完善人才培养将是加速推进服装智能制造转型的关键。

中国过去服装产业发展与结构升级中，长期忽视人才的同步升级，而传统高校、社会化职业教育则长期跟产业发展脱节，让服装制造商在智能化转型过程中面临尴尬的处境：产业中现有人才素质提高和转岗转业任务艰巨，工人整体技能、素质水平提升缓慢，跟不上市场发展步伐；整个社会的人才培养与企业实际需求不同步，培养新人才的速度以及人才的质量都与实际发展需求存在较大差距。

人才短缺已经成为阻碍智能制造转型的重要因素。要解决这一问题，离不开服装企业自身人力资源管理的升级以及整个社会人才培养机制的创新。

对服装企业而言，在未来智能制造人才培养上应该具备更加长远和全局的眼光，拓宽对人才培养与来源上的认知视野，积极主动联合外界一起探索和培育新型的人才培养模式。而针对当下的社会化人才培养机制来说，根本上还是需要加快我国的职业教育改革，进一步对接产业与市场，盘活整合各种资源，创新社会的人才培养机制。

智能制造是一场技术与生产方式变革，将人从以往生产线上“螺丝钉”似的工作中解放出来，从事更具价值性的工作。智能制造带来的技术变革，需要生产者具备更多的专业技术；而带来的生产方式变革，在专业技术的基础上还需要具备管理与领导等多重综合能力。

一、重视未来人才培养

随着服装智能制造带来的变革，智能设备的使用逐渐普遍化后，以往很多的技能岗位也将减少或消失，或者一些技能岗位的工作内容和要求都会发生较大变化。

未来工作是一种高度的人机交互模式，机器人将不再需要安排一个专门的技术操作人员，而是在一个软件界面上作出整体统筹，这个员工不止是简单负责操作大量机器人的工作，更多的是能够根据所需高效整合手中资源，以最合理的方式达成产出目标。

除了对类似这种“用户界面人才”的需求大幅上升，还有这几年提得较多的系统架构师、数据科学家等“新技术工程师”也是未来急需的专业技术人才。

此外，徐进指出，中国有些工厂拥有一流的智能设备和生产线，然而却达不到与之相匹配的效率，主要原因是缺乏管理和专业技术兼备的运营人才，这其实是中国制造业转型发展的重大瓶颈。

未来制造业全面加速转型智能制造过程中，离不开三大类人才的支撑：

一是面向新技术的专业人才，比如机器人、IoT、AI、大数据分析、云计算等工业4.0九大核心技术领域方向的技术人才；

二是融合智能制造所需的跨学科背景的复合型人才，既在专业技术上有多个学科知识，同时在整个生产流程上具备规划和统筹运作的技能；

三是“系统级人才”或者管理与技术兼备的高端人才，能统观全局，同时具备很强的管理与领导能力。

其中，第三类人才也是最缺乏和最难培养的。

然而，不管是以上哪一类，当前都存在很大的缺口。而且人才缺乏已经越来越影响企业的正常发展，世界经理人曾经接触过一家中等规模的制造商，前期在智能设备、技术等硬性方面投入了大量资金，经过一段时间后，工厂自动化水平确实提升了很多，但是后期一运行却在人员方面遇到了问题。

一是缺乏一些专业操作技术人员；

二是碰到设备故障、生产环节调整或者产线重新规划时，往往找不到能胜任的人。这些都严重影响工厂的生产效率，甚至出现不如产线升级前的水平。

根据长期跟踪报道发现，一个重要的原因就是，中国过去的产业发展与结构升级中，长期忽视了人力资源起到的重要支撑作用，企业转型过程中都偏重于技术与业务的升级，对于人才结构的调整和升级一直也没得到太大重视，造成产业工人整体技能、素质水平提升缓慢，跟不上市场发展的步伐。

多家服装制造型企业表示，实现服装智能制造转型，根本上还是需要加快我国的职业教育改革，进一步对接产业与市场，借助专业企业及社会力量来引领人才培育，激发企业高度参与到社会化人才培养中的积极性，深化企业在职业教育中的作用，盘活整合各种资源，建立适合未来智能制造发展的人才培养模式。

二、企业该如何做？

对企业而言，智能制造下的人才内涵发生了重大变化，首先在人才规划上要投入足够的精力，甚至前期应该重点将精力放到针对未来智能制造发展的人才规划，展开人才和组织模式的转型，基于面向智能制造的人才发展与管理革新去推动企业未来的整体转型。

陈明表示，在制定公司的智能制造与人才战略时，既要满足企业的当前人才需要，更要考虑到企业未来五到十年的需求。

从企业内部来看，在人才组织架构、管理等方面作出的转变，智能制造不能忽视企业内部在人才上的各方面创新。企业必须以全新且极具挑战性的眼光去审视和关注未来领导力、架构、多样化、技术以及员工的长期发展路径。

在管理上，为了能快速地适应市场的变化或预见市场的变化，实行扁平化管理，加快信息传递。要激活人力资源管理的新动能，人力资源管理走向数字化、智能化，比如建立面向智能化、数字化的人才评价模式，打造智能制造的新引擎。

在人才方面，短期规划来看，服装企业要建立对现有职工的内部转岗、培养等基本培训机制，加速提升现有员工的基础技能、素质等。要采用更多的激励机制，激发和促进员工自身能力的提高，不断尊重和优化人才，为企业的创新发展建立强有力的人才队伍。

服装企业要将工程技术、职业技术、管理和商业四大类人才都纳入到人才管理队伍中。另外，服装企业在转型中会发现，不同的岗位需求会减少或增加，同时还会出现目前没有储备的人才需求，所以一定要做好充分的人才储备，未雨绸缪。

不过，企业自身内部的培养或许更加偏重于技能类的应用培训，培训方向追求能够快速地适应一个岗位，往往容易忽略或者不擅长系统化理论知识的提升培训。

多位受访者指出，解决服装智能制造人才缺口问题，除了从企业内部着手，企业未来更需要“走向外部”，这不仅指以往从外部引进人才这一点，更多是指企业需要跟外部合作一起去解决人才问题，参与到整个社会的人才培养体系中，组织以外既是外部人才的来源，也应该当成是企业“自我培养”的新方式。范存艳就指出，未来与外部“共培”的方式才是解决企业人才问题的关键。

具体而言，企业要加强与职业教育平台的合作，甚至成为社会化职业教育的重要组成部分。

比如这几年企业与徐进建立“培训伙伴关系”、共建培训中心、共建办学等都是当下合作探索的典型模式。

总而言之，企业在未来智能制造人才上应该具备更加长远和全局的眼光，拓宽对人才培养与来源上的认知视野，更具“交叉培养”的意识，不断发现并联合那些值得联合的各方力量，探索和培育新型的合作模式，才能解决未来在人才上的各种需求。