随着社会主义市场经济体制的建立完善，我国中小企业如雨后春笋般涌现。中小企业量多、面广、地位重要，作用突出。但是，我国的中小企业人力资源管理与西方发达国家相比仍然相当落后，仍属于传统的人事管理阶段，存在着二元悖离状况，急需改善。下面，结合我十多年从事劳动保障与企业管理的工作经验，来探讨一下我国中小企业（企业中弱势群体）人力资源管理（薄弱环节）问题，希能引起学术界和当代决策者应有重视。
一、加强人力资源管理对促进中小企业发展的意义
（一）中小企业具有十分突出的地位和作用
不论是在西方发达国家还是在发展中国家，中小企业在一个国家和地区经济发展中都具有十分突出的地位和作用。在欧盟的1800万户企业中，雇员在250人以下的中小企业有1792万户，占企业总数的99%以上，产值占欧盟总产值的55%，就业人数占近70%。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过800万户，占全部注册企业总数的99%，其中中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60%、57%和40%。在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.6%是否由小企业创造的。至2006年底，湖南省永州市中小工业企业（不含工业个体户）户数达2859户，占全市工业企业的99.9%，从业人员数为11.47万人，占全部工业企业的90%以上，比2004年增加了1.33万人，年均增长6.5%；完成工业增加值 96.6亿元，占全部工业企业的75%左右，同比增长17.9%，增速比上年高3.7个百分点，规模以上中小工业企业达437家，实现增加值 65亿元，占地0%左右，同比增长20.4%，增速比上年高2.8个百分点。到2007年，全市共有中小规模工业企业472家，比2005年新增140多家，其中销售过亿元的企业29家，比2006年增加4家；实现利润10.06亿元,占全部工业企业的83.4%,实现利税25948.3亿元,占全部规模工业的83.5%；我市中小企业还安置了90%的劳动力就业。
（二）我国中小企业加强人力资源管理的重要性
人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性，发挥其作用，更好地实现员工的使用价值。作为占有突出地位、起着突出作用的中小企业人力资源管理事项更加重要，意义更为重大。
第一、中小企业人力资源管理水平的提高，有利于我国中小企业在日趋激烈的市场竞争中发展壮大。虽然我国是一个人口大国，劳动力资源丰富，但只是劳动后备军庞大，需要转移的农村劳动力资源多，而劳动技术人员缺乏，熟练工人少，尤其是缺少高级技工、特种技工，故而前几年东南沿海普遍闹“民工荒”，加强中小企业人力资源管理与开发极其重要，事关中小企业发展壮大。
第二、中小企业人力资源管理水平的提高，有利于促进国民经济又好又快发展。一个国家或地区的竞争，其实就是经济实力的竞争，也就是企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争，特别是企业人才的竞争。我国加入WTO后，人才流动已经成为全球性的了，我国企业与外资企业的人才竞争已然激烈化了，比如国内金融企业与跨国金融巨头在高端市场、高端技术与高级人才的激烈争夺已然开始炽热化了。中小企业在这场世界性人才争夺战中处于十分不利的局面，加上前几年东南沿海的“劳工荒”，使得中小企业人力资源竞争能力每况愈下。因此，中小企业人力资源管理的提高直接影响着经济发展的水平与能力。我国中小企业取得快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。国家发展和改革委员会副主任欧新黔曾在国务院新闻办新闻发布会上表示：“十五”期间，国民经济年均增长９.５％，而规模以上中小工业企业增加值年均增长２８％左右。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，上缴税收为国家税收总额的５０％左右。
第三、中小企业人力资源管理水平的提高，有利于维持社会稳定，促进社会和谐发展。中小企业成为扩大就业的主渠道，提供了７５％以上的城镇就业岗位。国有企业下岗职工、农民工的绝大部分在中小企业实现了就业。同时，中小企业也开始成为一些高校毕业生就业的重要渠道。
第四、中小企业人力资源管理水平的提高，有利于党和国家人才强国战略的实施。中小企业已经成为我国走自主创新道路，建设创新型国家的主要载体。中小企业完成了我国６５％的发明专利和８０％以上的新产品开发。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，有些地区中小企业形成了产业集群，不断推动产业结构的优化升级。
第五、中小企业人力资源管理水平的提高，有利于我国改革开放进一步深入和完善。我国目前主要出口的都是传统产业中的传统产品，比如纺织、皮革等劳动密集型产品，因而中小企业在对外开放中起着日益重要的作用。据统计，中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重；在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也在逐步提高。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题和原因
（一）我国中小企业人力资源管理存在的问题
笔者曾经对永州市400余家中小企业进行了调查研究，在百余家转产改制、停产倒闭的企业中，几乎都有经营管理不善、人才结构不合理和人才流失等原因。有的国有企业厂长经理走马灯似的换，管理者不稳定，难以形成科学、连续、有效的管理机制；有的企业对优秀科技人才和技能人才的奖励不疼不痒，达不到激励人才奉献本企业的效果；多数企业没有本行业在全省、全国的科技领军人物，员工队伍中高、中、初级技能工人的比例大约为5：15：80；有的企业对行业信息了解甚少，别说本行业在国际上的地位，就是在本国本省的地位也不甚了解；有的企业员工队伍不稳定，民营企业员工的稳定率多数在50％左右。绝大多数企业没有针对本企业各部门、各岗位的技能需求，开展对员工的培养和训练，更没有形成符合市场经济规律的企业员工出入机制，也没有自己的科研队伍。有少数企业的科研成果能够拿省优部优奖，也因员工的技能达不到产品生产要求，几乎都是停留在拿奖阶段。科技成果不能转化成生产力，难以形成产品优势、商品优势，更无从谈起科技优势、产业优势。
据笔者调查，我国中小企业人力资源管理主要存在四个方面的问题：
