多偶像级的企业家。

　　第一代企业家，敢想敢为、敢于挑战传统体制的束缚，勇于在坎坷中奋力前进，对当时的经济发展颇有贡献。代表人物有柳传志，鲁冠球，王石、年广久、宗庆后、刘永好、陈泽民等。第二代企业家，具有较强的资源整合能力，企业产权制度比较明晰，是上世纪90年代经济增长的主要推动力量。代表人物有陈东升、潘石屹、冯仑、许家印等。第三代企业家，典型特征是高学历、高技术、年轻时即开始成功创业，具有国际视野和创新意识，熟悉国际规则，懂得资本运作，创始人或管理团队往往具有“海归”背景。代表人物有郭广昌、马云、李彦宏、张朝阳、沈南鹏、江南春等。

　　上述三代企业家中，第三代企业家正值当打之年，还谈不到退休，尽管他们当中有些人做了慈善，有些人练了太极，有些人闲暇了去养猪。第二代企业家从年龄上说，大多不到退休年龄，从事业上说，正处在年富力强阶段；理论上说，他们还应该继续奋斗几年，不过，他们之中的确有人已经开始慢慢退出，而继续奋斗的人，似乎也在抓紧完善企业的交接班制度和基业长青问题。第一代企业家，既到了该退休的年龄段，又面临着事业必须有人传承的现实挑战，因此这一群体成了我们首要关注的人群。

　　退休潮到来

　　如果从1978年改革开放算起，按年龄长幼和成就早晚划分，到今天，大致上可以排出3个中国企业家的年龄方阵：60岁以上的第一代企业家，50岁左右的第二代企业家，40岁左右的第三代企业家。

　　有登场，自然就会有下场。60岁以后，是“老生”下场的时候，在历史的舞台上，谁也不是永远的偶像。从这个意义上说，几乎所有的第一代企业家，都该退休了。

　　事实也的确如此，在今天，第一代企业家中的大多数不是已经悄然隐退，便是走在准备隐退的路上。华为电子的任正非，万象集团的鲁冠球，横店集团的徐文荣，康奈集团的郑秀康，方太厨具的茅理翔，广厦集团的楼忠福，玩哈哈集团的宗庆后，新希望集团的刘永好……概莫能外。

　　2011年初，一个重量级的偶像开始了他的退休之旅，他就是王石。从今年开始，年届六十的万科董事长王石就踏上了“未来5年，我将逐渐淡出”的旅程，他的第一站就是远赴哈佛做一年的访问学者，之后还要去欧洲等地游学。

　　虽然此前王石的用语是“淡出”而非“退休”，但是明眼人一看便知晓此中滋味。4月一到，在王石背后隐忍了十年的副手郁亮，终于走上了万科的前台。

　　王石领导万科超过四分之一世纪，他亲手创建了万科，从零做起。当他选择退休的时刻，万科已经成为全球最大的房地产开发企业，公司的年销售额也已过千亿。

　　在西方，演讲、出书、做慈善，成为偶像级企业家退休后的生活主旋律：他们会担任行业内部分企业的顾问，去各大商学院、协会乃至国外演讲，将管理企业的经验写成书出版，像比尔·盖茨从首富到“首善”的转型那样，将自己毕生所获财富拿出来与社会共享。

　　我们以“全球第一CEO”杰克·韦尔奇的退休生活为例，这位通用电气的前总裁2001年退休，同年即推出他的第一本畅销书——《杰克·韦尔奇自传》。凭借韦尔奇在商路上的辉煌业绩和人们对“20世纪最伟大CEO”的好奇与尊敬，这本自传的销量超过了270万册。与此同时，韦尔奇还非常乐于为各界商业精英们出谋划策，担任顾问，他马不停蹄地在世界各地做巡回演讲。

　　在该退休的年龄选择退休的，还有英特尔董事会主席、前CEO克瑞格·贝瑞特。去阿根廷、蒙古钓稀奇古怪的鱼，在自家的农场照看大片的森林，在全球穿梭、推广东家英特尔的公益教育事业，这些内容充实了贝瑞特的退休生活。

