奖惩分明:化解上市公司薪酬难题的良药 《中外管理》2009年第6期 国巨资本国际控股集团总裁、首席经济学家 孙飞博士 高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东及利益相关者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。这主要表现在三个方面，一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则；二是“旱涝保收型”；三是公司效益与高管收入成反比。一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。其次，也存在上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股民却吝啬有加。 金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。奖金要把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。 中国上市公司薪酬制度应奖惩分明并实现利益相关者价值最大化：首先，薪酬制度的制定过程中应避免短视行为，奖惩分明，破除体制的瓶颈限制，以实现股东利益和利益相关者价值最大化作为制定激励机制的出发点。。其次，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。再次，合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和利益相关者满意，又能有效激励高管发挥积极性。风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效，但制定过程较为复杂，需要专业人才配合。考核体系要分硬性和软性指标，对可能出现的若干问题要有具体明确的奖罚条例，针对性强。 欧盟委员会最近的薪酬优化措施值得借鉴：建议成员国对上市公司高管离职时的“分手费”加以限制，禁止在企业经营不善的情况下还允许高层管理人员堂而皇之地领取巨额“分手费”后走人。上市公司高管的薪酬安排应当更加透明，并接受股东的监督。高管薪酬还应当与业绩挂钩，不仅注重短期效益，而且要促使高管致力于实现企业的中长期利益。在高管虚报业绩的情况下，企业将可以追回多发的报酬。欧盟委员会同时提出，成员国应确保金融机构的薪酬政策有利于实施有效的风险管理，薪酬政策不仅要做到对内透明，而且要向利益相关者充分披露。同时，监管部门也将对金融机构的薪酬政策加强监管。欧盟委员会接下来还将诉诸立法手段完善金融行业从业人员的薪酬制度。瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2％—3％的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。 高管薪酬制度作为上市公司治理结构的重要环节，合理规范十分必要，一定要建立适合我国上市公司发展的奖惩分明并体现利益相关者价值最大化的新型高管薪酬制度。 著名金融投资家、经济学家孙飞博士和知名财经作家赵文锴联合创作，著名经济学家、中国银行业协会专职副会长杨再平博士作序推荐，金融投资界、经济学界诸多权威人士联合推荐的《金融风暴启示录》一书已由新世界出版社出版！ 著名金融信托专家、经济学家孙飞博士的《信托治理优化论》－－－信托理论的里程碑，已由中国经济出版社出版！ 著名经济学家孙飞及国内国际知名专家学者招收博士生--请推荐优秀人士！详见孙飞博士金融信托研究院: http://blog.sina.com.cn/s/blog_4746bf4f0100d0fn.html 美国万通投资银行控股集团提供直接投资、免费上市：http://www.worldcapitalmarket.com/ 中 国 企 业 海 外 发 展 中 心 主 任 国 巨 资 本 国 际 控 股 集 团 总 裁 首席经济学家 孙飞博士 中 国 国 际 资 本 有 限 公 司 执 行 董 事 国巨资本国际控股集团：http://guojuvc.com 中国企业海外发展中心：http://www.ceodc.org/ 孙飞博士金融信托研究院：http://blog.sina.com.cn/m/sunfei
上市公司高管薪酬的攀升速度和 “天价”水平超乎想象，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。而我国上市公司薪酬制度缺乏约束，缺乏利益相关者安排，机制不健全，高管薪酬结构单一，大多采用工资加奖金或年薪制形式，收入与公司的短期业绩挂钩，持股及期权不普遍。工资一般与高管的业绩无关，奖金虽和经营者业绩挂钩，只评价和奖励经营者过去一年的经营行为，薪酬制度大多只体现奖励，缺乏经营业绩下滑或亏损的惩罚性条款，导致了高管行为的短期性。总体上看，上市公司高管的激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划。激励的强度太弱，不与市场接轨，个人收入和公司业绩未建立规范的联系。不少上市公司高管由于股票及期权结构不合理，其利益不能通过透明的机制来保证。 实证研究表明，高管人员薪酬与公司业绩之间还不存在明显的正相关关系，这些情况下，还出现了薪酬多少与公司业绩好坏之间严重背离的情形。在我国上市公司薪酬结构中，也出现了高管持有股份的情形。这些股份的获得，不是以股票期权形式获得的，并不能起到长期激励的作用。
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著名金融信托专家孙飞博士接受人民网视频专访:
中小企业融资机遇与挑战并存
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