柴福洪

（黄冈职业技术学院   湖北 黄冈   438002）

 

 

    1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 　　

第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森定律，本是针对行政系统的研究得到的规律性结论。但在中国国有高校里，由于行政化了，帕金森定律不仅适用于高校行政体系，甚至适用于高校教师队伍。

 

一、高校体制上的帕金森定律

中国国有高校，实际上是在政治化条件下，强化了行政化。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020）》征求意见稿提出要“逐步取消实际存在的行政级别”，党中央政治局最后通过的文本删去了“逐步”二字，表述为“随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”。彰显了党对高校改革的决心和勇气，也凸显了国家对民意的尊重。把“高校去行政化”推到了风口浪尖上。

而事实上，高校本身就有也应该有行政，不可能去行政化，问题的本质是高校政治化，是中国高校政治化强化了行政化。行政化是末，政治化是本。

高校政治化表现在多个方面：一是学校由政治组织管治，把高教事业转化为政治事务，从理论到实践只为政治服务；二是学校一切事务必须符合单一政治倾向，其他任何政治倾向、思想意识都属违法行为；三是政治学术也只能采用单一政治理论，禁止其他任何政治理论、思想意识研读与传播；四是学校的政治组织垄断了学校最高决策权，事实上包括教学事务、科研等学术性事务；五是开设的政治思想课程，由政治组织最高决策机构明确指定，并有日常监督与检查；六是学校法人代表必须是上级政治组织委派，并在学校政治组织领导下开展工作等等。

到目前这止，中国社会还没有“高校政治化”这一概念，虽然人人心里清楚明白，就是没有权威机构与权威人士说出来，其优点和弊端也没能析离出来。中国目前的大学文化最大特征就是“高校政治化”，这是“苏联高教模式”最大的特征。它像高校的一块强大的磁铁放出的无形的磁力线一样，规定了所有“大学人”的行为方向、思维定势；整个国民教育系统，都是在为党培养接班人，它像地球引力场一样，规范了国民教育一切行为。因为高校的政治化，使高校完全按党政系统模式运行，高校行政化也就凸显出来了。

所谓“高等学校行政化”是指高校结构与运作，都是按照行政体制的结构和运作模式来建构和运行的。行政机关的体制结构和运作方式需要满足整个行政管理自上而下的统一性和行政权力行使的效率性。行政上下服从关系，是为了保证下级对上级的行政命令能够得到有效的执行，就必然要求有相应的组织形式和管理形式，有严格的行政等级差别。高教行政化主要有两个相互依赖的表现形式：一是政府赋予学校一定的“行政级别”，使学校成为政府机关行政序列的一个“官僚化”的层级；二是在给定“行政级别”的基础上，学校内部通常又依照高、中、低三等级进行权力的再分配，形成与政府行政机关对口或对称的权力系统，对学校资源进行具体的使用和分配。

另外，加上党委和行政两套班了，形成手表定律（手表定律（Watch Law），是指一个人只有一块手表，可以知道时间；拥有两块或者两块以上的手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会制造混乱，会让看表的人失去对准确时间的信心）。拿破仑说：宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。既然是领导当然都想下属按自己的命令做事，哪怕是一个平庸的领导，但是如果两个人同时领导一个部门，又彼此意见不一，一个说要向东一个说向西，那下属该怎么办？只有原地不动，等两个领导意见一致了再说，这是决策层安排的错误，一定要在两个领导里定出一个主次来，发命令的只能是一个人，而不能两个人平起平坐，一个不服一个，这样只会坏事，不会成事。当然如果这两个领导是同声同气目标，倒是没问题，但这样是不是对人员的一种浪费，一个人就可以做的事却偏要安排两个人。

中国国有高校是“党委领导下的校长负责制”，党委是组织，校长是个人，本是集体领导下的个人负责制，但事实上，书记与校长个人之间的意见分歧与观点相左的情况，常常存在于实际工作之中，没有矛盾是特殊的，有矛盾才是一般的。为避免矛盾的产生，往往是各有各的行政贯彻执行系统，二者的工作矛盾与目标时有相左，在所难免。

对于教育机构来说，培养人才最有利的优质模式是学术与艺术，而我们却采用的是政治化条件下的行政化运行模式，用限制、权利层级分配、没有创造性地下级服从上级的劣质运行模式取代、排挤优质模式。高校选择行政管理干部，只选听话的、没有思想的、特会吃喝玩乐的、终生只能专职行政的庸人，大有人在。在许多高校里，尤其是非重点高校和高职院校，帕金森定律十分明显。在这样的机制下，要办成有世界影响力的高校，简直是天方夜谭。

