“10月1日后，医院就要实施绩效工资！”“国家要把事业单位推向市场，当包袱甩了！”类似说法近阶段不胫而走，沸沸扬扬。

　　基本情况是存在的，但表述和解读并不准确。

　　完整的事实是：2009年9月2日，国务院常务会议通过了关于事业单位分配机制改革的决议。会议确定，事业单位绩效工资改革分三步走：从2009年1月1日起，已在义务教育学校实施绩效工资；10月1日后，绩效工资将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；其他事业单位则从2010年1月1日起实施。

　　人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对《财经》记者解释说，此次实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的进一步深化，意在工作人员的付出和所得之间建立一个正常的激励机制；同时也将通过财政的进一步投入，结合清理整顿津补贴，理顺分配关系。在此过程中，事业单位绝大多数工作人员的收入会有一定增长。

　　9月8日，卫生部部长陈竺在国务院新闻办公室举办的发布会上也表示，绩效工资改革意在提升效率，医务人员收入“只会增加，不会减少”。

　　此外，国务院常务会议有关决定称，不仅要让工资与工作成绩挂钩，更要规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

　　与之相应，人保部等有关部门目前正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。该文件有望年内出台。这一切，或可视为人们期盼已久的事业体制改革正在试探性起步。

　　“开前门，关后门”

　　据《财经》记者了解，中国的教育、科学、文化、卫生等领域有120多万个事业单位，集中了3000多万在职人员和900多万离退休人员。

　　中国的事业单位，分为承担行政职能、从事公益服务和从事生产经营活动三个大类。第一类已实行公务员的分配方式；第三类基本实行自收自支，工资分配按企业模式运作。目前实行绩效工资改革的事业单位其实主要为第二类，即从事公益服务的事业单位。

　　所谓绩效工资，其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，以激发员工的积极性。

　　实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革中的一项内容。不少学者分析，这次调整其实是上一轮事业单位调薪的延续。

　　早在2006年，中国曾对公务员、事业单位工作人员等近1亿人进行大面积调薪。主要做法是，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成；不同岗位设置不同等级，普通工岗位不设等级；实行一岗一薪，岗变薪变。

　　根据当时的文件，事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，而将一个月基本工资以及地区附加津贴纳入绩效工资。

　　苏海南告诉《财经》记者，当前公益性事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。

　　针对国务院常务会议确立的“三步走”框架，苏海南分析，主要是因为基础教育、基层卫生是十分重要的民生领域，其事业单位体制改革工作也走在前头，而这些机构工作人员的收入普遍偏低，提高工资的需求极其迫切。从这两个领域先启动，有利于配合改革，稳定队伍，提高这两个领域的公益性服务水平。

　　为解决岗位工资和薪级工资过低的问题，不少事业单位工作人员都享有各类名目的津贴、补贴。苏海南介绍说，差额拨款的事业单位自身有部分创收收入，员工可以有额外的补贴；全额拨款的事业单位也有创收，这些公益性事业单位的津贴、补贴发放秩序混乱，需要清理整顿。如基层医疗卫生机构，通过药品加成等途径增加收入已是不争的事实。

　　苏海南将此次绩效工资改革喻为“开前门，关后门”——“开前门”，是指国家财政将应发的绩效工资发足，在工作人员的付出和所得之间建立一个正常的激励机制；“关后门”，是要整顿事业单位的创收项目、规范津补贴发放秩序。

　　配合医改的推开，在医疗领域，“开前门，关后门”的要求尤为迫切。实施基本药物制度后，以往基层医疗卫生机构赖以生存的“药品加成”——相当于药品购进价格的7％-15％——将被取消。少了这部分收入，对基层医疗卫生机构而言，无异于“割肉”。因此，基层医疗卫生机构亟需新的补偿来源，绩效工资正是这株“救命草”。

　　据苏海南介绍，实施绩效工资后，按照2006年《事业单位工作人员收入分配改革方案》，在全额拨款单位，固定工资与绩效工资的比例一般为7∶3；在差额拨款单位，这一比例一般为6∶4。

