在人力资源管理体系中，薪酬激励体系最为核心。薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，但是对于绝大多数员工来讲，薪酬是最基本的考虑要素，是企业员工内在最有力的驱动力。美国著名薪酬专家米尔科维奇说：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。”一套行之有效并适应企业发展的薪酬分配制度是实现企业稳步发展屹立不倒的基本保障。

经常听到企业老板抱怨，为什么公司离职率那么高？为什么我满意的薪酬体系，却得不到员工的认可？为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满？为什么总是“想让来的（员工）不来，想让走的又不走”？为什么那么多员工干活出工不出力，天天在混日子？为什么我的企业总是难以做大？其中一个重要的原因是老板没有“分好钱”。

有人总结说，普通的老板会做事，优秀的老板会用人，卓越的老板会分钱。

那些把所有精力都放在业务上，像销售员一样冲在最前方的老板，应该算作普通的老板。普通的老板关注业务，关注盈利，自认为所有员工都是他在发工资养着，所有员工都应该向他报以感恩之心，哪个员工离开企业都不重要。普通的老板自己冲在前面，后面是稀稀拉拉的队伍。

优秀的老板会用人，关注人才的培养和选拔，把最合适的人放在最合适的位置上，信任他们，支持他们，授权给他们。优秀的老板不用冲锋陷阵，只要坐在阵中即可，军中人才济济，都能各显神通，各项业务发展稳健，大家都觉得公司有奔头，工作心情愉快。优秀的老板已经足够优秀，但与卓越的老板相比还有差距。

卓越的老板不仅会用人，重要的是会分钱。所谓会分钱，是指企业建立了一套公平的薪酬分配体系，我们可以把这个体系理解为一个大平台、一个大环境、一个大系统，员工能在这个系统里得到激励，获得回报，感受公平，享受满足，重要的是员工能够自动自发地去工作，愿意奉献自己的力量成就企业，无论遇到多大的困难也不会想到要离开企业。有世界第一CEO之称的杰克•韦尔奇说过：“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位置，仅此而已。”世界著名通信设备制造商——华为公司创始人任正非也曾经说：“我在华为20多年所做的最重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。”卓越的老板根本不担心那些优秀的人才会离开企业，因为他们已经无法离开，分配机制已经将他们牢牢地锁在了企业发展的战车上。

企业经常豪情壮志地宣称“要为员工创造一个干事创业的舞台”，这个“舞台”到底是什么？是员工为之呕心沥血的岗位或职务吗？是员工为之痛苦煎熬的业绩目标吗？是员工为之钩心斗角的职场吗？不是，都不是。“职务”“业绩”“职场”等都是舞台上的角色、演技、剧情罢了，真正的舞台是踩在脚下默不作声、屹立不动的地板和支柱，任凭剧情发展，任凭演员更换。企业要为员工打造的舞台或者员工真正期盼的舞台，是一整套科学、公平、激励的薪酬分配体系，它是员工干事创业的基础、保障、支撑和后盾，它让员工没有后顾之忧，没有私心杂念，精神饱满，义无反顾，自动自发，拼尽全力。

建立一套科学有效的薪酬分配体系不是简单的事情，分好钱一直是管理学中的难题。分钱难主要有以下原因。

第一，分钱涉及企业所有员工的利益。任何一件事情如果涉及所有人，就不知复杂了多少倍；如果这件事情还涉及每个人的切身利益，那就不知又复杂了多少倍。给一个人涨工资，其实不是一个人的事情这么简单，而是其他所有人都没有涨工资的问题；给所有人涨工资，其实不是涨工资这么简单，而是所有人认为自己涨的够不够，其他人涨的多不多的问题。可以说分钱没小事，处理不好，影响面巨大。

第二，分钱涉及复杂的分配理念问题。公司所有人员都有一种自认为最合理的分配方法，可以毫不夸张地说，1万元钱让100个人来分有100种分法，且各有道理，这是因为分配涉及复杂的价值评价问题。薪酬分配需要考虑的因素有很多，如个人资历、个人履历、工作时间、工作业绩（历史的、现在的、未来的）、工作能力、发展潜力、工作地点、岗位等级、市场稀缺性、个人期望值、企业支付能力、企业分配理念等，即便列出这么多因素仍然不能涵盖所有，可见分配的复杂性。

第三，分钱需要适应企业快速发展的变化。当今中小企业发展的特点可以用“五个快”来概括：一是企业规模发展快，二是组织结构调整快，三是岗位职责变化快，四是人员成长速度快，五是人员流动快。企业构建的分配体系必须适应企业发展的快速变化，否则刚刚建好就过时了，已经不适应了。可见，建一个能适应企业快速发展的分配体系是多么重要啊！然而，实际上很多企业的分配体系却是死的、不能动的，严重制约了企业发展的活力和动力。

分好钱就是要构建一个让广大员工满意，符合企业战略需要，能适应并促进企业快速发展的薪酬分配体系，这是《薪酬设计实战训练课程》要与大家分享与探讨的核心内容。