改革高管薪酬制的策略
 　　库珀强调，我们要借这次危机重新审视企业内部管理机制（corporate governance），其中CEO和主要执行官的薪酬待遇首当其冲。“这些人的薪酬比他们在日本和欧洲同样位置的人的收入高好几倍。那么我们要问，他们在世界其他国家也能创造出像在美国一样的价值吗？如果不能，就说明他们的薪水中一部分是归功于企业和美国总体的机制和文化的。”
 　　库珀以自己在一些企业董事会服务的经历说明，为什么这些人的收入会异乎寻常的高，“每个公司董事会的薪酬委员会都不愿意承认自己公司主管的薪水低于本行业的平均水平。如果人人的薪水都要高于平均水平，那么这个平均水平只能无限制地高涨，而且与企业的效益关系不大。”
 　　那么如何给企业主管建立激励机制呢？“目前的激励机制主要是根据企业上一年或下一年的经营效益，这种机制只能使主管们更加短视，经常在牺牲企业长期利益的基础上，突出短期效益。企业主管也频繁换人，后来的主管会发现企业越来越难做，最终倒闭关门。我认为激励机制应该建立在企业三年到五年的平均效益的基础上，而不是短期效益，鼓励主管们高瞻远瞩，为企业的长远利益着想。”
 　　现在的企业文化就是这样，任何一个公司想改变薪酬机制也改不了呀 ―― 谁愿意选择低于行业平均水平的主管？难道政府应该介入限定高管薪酬吗？共和党总统候选人麦凯恩主张公司主管的薪水不应高于政府最高官员的薪水，即美国总统的年薪40万美元。
 　　库珀反对政府对此做任何硬性规定，但提出三点建议，改革高管薪酬：第一，所有上市公司主管的薪水减少一半，是全行业，全市场的变化，这样就把平均薪水的参照值减少了一半，而且公司之间没有攀比效应。第二，做这件事的领头人应该是各行业的龙头企业，例如，投资银行中的高盛，摩根斯坦力等，这样就有示范效应。这就像哈佛大学带头全免家庭年收入6万美元以下的学生的学费一样，其他大学都如法炮制。第三，美国证券交易委员会（SEC）要放出风：准备从高管薪酬入手整顿企业内部管理机制, 倡导良好的企业道德风范和行为，并设立具体条文。这就会使美国企业协会(The Business Round Table)紧张起来，龙头企业就有可能带头效法这些条文。
 　　这次危机的广度和深度使一些业界人士置疑充满贪婪，腐败的“华尔街模型”，资本市场，甚至市场经济。但库珀仍然相信亚当思密的“动物本能”（animal spirit）和“看不见的手”的理论。“市场经济是让这些本能发挥出来的最好机制，即使这意味着危机时有发生，甚至不可避免。市场经济与其他形式的经济模式相比，总体来说仍然利大于弊。”