　　而在东方，1997年，一手把企业送入世界500强的日本京瓷公司创办人稻盛和夫突然宣布了一个令外界震惊的消息：退休，出家，修佛。另一位“经营之神”松下幸之助，在68岁正式辞去松下社长一职后，专心投入了研究工作，并于83岁时写出《我的梦、日本的梦、二十一世纪的日本》一书。这本企业家圣经的出炉，甚至超过了“经营之神”在企业管理上的业绩，被视为松下一生的最高成就。

　　与其他中国第一代企业家终日忙于企业具体事务和培养接班人不同，王石的退休，或将成为这一代企业家退休的样本。

　　虽然生在中国，但王石悟道更早。从2004年开始，王就已经开始用他不同的生活方式来阐释职业生涯的过渡：他玩登山，把世界七大洲主峰踩在脚下；玩滑翔伞，探险，成为广告代言明星；做万科的形象大使，客串主持人，写作《道路与梦想》……作为第一代企业家的代表之一，王石似乎已经提前用他自己的方式，展现了曾经只出现在国外企业家身上的从退休前追求“财富自由”到退休后追求“心灵自由”的超越。

　　杰克·韦尔奇退休时曾这样感慨：“我退休的原因不是因为我年纪大了、身体不好、头发掉光了，而是为了给GE注入新鲜的血液和思想。我是拥有智慧的，但我拥有的是昨天的智慧。如果呆在这个职位上，没有新的思想和新的血液出现，对于一个CEO或者一个创始人是最糟糕的情况——该结束的时候就结束。”这样的心境，之于王石，也很合适。

　　然而，并非所有第一代的偶像级企业家，都能像王石退休那样有板有眼、有章可循、应付裕如。究其原因，核心就在于接班人是否合格的问题；我们甚至可以说，接班人能否顺利接棒，已经成为困扰企业家能否及时退休的首要原因。

　　家族的血脉

　　由于历史的原因，第一代企业家在创业时，都经历过给自家企业“戴红帽子”和“找婆家”，事后又“摘帽子”和“脱离婆家”的痛苦过程。随着宪法的数次修改，保护私有财产权被写入宪法，民营企业的家族传承之路就此展开。

　　因为资产自然传承的关系，家族企业首选子女作为接班人，有着“天经地义”的心理优势。万象集团的鲁伟鼎，横店集团的徐永安，康奈集团的郑莱莉，方太厨具的茅忠群，碧桂园集团的杨惠妍，这些第一代企业家的子女，虽然能力上与其父辈们相比仍欠火候，但顺利接班后，在父辈们的精心辅佐下，近年来表现得也是越来越好，有些人的作为甚至可圈可点。而任正非、宗庆后、刘永好、楼忠福等企业家，虽然至今尚未明确由其子女接棒，但任平、宗馥莉、刘畅、楼明等新一代企业人，显然早在摩拳擦掌、蓄势待发。

　　从另一个角度看过去，直到今天，任正非、宗庆后、刘永好、楼忠福等第一代企业家仍然在打拼，并非是他们不想退隐，而是他们的子女接班尚不成熟。

　　家族企业选择家族传承，表面上看是为了财产的安全和事业的延续，实际上，也有着深刻的历史鉴证。

　　来自欧美的统计数据表明，在法国、德国、意大利、西班牙、瑞士及英格兰的股市中，家族企业板块近10年来的总体走势要强于没有血脉传递关系的企业板块；在德国，家族企业的发展指数10年间飚升了206%，而非家族企业发展指数仅上升47%。

　　上溯这些家族企业的历史，有些甚至已经延续了数百年。那么，到底是什么原因，使得这些古老的家族企业在世界变化如此迅速莫测的今天，依然实现了高速而稳定的成长呢？

　　汤普森金融咨询公司调查后得出的结论是：第一，家族接班人具有与生俱来的推动企业成长的使命感；第二，家族企业将员工视为长期资源的一部分，这使欧美家族企业在人才竞争中获得优势；第三，家族成员对家族财产的珍视，让企业在遇到各种困难时，更容易渡过难关；第四，家族成员为巩固并增加家族财富，反复追加投资，从而使自己的企业长盛不衰。

