案例：

    张某于2006年3月受聘于某公司，双方签订了为期2年的劳动劳动合同。2008年3月，劳动合同到期。由于公司业务繁忙，双方没有解出劳动关系，同时也没有续订劳动合同。2009年4月公司向张某下发了《终止劳动合同通知书》。此后，张某在办理工作移交手续期间，因病住院治疗。张某向公司提出：暂缓解除劳动关系，顺延至医疗期满。公司认为张某已经签收《终止劳动合同通知书》，双方劳动关系已经解除。其在劳动关系解除后患病，与公司无关，公司不能给予其医疗期待遇。张某向劳动仲裁委提请仲裁，请求依法保护自己的合法权益。

    不同观点：

    对于本案中双方的劳动关系是否接触？公司应否承担张某医疗期内的费用？、有不同的观点。

    1、张某签收了《终止劳动合同通知书》，双方的劳动关系已经解除，公司不应再承担张的任何费用。

    2、张某随签收了《终止劳动合同通知书》，但在办理工作交接过程中生病，此时双方的劳动关系仍未完全解除。

    分析：

    劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第１４规定：“．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”本案中，劳动合同到期后，双方没有续签合同，张某继续在公司工作，应视为双方签了劳动合同。在劳动合同存续期间未经双方协商一致，劳动者的权益应受到法律保护。

    《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”张某在接到公司《终止劳动合同通知书》后，并办理工作移交手续，说明双方已经就解除劳动合同达成了合意。但这不表明双方的劳动合同自张某签收时解除。《劳动合同法》第50条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此，劳动合同的解除应当履行一定的手续。在办理解除手续的过程中劳动关系应仍然有效存在。结合本案，张某仍属于劳动合同有效期间患病。

    《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”。《企业职工患病或非因 工负伤医疗期规定》第2条规定“第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 ”因此本案中公司在张某生病后不能与其解除劳动关系  。

综上，本案中仲裁委应支持张某的仲裁请求。