 

二、教师选择上的帕金森定律

    高校教师本来是选拔，但中国高校教师只是选择。因为选拔是先要选，通过使用之后，再拔出优秀的过程，而选择只有初次选择的机会，没有拔出优秀的过程。

    北京大学，2003年教师人事体制改革就是优秀教师选拔的典型机制。当年，九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的主要精神是：一教员实行聘任制度和分级流动制；二学科实行末尾淘汰制；三在招聘和晋升中引入外部竞争机制；四原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；五对教员实行分类管理；六招聘和晋升中引入教授评议制。这一优秀教师选拔机制被特有的中国文化所窒息。

而全国事业单位改革方案的顶层设计，是把高校“全员临时工化”，把高校教师仅有的一点对事业、对学校忠诚之心给抹去了。再次把次优改成最劣质机制。

    本来，中国高校选择教师机制，就隐藏有许多排优选劣的可能，尤其是地方高校，其表现更为突出。

    一是教职员工子女的安排。20世纪70年代开始的“子女接班”适用于高校带来的负效应，至今没有消除。高校领导在任一时，安排一批，安抚一大批行政管理骨干和骨干教师，培养了一批又一批忠心耿耿的人，维持了学校的稳定。

    二是校领导安排关系人员。高校校级领导象走马灯似地换人，在任几年安排一批关系户，有的是领导打的招呼、有的是个人关系、有的是亲属关系等。校级领导换得越勤，安排此类人员越多。

    三是军队转业干部安置。每年的军队转业干部安置是政治任务，但安排到地方高校的不是有较高的政治素质与少量业务素质的转业干部，而是转业干部的家属。再加上教职员工子女当兵复员退伍军人安置，其量不小。

    四是劳动人事部门的关卡压。本来高校教师选择有很强的专业性要求，可劳动人事部门为了“社会公平正义”需要，必须逢进必考，学校选中的人，因为考试时间错位等客观原因，进不了，而学校不需要的人，却考上了。高校用人部门选教师，本来就不愿意选取比自己强的人，形成高校用人部门与学校，学校与劳动人事部门之间，共同组成了高校教师选劣链条。

上述四条选劣现象，都是客观存在的，只是在不同的学校表现的程度不同罢了。这样的高校教师选择上的选劣排优（帕金森定律），要想培养出诺贝尔奖获得者与乔布斯式的人才，无异于水中捞月。

 

三、国有高校破解帕金森定律非大改深革不可

中国高校的领导层，不愿意选拔、培养有思想、有能力的人，执行和落实自己做出的决策和决定；中国高校教师选拔机制和一线教师的直接领导者，以及专业负责人不愿意选择比自己强的人才。就是中国国有高等教育机构的帕金森定律，所以，高校行政机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下，提高教师队伍素质，始终是高校永恒的主题。

中国国有高校目前存在这种帕金森定律现象，不可能通过小修小补的改革，就能得到改善，非进行必要的大改、深革不可，才可能有所改善。

第一，   除教育部直属高校和少量省属重点高校外，其他高校都应该向民营机制转轨。现有高校土地和物质资本庞大、债台高筑，而高校非物质资本（品牌与教学资源、教师教学实力）占高校的主要部分，社会资本参与过程中，需要全面评估，防止国有资本流失。

第二，   建立第三方评估机制，只评三大主要项目，并向社会公开。三大主要项目是：办学基本物质条件，可容纳学生数与实际在校生数；校级领导是否教育专家级人才；一线教师的教学水平与名师的创造性贡献。

第三，   国家立法明确对高校拨款、资助机制，国有高校拨款与民营高校资助标准可以不同，但要统一，并明确高校为非盈利机构，谁盈利谁违法，并追究法律责任。

第四，   教师队伍选人与用人，政府不得干预，采取优质教师终生聘用制。高校选拔教师采用2003版《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。

第五，   教育部全面开展现有高校校级领导培训，并建立教育专家级人才遴选机制，明确党政官员没有进入教育专家人才库存的干部，不得任高校领导。

如果能进行上述四条关键的办学四要素的大改与深革，中国高等教育再过10年20年，必有成效。