　　其实，上述四原因一言以蔽之曰：产权制度是决定企业发展命运的核心因素。而这一点，也成为家族企业选择家族内部传承的最重要的理由。

　　不过，“班”虽然交给了下一代，但第一代企业家对企业命运的忧虑，也是跃然纸上：其一，子女有没有能力挑起这副重担？其二，一手创办的企业，退休后会不会垮掉？三，如果子女不能接班，该如何规避聘任职业经理人的风险？

　　上述三忧虑的前两个，是所有家族企业传承中需要共同面对和防范的问题；只要把企业交给下一代，那么历史终将会对这种“排他性交班”选择的优劣，做出回答。然而，无论是东方还是西方，家族企业实现传承的宿命，一般都倾向于让家族内部的人接班，这也是家族企业在接班人问题上的第一选择。

　　以美国福特公司为例，在接班人问题上，福特家族的人选永远都是第一位考虑的。如果从家族中无法选取接班人，才会考虑从外部或者职业经理人中选择，但为了保证家族的传承，即使选择了外部人士，在董事会的表决权上，福特公司依旧拥有高达49%的表决权，而其持有的股份却只有不到8%。

　　这种家族的传承，对于具有东方文化背景的日本、韩国和中国香港、台湾等地的家族企业来说，体现得更为明显。

　　尽管职业经理人作为企业接班人的替补，一直伴随着民营企业每一步的成长，然而职业经理人团队在大陆民企的继承人选择中，仍然处于劣势。“大多数企业家普遍不愿意相信职业经理人，因为中国的职业经理人体系还没有形成，而创始人与职业经理人之间的信用体系也还不完善。”方太集团主席茅理翔认为，“现阶段不如培养好自己的子女。如果说自己的儿子能干，愿意干，最好是把儿子、女儿培养好，这种接班可能更符合现阶段中国民营企业的现状。”

　　茅理翔的认识，有着非常普遍的代表性。在中国大陆，短暂而迂回前进的民营企业历史进程，不但延误了职业经理人体系、制度的形成和完善，更让天天工作在一起的老板和“打工皇帝”之间，充满了警惕和戒备；尤其是类似黄光裕与陈晓、黄宏生与陆强华、柳传志与倪光南之间的恩怨故事被舆论无限放大后，对职业经理人可作为接班人制度的运行环境，更增添了几分雪上加霜的氛围。

　　一方面是有“反骨”的职业经理人争权夺利、不负责任、功高盖主给企业家心中留下了阴影，导致企业家不愿意将经过万般艰辛创立的事业交给“外人”打理；而另一方面，却也有家族企业食利成员对职业经理人阶层天然形成的资本方对打工族、雇佣方对受雇方、所有者对管理者的傲慢与偏见。这是中国商业社会的整体性缺陷和悲哀。与其说是他们双方的格局如此，不如说是历史阶段使然。现如今，即便第一代企业家真想交权放手，又有几个职业经理人值得托付呢？

　　家族的血脉传承，映衬的是职业经理人的悲歌；而职业经理人的放纵、轻慢与缺乏责任感，反过来让历经创业艰辛的企业家们寝食难安。夜难寐时，幽怨的双方，恐怕都在低吟岳飞的那阙《小重山》：白首为功名。旧山松竹老，阻归程。欲将心事付瑶琴。知音少，弦断有谁听？

　　讲不出再见

　　现在，无论是否真的交权、退休，第一代企业家都面临着“进亦忧，退亦忧”的心境：进，只有剩勇，已无余力；退，传承子女，还是信托他人？

　　事实上，他们的担忧，是中国民营企业的整体性忧伤，也是整个民营企业面临的共同挑战和难题：企业一方面要面对竞争激烈的世界市场艰难求生，一方面还要不断地探索和完善企业的制度和文化。可是，一个企业制度和文化的确立，仅靠不足30年奋斗经验的一代企业家的力量，是难以完成的；而且第一代企业家艰苦创业，低头做事，企业刚刚成功时一抬头，才发现自己已年过花甲，此时此刻，就算有心其实也无力再去关心什么企业制度和文化的建设，更谈不上传承了，只能将这个任务交给下一代企业家了。

