本案例中的中集集团期望通过人力资源战略规划，明确HR管理工作的主导方向，达成
管理思想的一致，通过HR领域的重点工作，协助集团总体战略的实现，为推进集团化管理提供HR角度的科学思路和可行方案。学生将紧扣人力资源战略规划流程分步骤分析本案例，并结合案例提出自己的学习心得和体会。
中集集团站在集团战略的高度，通过集团战略的分析、导出集团人力资源使命、愿景进而推导出人力资源战略目标，并分解出核心HR策略。通过确定集团人力资源的管控模式，整合人力资源管理平台，进而为集团各公司和组织提供行之有效的人力资源管理平台、政策、流程、方法及工具。基于本案例的HR战略规划结构，我将人力资源战略规划大致分为三大步骤：
第一步骤：通过集团战略分析，明确HR的建设要求及主导方向
案例分析：
根据企业不同发展阶段的特点，集团首先明确自身的发展属于功能整合阶段（第四阶
段），即：协调、整合各项功能及政策的发展阶段。由此，通过确定集团层面的管理重点、业务层面的业务走向、职能层面的HR管理现状，分别针对“资源整合、建设管理平台、按产业类型进行管控模式转换、组织结构扁平化及流程优化、强调业绩理念、高创新能力、保持创新优势，业务变革、兼并联合带来的HR问题、精益生产对HR提出的要求”等方面分别从三个层面明确了对HR所提出的建设要求及主导方向。
心得体会：
1、 人力资源战略作为一种重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，
并且，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。那么，如何才能从企业战略导出企业人力资源战略？很显然，核心能力是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大，于此，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）、对HR的建设要求和主导方向。
2、 作为发展整合阶段的集团企业，其战略细分必定涉及：资源整合、集团管控模
式转变、文化理念、核心业务（核心优势）和HR 管理现状等几方面。这是界定人力资源战略的主要内容，并结合公司内外部环境与业务发展状况，采用SWOT战略分析工具进一步确定人力资源战略。
3、 企业因战略需要进行相应的业务变革行为、为获得外部竞争优势和有效配置社
会资源而采取的联合、并购行为往往也是人力资源战略规划的重点。业务变革、拓展、深化往往需要具备更多更高要求的人才，因此，人力资源管理需具备充足稳定的人才供给渠道。对于企业联合兼并其实亦是人力资源整合过程。企业联合兼并会带来一系列的HR问题，如：人员流失、文化冲突，如何避免人员动荡引发的并购危机，这些都是进行人力资源战略规划过程中需要重点考虑的问题。
4、 中集集团提出了精益管理的管理理念和管理方式，那么，对于人力资源战略规
划中，我们应考虑到对于精益管理对人员及管理提出的要求，如人事组织管理的优化、大力精简中间管理层，进行组织扁平化改革，减少非直接生产人员，实现柔性管理等等，在人力资源战略规划中应得以体现。
5、 HR职能层面考虑，如：HR理念、价值观、管理模式、政策、流程等都属于优化整合的范畴，因而，建立人力资源管理系统是整合以上资源最好的平台。HRS 的理念和作用在于运用信息技术，运用数据、决策支持，透视组织、分析团队，挖掘出人力价值，提升人力资源管理，逐步将人力资源管理转变为人力资本管理。因此，如何建设一个完善的HRS也将纳入人力资源战略规划中。
第二步骤：制定人力资源战略
案例分析：
通过以上对组织、业务、职能三个层面的人力资源需求分析，亦导出基于三大层面的
人力资源使命和愿景，并确定人力资源战略目标。
第三步骤：根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程
案例分析：
通过三大层面的人力资源战略目标制定相应的核心策略，逐步形成具体管理策略，主
要分为三大部分：建立管理平台、形成持续稳定的人才供给渠道以及建立绩效及激励体系。通过集团管控模式的转变建立相应的人力资源管控模式，并形成完整的HR管理平台，包括：组织结构、角色定位、管控手段、管控原则、人员管理原则等。进而细分为HR政策取向（包括招聘、培训、考核、薪酬、配置等）、流程管理、HR队伍自身建设来展开集团的人力资源统筹管理。在此基础上，制定并实施HR实施计划，确定计划及沟通流程、战略实施步骤（包括具体实施项目），明确战略实施保障及实施过程中需要注意的问题和相应的职能、资源扩充以实现中集集团人力资源战略目标。
心得体会：
1、管控模式的转变------针对集团公司提出的管理要求。
企业集团必须通过对人力资源管理的整合与开发以达到人力资源管理的目的。通过发挥集团人力资源的协同作用，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。 人力资源管理空模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。根据中集集团目前所处阶段，其管控模式应转变为战略管控型，因而，其人力资源管控模式应为监管型（政策指导型）。其运营体系的设计包括：人力资源战略研究与制订、人力资源规划的组织与执行、人力资源基本政策的研究与制订，包括: 制定基本的招聘选拔政策、薪酬福利政策、培训开发政策、考核激励政策等，核心人才队伍的建设、后备团队的建设与培养、企业文化体系的构建、各子公司人力资源管理工作的协调与日常调度管理。
2、在行动计划中也要对公司不同级别的管理人员的角色与行为予以规划。因为无论多
么出色的人力资源战略，公司管理人员的角色与行为都足以影响其成败。公司高层应当成为公司的第一人力资源主管，他会设定人才标准，与人力资源部一同设计人才战略，并有高度影响力的参与；前线管理人员会视人力资源管理工作为其工作的主要部分，通过接受培训获取人力资源管理技能，亲自负责其下属的人力资源和绩效管理；而人力资源部则需支持前线管理人员，并向其提供咨询与统一的人力资源管理平台。
评语：此学生已经意识到人力资源规划的每一个步骤所需要分析的过程，有进步。只要有人力资源规划项目上手的话，基本能实施。对于该项目中提到的集团管控模式，可能对于该学生来说还是一个名词。管控模式怎么实行、在哪些方面进行管控，各方面之间的衔接怎么去衔接，值得考虑。建议换一种思路，从企业咨询顾问的角度去考虑问题，可能更加好一些。如果研究集团管控，必须熟悉财务预算管理、全面风险管理、市场营销管理等全方面的知识。任重而道远，继续努力！