1、中小企业人力资源开发与管理基础工作相对薄弱，没有引起足够和应有的重视。我国中小企业基本没有制定中长期发展战略，少数制定了中长期发展战略的中小企业，也没有把人力资源发展战略纳入企业整体发展战略中；没有对人力资源的开发与管理进行规划。同时，对人力资本的投入和开发不够。 与大型企业相比，中小企业处于相对弱势，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才，因此培训自然就成为获得人才的重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在投入不足、专业人员匮乏、培训理念落后等问题，特别是进行系统化培训的很少。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能；较为普遍的是通行传统人事管理阶段，用传统办法管理企业用工、企业用人，简单、粗放，基本上盛行家族式管理、采用人治办法管理。在发展初期，中小企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
2、人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的转型阶段。一是因大多数中小企业实行家族式管理，人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配。二是缺乏物质和精神兼备的激励机制。 企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。 影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内在动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。三是绩效考核机制薄弱，反馈渠道不通畅。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。 绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈,不但指出被考核者的优点与不足,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业主管人员不是缺乏沟通技巧,使反馈质量难以保证，就是反馈工作不能长久进行。
3、人力资源管理体系不健全，管理方法与策略不多，运用不灵活。出于市场竞争的直接严厉，中小企业管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”，普遍认为人力资源开发与管理是企业内部的小事，等企业做大做强了再考虑，现在没有时间与精力、条件考虑。现在多数企业已经开设了生产总监、财务总监理及营销总监，但就是没有设立人力资源开发与管理总监，对人力资源管理缺乏科学规划、统筹安排。再就是人力资源管理力量薄弱，人力资源管理人员自身素质不高。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，对职位分析、职业策划等科学化、数量化管理基本没有有效开展，使得人力资源管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。还有就是缺乏科学适用的人力资源管理方法与策略而导致的各类问题。在人力资源管理操作层面上，具体说有四大问题：第一，岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理、开发与培训等都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计方法和理论在中小企业不是很适合、很适用。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。第二，低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者面临资金短缺的问题，在现有薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题，即既要减少人力资源成本，又要达到应有管理效果。第三，绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多中小企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施，一方面已经认识到人力资源管理的重要性，另一方面，咨询公司制定的绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力，中小企业管理者不是在万不得已情况下不会实施。第四，人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。
4、人力资源系统开发能力差，员工培训不注重实效。
在人力资源开发上，目前我国中小企业选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的管理岗位，但管理工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。在某方面有专长的人并不一定具备管理的才能。走向管理岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的，“授任必求其当”，否则会害了技术人员自己，也会害了企业。在人力资源培训上，基本上存在“重使用，轻培训”、“重短期培训，轻长期培训”、“重部分针对性培训，轻全面全员培训”，“重应急性培训，轻技能性培训”、“重企业需要，轻社会需求”局面和状况。一是“重使用，轻培训”，就是只注重使用，表现在想招聘进厂后就能使用的熟练工人，而不想招聘录用生手，倾向于招聘国有企业员工，不想录用农民工、学校刚毕业的学徒工；但熟练工人少，农村劳动力很丰富，却用不上，而且不到万不得已不愿培训；二是“重短期培训和应急性培训，轻长期培训和基本技能性培训”，因中小企业难以留住人才，基本没有储备劳动力（没有过多物力和精力），因而只注重企业短期需要培训，不注重对员工的长期和基本技能培训；如比较重视岗前培训和岗位中培训，却不开展或很少开展脱产培训、奖励式培训、管理培训；三是“重部分针对性培训，轻全面全员培训”，“重企业需要，轻社会需求”，也就是企业缺什么，就补什么；企业急缺什么时才补什么；培训形式单一，培训效果不明显，而且政府和社会对中小企业劳动力培训没有建立长期投入机制，中小企业总体培训时间少，环境差。听任这种状况下去，久而久之，则中小企业无可用之人，会进一步加剧“民工荒”和“技工荒”局面。政府部门没有形成对劳动力的长期培训投入机制和有效手段；劳动技工学校只重学历和文凭培训，劳动技能培训没有受到应有重视，没有形成应有氛围。