获得正确答案的前提：界定正确的问题，选择恰当的评价标准
由于工作的原因，经常会遇到一些管理者朋友来请教和探讨管理的问题，也经常能观察到很多管理者朋友们在日常的管理实践中热火朝天地讨论一些管理问题，甚至经常会争得面红耳赤却又往往无法得出满意的结论和答案。细细推敲之下，常常会发现，他们热烈讨论或激情争议的问题竟然是一个“伪问题”，而判断答案恰当与否的标准竟然也都似是而非、不得要领。事实上，在我看来，要获得正确的答案，需要具备两个必要的前提条件：
1. 界定正确的问题。
2. 选择正确的评价标准。
下面的这个案例，可以说就是这方面的一个典型代表。
案例：你的企业用应届毕业生或实习生吗？
目前我们帮助很多大学生做安排实习的服务工作，很多企业拒绝没有工作经验的学生。不得不让我们思考一个问题：培养一个应届生的人力成本和招聘一个有相当经验的人员所花费的人力成本到底哪个对企业更有利？
我的观点
作为管理者，我们经常要面对各种各样的管理问题，并且要为这些问题寻找一个恰当的答案，从而推动工作的有效开展。那么，怎样才能做到这一点呢？我的一个最基本的认知是：要想找出“正确”的答案。首先要设定正确的问题，然后确定恰当的评价标准，只有这样，才能获得满意的答案。
就案例中的这位朋友来说，他首先应该设定的正确的问题是什么呢？应该是：企业在为一个岗位配置人员时，最基本的考虑应该是什么？
当然，答案是显而易见的。最基本的考虑就是：使得招聘来的人员适应岗位的要求，实现“人岗匹配”的效果，最大化地发挥员工的潜力，最大化地实现岗位的价值。
那么，问题明确之后，又应该根据这个问题设定哪些评价标准来对不同的解决方案（校园招聘还是社会招聘）进行判断和取舍呢？
就人员招聘来说，既然核心目的是实现“人岗匹配”，那么就应该从下列一些角度来思考如何设定基本的评价标准：
1. 企业需要招聘人员的岗位是什么样的岗位？是关键性的、企业迫切需要岗位任职者立即做出贡献与业绩的岗位？还是一般基础性的、可以有培养期限的、即使不立即做出业绩不会影响企业正常运作的岗位？甚至抑或干脆就是战略性的人才储备的岗位（比如，很多知名企业从应届毕业生中选拔管理培训生，就是在为企业未来的人才梯队建设进行储备）？
2. 岗位对任职者的要求更看重的是什么？是丰富的从业经验？是知识的先进性？是快速学习的能力？还是未来的发展潜力？抑或是他的内在素质？比如，价值观、个性特征、行为动机等等“冰山模型”中的“水面下的部分”？
3. 这个岗位在组织中处于什么样的位置？在流程中处于什么样的位置？它的职责内容的履行是需要任职者更多地进行团队协作？还是需要他更多地独立开展工作？公司的企业文化需要什么样任职者具备什么样的行为习惯和行为风格？什么样的任职者能够更加适应公司的文化，能够和公司走得更远？
如果对这些问题做出了思考，那么，你就会发现，案例中那位朋友关于成本的考虑、关于大学生还是社会人的选择的考虑，其实并不是一个公司招聘员工真正关注的问题，也不是一个中介公司向企业推荐员工时能够打动企业的心，促使企业采纳你的推荐建议的关键点。
真正的关键点是你对公司的了解：了解它的战略、它的文化、它的价值体系、它的人才开发培养的制度、机制、理念和实践的了解。
真正的关键点是你对该公司需要招聘人员的岗位的了解：了解岗位在组织中的地位、重要性；了解岗位的工作职责和工作内容；了解岗位对任职者的资格要求，包括显在的要求（如，知识和技能），以及潜在的要求（如，价值观、行为方式、团队精神、发展潜力、人格特质）等等。
而当你了解了这些之后，你就会发现，你真正要的评价和判断标准是：你是否能够为公司招聘（或推荐）到适合它需要的人！而所谓的“成本”，所谓的“渠道”，还有渠道背后的“优劣之争”其实都是“伪命题”。
你真正要做的只有一件事情：了解公司和岗位的要求，然后去寻找和识别符合这些要求的人。只有这样，你才能在招聘中“百战不殆”。
【程建岗：清华大学经济管理学院MBA导师、人力资源管理协会常务理事；北京博目企业管理顾问有限公司执行总裁、企业运营管控专家级顾问；[email protected]】
【致力于通过管理帮助企业获得竞争优势】
【致力于通过管理帮助个人成就美好生活】