　　待遇不均隐患

　　事业单位收入分配制度的改革，是事业单位改革这一庞大议题的重要组成部分。

　　由于人浮于事、效率低下，事业单位改革在上世纪80年代便提上日程。截至目前，已经历多次起伏，虽确定分类改革的大方向，但改革进展仍然缓慢。

　　一个关键的问题是，现有事业单位根据分类改革的原则重新界定职能，撤并、转企、分流后，如何妥善处理改革后的事业单位人员待遇问题？

　　由于担心改革后待遇下降，与事业单位改革休戚相关的事业单位养老保险制度改革在怀疑声中迟迟未动，直到今年年初才出台试点方案。这些试点之所以能够进行，就在于决策者承诺不降低改革后的人员待遇。

　　一些地区的先行探索似乎印证着绩效工资的正向作用。在北京，德胜社区卫生服务中心正是在这样的背景下，于2007年3月启动了“收支两条线”下绩效考核的试点。

　　德胜社区卫生服务中心下辖六个社区卫生服务站，有近200名医生，服务范围覆盖12万居民。该中心职工有年人均4.5万元财政拨款，实际拨付年人均3.5万元，剩余1万元依据西城卫生局对该中心的绩效考核结果发放。随后，德胜社区卫生服务中心再根据内部的绩效考核，向员工发放绩效工资。

　　德胜社区卫生服务中心员工的工资，由基础工资和绩效工资组成，基础工资占38％，绩效工资占62％。在制定绩效考核标准时，以工作数量、工作质量、满意度和资源利用率为参数。其中，工作数量为主要参考依据，500多个服务项目根据工作强度、工作风险、单位耗时、责任大小制定出不同的分值，用分值乘以工作量，就得出了工作数量。同样的工种，经过绩效考核之后，收入差距最高可达1500元。

　　2009年1月，德胜社区卫生服务中心主任韩琤琤等人发表论文称，执行绩效考核后的2007年3月至9月，该中心月累计门急诊数量、平均满意度等指标均大幅提升，而次均诊疗费用则同比降低42.16％，因此，改革是有效的。

　　不过，在很多业内人士看来，北京市的这一模式并不具有普遍推广的意义。政府主导的“收支两条线”下的层层考核，未必能形成足够的激励、提升服务质量，反而容易导致权力寻租。而当地社区服务基础薄弱，政府投资增加短期内必然会带来一定的效益，因此，是不是绩效工资在起作用，很难评价。

　　在2009年的全国“两会”上，亦有不少医药卫生界的政协委员反对“收支两条线”。此外，这一政策必然需要雄厚的政府财力作为支撑，北京市固然可以满足这一要求，其他地区的政府未必能行。

　　一种颇为常见的质疑是，那些财政实力不强的地方，会不会清理了不合理的津贴，再把这一津贴改成“绩效工资”的名义下发？这种“换汤不换药”的做法，无法从实质上提高医务人员的待遇和激励。

　　大型公立医院的情况则更复杂。按照“三步走”的计划，其他事业单位从2009年1月1日开始实行绩效工资。大型公立医院从理论上也属于“其他事业单位”之列。

　　不容忽视的问题是，大型公立医院的医疗服务项目多种多样，其中不乏“非基本”的高端医疗服务。各个科室的医生是否应该按照政府的要求，统一规定考核指标、统一制定基本工资与绩效工资的比例？

　　目前政府对公立医院的拨款，仅占公立医院收入的极小一部分——根据《卫生统计年鉴》，2007年，平均每家卫生部门综合医院的总收入是7506万元，其中财政补助仅523万元。新医改方案虽要求“逐步加大政府投入”，但投入主要用于基本建设和设备购置、扶持重点学科发展、符合国家规定的离退休人员费用和补贴政策性亏损等，在职员工工资并不在其中。这意味着，绩效工资主要由医院自筹。

　　在“逐步改革或取消药品加成政策”的医改方针下，公立医院是否能找到新的资金补偿方案，仍然充满不确定性。

　　经费之困

　　此次实施绩效工资的事业单位，均是需财政支持的公益性事业单位。而中央财政仅对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹。

　　2009年9月4日，温家宝到北京市第三十五中学调研时再次承诺，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。毫无疑问，根据目前确定的绩效工资比例，兑现时将给地方财政带来相当大的压力。

　　当前，在公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施绩效工资，所需的财政投入数额还不明朗。不少业内人士担忧，在全国2000多个县中，许多县财政本身就不宽裕，难以为事业单位绩效工资改革提供有力的保障。