　　然而，刚刚（要）交棒的第一代企业家，忽然发现在国家大的环境方面，企业家精神的继续构建和顺利延续，遭遇到了极大的挑战。现在社会上有两股浪潮，一个是大学生报考公务员，另一个就是向海外移民。在移民的人群中，有官员子女，有成功企业家及他们的子女。这两股浪潮再清楚不过地表明，企业家的精神正在衰落之中。

　　经济学家许小年认为，近10年来强势政府的兴起，成为当下企业家精神衰落的最根本的原因。市场经济的主角原本是企业和民众，而企业的灵魂又是企业家。近年来改革停滞不前，在巨大利益的诱惑之下，政府从游戏规则的执行者和监管者变为游戏的具体参与者。不仅国有企业挟政策、法律、资金、资源、意识形态的优势，强力扩张，挤压民营经济的生存空间，政府各部门对经济活动的干预也越来越频繁。

　　政府对经济、市场活动的干预，增加了企业负担，扰乱了市场秩序，破坏了预期的稳定，加剧了未来的不确定性。在经营环境恶化、盈利机会减少之际，有相当数量的民营企业家放弃了实业，逐步转向了投资。这是政府干预后，在企业界形成了移民之外的第二个趋势。在管理类研究生的群体中，当前就表现为这两大趋势：一是纷纷办海外护照；二是做投资不做实业，因为做实业越来越困难了。

　　除了政府的力量，整个社会的价值导向，现在也似乎发生了重大的转变：企业家从过去二十多年来令人钦佩的推动市场经济变革的积极力量，变成了今天造成贫富差距过大的消极力量。近年来，随着中国收入分配的不断恶化，在一个有着“不患寡而患不均”传统的社会里，人们习惯性地将注意力集中在结果而不是原因上，更多人简单粗暴地关注收入分配不均的结果，而不去细致探究造成收入分配不均的原因。这种社会地位的悄然变化，也导致了企业家精神的衰落。

　　这是第一代企业家的黄昏，也是偶像的黄昏。令他们沮丧的是，他们一直珍爱的那些“创业英雄”的牌匾，却不被现在的年轻人认同；就算是那些即将接棒的“富二代”，有人也对正在交棒的他们说：“我不想绕着这个圈儿跑下去了，我想改行做裁判行吗，父亲？”

　　在国内的房地产公司里，或许只有王石能将万科交给他人打理而不用犯愁。万科在企业制度和文化建设方面的领先，是国内其他企业根本无法企及的。然而，即便是如此完善的公司，王石选择退休，都要安排“5年时间的淡出期”，来为企业保驾护航。而另一位地产强人任志强，就比王石洒脱得多，他比王石宣布退休还迟4个多月，却从“知道要退休”到实际退休，仅用了一周的时间，而且你还看不到他有任何的忧虑。何也？命也。任志强供职的新华远地产，是国企背景，谁来接任他的职务，他管不着，也管不了。国企和民企管理者退休时巨大的心态之差，由此可见。

　　企业家对企业的情感，视同儿女，甚于儿女。而生在中国的第一代企业家，因为创业中遭遇到太多的艰难险阻，所以对企业的感情尤重。然而，在偶像们的黄昏已经到来的时刻，他们却一直在两条线上同时作战，无法抽身而退：在外部的市场上，要想方设法保证企业能够安全、平稳地生存和发展下去；在内部的管理上，千方百计地让企业拥有一种员工高度认同并可实现传承的文化或精神，就像团长李云龙植入独立团的“亮剑精神”那样。

　　令人扼腕的是，在中国多变的环境中，这两大目标都是第一代企业家在往日20多年的时光里，无法经过一代企业家的努力，就可以完成的任务。也正因如此，无论是即将退休还是已经退休，他们都做不到任志强那么洒脱，也没法像职业经理人那样把手一挥，就说再见。他们是向雪怀笔下“讲不出再见”的那一群：

　　是进是退也好  有若狂潮

　　是痛是爱也好  不须发表

　　曾为你愿意  我梦想都不要

　　流言自此心知不会少

　　这段情  越是浪漫越美妙

　　离别最是吃不消

　　我最不忍看你  背向我转面

　　要走一刻请不必诸多眷恋

　　浮沉浪似人潮  哪会没有思念

　　你我伤心到讲不出再见