“携手与跨越”高峰对话现场

阳光100每年在校园招40—50名左右的学生。过去我们标准就是找好学校的好学生，北大、清华，但是后来发现不对，我们前一段时间跟一个日本的非常著名的经营之圣道圣和夫交流，他说一个人的成功有个成功方程式，能力非常重要，但是这个能力说实话有很多人是天生的，当然达到大学了，再提高也有一定的成就，但是他的成功并不简简单单取决于能力，还取决于他的努力，是努力乘以能力。如果你的能力是80分，0—100，80分，如果你不勤奋，二八一千六，如果你的能力50分，努力是五，那是二千五。所以，知识只是其中的一个部分，如果能让他有一个工作和生活的目标，他有这种动力和目标才会努力。他只有树立一个正确的人生观和价值观，他才能在事业上走得更远。大学是四年，他在工作中、生活中的时间是更长的，所以，大学不简简单单的教授知识，因为现在知识已经过剩了。现在在网上各处都能看到非常多的知识，在一个学校一个好的学校有这种学校的精神，能有这种氛围，知道什么是好的，什么是坏的。知道在哪方面进步更加重要。所以，我们后来在挑选学生的时候，我们更愿意找一些非常勤奋的学生，特别是哪怕一些边远的，有一些并不一定是名校，但是工作非常努力，认同自己的价值观的，这样的学生工作起来更勤奋，未来走得更远。好高骛远的名校的在你这儿没提拔机会可能就走了。所以，我们越来越务实。

我们现在在二三线城市中的学生更多一些，首先看他同不同意到二三线城市，同不同意从最基层做起，我们校园招聘1996年开始，首先不管你是哪个名校的大学生，在那儿呆一年，是不是放下自己的身段能够勤奋。再加上工作过程中，因为他在处理事务的时候能够看出来，如果事事非常自私，先想到自己。因为公司大了，各个部门的矛盾也会产生，有很多人一有问题就指责别人，这个部门给我带来的问题，他有一万个理由。我们喜欢自己做好的。从自己找到自己的问题所在，包括别人对他的误解他也能够以一个心态沟通的话，这样的人更勤奋。

我们跟一些大学有一些合作，比如定期一些培训，一些学院做一些专门的课程培训，有一些也跟一些大学做一些实习生的计划，实习生了解我们，我们也考察他们。刚才你说设置课程的话，这还真没有想过。因为什么呢?我想如果我们需要从大学里，你要成建制的招聘的话，可能跟我们专业对口的设置课程，比如物业管理，有可能有专门的物业管理课程，可能更专业的一些问题。找到真正的市场。现在学校更多的教给大家专业的知识，但是对于如何做人，如何放平自己的心态，这个我觉得是更加重要的。

我们还是注重内训，企业的内训还是非常重要的，有的时候还不全是请一些老师或者名人，那些大家可能愿意听，真正的企业我们要求每一个领导，包括每一个经理每年必须要完成一些课时，而且要变成课件。我们在机房专门有我们培训的平台，每一个员工培训完了以后，有一个课程的记录。当然，有新员工的培训，新员工的培训更多，偏重于企业的文化、企业的价值观和企业的规则。再有你要提拔当干部要进行领导力的培训。并不是涨工资的问题，实际上他已经从过去自己做一个具体的业务变成一个领导，他要带团队，进行考核，处理一些这样的问题。所以，要进行一些领导力的培训。我们现在更加注重的还是企业的内训，因为企业的内训更加生动，而且它是自己在带一个团队，而且跟企业密切相关，企业现在也建立起所谓的导师制，也叫师徒制，一个员工进来必须分配一个所谓的老员工作为他的导师，来告诉他在公司里具体的工作应该怎么做，包括遇到一些问题或者判断的时候，我们的基本原则是什么。所以，内训还是非常重要的，不是外面的培训所能替代的。

现在新的年轻一代起来了，而且也是非常有活力，知识的丰富和对于沟通的渴望是非常高的。过去的服从，跟大家比较守纪律不太一样，所以，在这方面企业要跟上这个潮流。所以，我们有很多互动的平台，大家有很多的协同工作。包括互通沟通。还回到刚才一直听两位校长一直在谈到人才，我突然有一个想法，因为现在大学生也是产能过剩，一年600多万的大学生现在分配存在一定的问题。实际上对于企业而言，真正想找到非常好的人才还没有。所以，它可能也存在着一个结构调整，结构优化，也是一个转变增长模式。我又想到人才，人才现在大家可能都重视才，确实学生来了很有才，非常有才，但是可能都把怎么做人这一块不够。人才人才一方面要学会做人，另一方面才有才。这样的人就比较有用。我们发现一些能力都还可以，你一说没有不知道的，但是你用起来不想好好干，要么是涨工资，要么合作起来存在问题，要么是做假帐，把你涮得一愣一愣的，人才人才不光是才，大学要教他们如何做人。

（来源：品牌中国网）