　　此前，为在义务教育学校实施绩效工资分配政策，中央财政投入120亿元，并要求地方财政增加投入，“提高1200万中小学教师待遇”。

　　然而，九个月过去，大部分地区的教师绩效工资还未落实。今年全国“两会”期间，有西部省市的代表提出，落实绩效工资难度很大。云南省常务副省长罗正富算了一笔账，中央财政投入120亿元，平均分给1200万中小学教师，每个教师每年得到1000元；但如果教师绩效工资比照公务员的水平，即每人每年1万元的低标准，则地方财政要给每人补上9000元。云南有55万名中小学教师，这意味着地方财政要增加大约50亿元的投入。罗正富表示，云南确实拿不出这样一笔钱。

　　苏海南虽然承认“可能一些县财政的确有困难”，但对整体财政能力很有信心。他向《财经》记者表示，经费来源已经确定了三方筹措的机制，中央、省级、县级都有责任，关键是省级统筹要到位，中央给予必要支持。“从我们国家整体的财政情况来看，拿出这笔钱应该没有问题。”

　　人保部劳动工资研究所另一位专家吕井海，则对财政保障情况不无悲观，“很多地方还欠着老师工资呢！”吕井海认为，要使绩效工资成为有源之水，只能依赖于提高单位的效益、增加自身的盈利。

　　当前，事业单位的分类尚未完全确定，事业单位的财政体制改革也未全面推开。公益性的事业单位能否创收、如何创收，仍是未解之题。

　　绩效考评难题

　　与财政投入相比，更困难的是绩效工资的实施方案与效果。

　　中国人民大学劳动人事学院人力资源教研室主任文跃然认为，在事业单位实行绩效工资，“不管是研究工作还是教学工作，都很难进行量化的考核。”

　　文跃然表示，事业单位很多工作依靠的是工作人员的热情和责任心，“绩效考核的技术难度很大，容易滋生矛盾，把人们变得斤斤计较，而非产生正向激励。”文跃然表示，教师、医生的待遇水平确实需要提高，但这种提高不应靠绩效工资，而是要提高基本工资，在这个基础上可以有一些浮动工资。

　　北京大学公共卫生学院副院长吴明对《财经》记者表示，如果工作绩效主要与收入挂钩，医务人员便会有“诱导患者需求”的动力，从而增加患者经济负担；而治疗效果之类的指标，又难以简单量化。

　　在基层第一线的教师亦向《财经》记者表达了他们的顾虑。河北省滦平县第六中学初中数学老师康国明表示，绩效考评方式对于“量”比较适合，至于“质”则难以评价。但如果以“量”为标准，又将造成年轻教师与年老教师间的不平衡。

　　他说，“那些老教师，在岗位上工作了大半辈子，年轻的时候一个月也就几十块钱，现在人上了岁数，带不了那么多课，他们这部分工资就少了或者没有了，心里肯定不平衡。”

　　事业单位的绩效考核如何体现公益性，始终是个难题。苏海南表示，具体的操作方案由各个单位内部制定，但是国家应该针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标或指导意见。

　　“如何考核”之外的难题，是“谁来考核”。康国明对此不无担忧。“执行最终只能靠学校，靠某个领导。中国的人情关系很复杂，考评很难抹开人情。”这也是大多数人的顾虑之一——执行分配的事业单位管理者会受人情或私欲的干扰，致使分配不公平。

　　对此，有专家寄希望于政府的监管。北京大学政府管理学院教授顾昕认为并非如此简单。

　　顾昕强调，事业单位改革的关键在于“独立法人化”，实行管办分开、政事分开，厘清政府与事业单位的权责边界。对于独立法人化的基层医疗卫生机构，政府应做的，是向医疗卫生机构购买一定量的医疗卫生服务。如果医疗卫生机构办得好，政府购买服务就多，以此形成竞争，促使医疗卫生机构改善服务能力。至于医疗卫生机构自己如何在员工之间分配薪酬，“是机构自己的事情”。事业单位可以通过组建理事会并纳入职工代表、向社会公布财务状况等方式避免内部分配不公。

　　顾昕认为，医生和教师的工作十分复杂，事业单位的管理者可能都难以说清谁的工作绩效更好，更遑论政府。

　　苏海南亦表示，事业单位的绩效考核，需要一个组成多元化的考核组织，如成立考核委员会，事业单位党政领导、职代会成员或职工代表参加，“肯定不会让个别领导说了算”。

　　事业单位改革尚未全面推行，事业单位与政府的权责边界仍不清晰，人事制度改革、财政投入制度改革难以一时到位，仅靠绩效工资的实施，能否实现事业单位的现代化管理，仍有待时间检验。