作者文章归档：张正平
中国的改革开放和市场经济体制的逐步建立完善迄今已经40年，对于无数创业者来说，这无疑是企业诞生和成长的绝好契机。然而，正如中国的改革是在“摸着石头过河”一般，中国的企业家们也是在不断地探索与试错中艰难前行。如果说过去的40年中国企业的发展更多得益于生产力水平落后、物质匮乏所带来的大量机遇，那么当下及今后企业的生存与发展则必须依靠系统化、规范化、科学化的经营管理。对于这一点，相信几乎所有的企业经营管理者已形成共识，但是，我们的企业家已为此做好充分的准备了吗？
商业模式从本质来看就是一种持续赚钱的思路逻辑，最终保证商业模式执行下去的还要靠经营模式。为此，今天试着结合商业模式的九个要素以及“魏朱商业模式模型”从下面七个方面，即目标客户、价值主张、价值网络、核心资源能力、盈利模式、经营模式、企业价值来对商业模式进一步理解，如图1所示。 从图1中我们看到，从目标客户到企业价值，实质是一个价值分析、价值定位、价值创造、价值输出和价值回报的时间与空间相结合的过程。 为了帮助大家进一步理解图1中七个模块的具体内容，我们...
图1 商业模式结构示意图
开门见山。上司要具备哪些方面的能力，才能把自己的下属都变成人才呢？ 简单。无非是两个方面，一曰“使用”，一曰“培养”。 这件事既与理论有关，也与方法论有关。 先来聊聊“使用”的话题。 首先，下属会不会做事，能不能把事做好，很大程度上与上司的“用人之道”有关。作为一个上司，能不能做到“知人善用”“量才适用”，是下属的作为能否有效率，能否产生实绩最为关键的前提。不...
从提高团队的凝聚力和向心力的角度来说，猪八戒式的小市民气质绝对是好东西，团队领导非但不应歧视之，反而应该珍惜之，善用之。
今天，我们来聊聊“中庸管理”。
我曾经在一篇文章中严厉地批评了“没有最好，只有更好”之谬，强调了“没有更好，只有最好”才是真正有效的管理之道的观点。其实，这一观点还可以往前再进一步，叫作“没有最好，只有次好”。
我称之为“次好原则”。
个中的道理一脉相承：“最好&rdqu...
在管理的第一现场，“圆满完成”固然可贵；如果做不到，那么“最大化的完成”甚至“一定程度的完成”也绝对是可取的选项。非如此，则执行力无从谈起。 日本软银（SOFT BANK）公司总裁孙正义曾经说过这样一句话：当我看好一个项目时，有七成把握我就去做！ 这种态度，我称之为“七十分主义”，某种程度上也是一种中庸之道。孙正义就是靠着这样的中庸之道在商场中所向披靡，无坚不摧，在极短的时间内创造了无数世界级的商业奇迹，并一...
乔布斯发布iPhone，石破天惊！大家突然发现一款iPhone产品原来不仅可以拿来通信，而且还可以这么炫美，这么让人爱不释手，这么让人有尖叫的体验。乔布斯将自己定位为产品经理后，产品经理竟然比CEO更风光，使得产品经理成了许多大咖趋之若鹜的追求。腾讯的马化腾、微信的张小龙、360的周鸿祎以及小米的雷军都不厌其烦地在各种场合突出自己产品经理的身份。自己或合伙人能成为像乔布斯、张小龙一样的产品经理陡然成为几乎所有企业家艳羡的梦想。
然而，怎样才能成为好的产品经理，却无人能够回答。传统管理理论中的产品理念脱离现实太远，不用考虑；现实中，大家勉强可以依托...
我们知道，员工是否满意只有两个方面的影响因素，一个是物质，一个是精神。而这两个因素全部存在“阈值”的问题，需要我们认真对待。 第一，物质阈值。 我曾举过这样一个例子：如果你给一个人十块钱，他就会为你做某件事，那么，你最好只给到这十块钱，顶多再加上一两块钱，不能再多了。因为如果你给得太多，会大幅拉升他的满意度阈值，下回再给相同的钱，他就未必会给你做这件事，抑或即便做了，做事的质量和效率也会大幅降低。 这种现象，在管理学中也叫“物质激励的陷阱”。其根本逻辑便与&ldquo...
我曾经见过这样两位老板：他们均自称“爱才如命”，却在“用才”这件事上走上两条截然不同的道路。遗憾的是，二位老板殊途同归，选择的路均为邪路、不归路，一旦踏上去，便冲着“走火入魔”的境界一路狂飙，再也没能回头。
姑且把这两位老板称为“甲老板”和“乙老板”。
先来说说甲老板的故事。
甲老板对“即战力”情有独钟，喜欢从公司外部网罗各路人才，且出手大方，从不吝惜金钱。当然，甲老板也不是傻瓜，他挑选人才的标准...
职场生活越紧绷、越激烈、越浓厚，人们便会本能地越发向往职场外的生活，本能地越发渴望某种平静、调剂与恢复。此乃人之常情。 让我们来聊聊开会的时机问题。 先来说说民营企业一般性的做法。
会，到底什么时间开，才能取得相对而言较为理想的效果呢？
以我这么多年的职场经验来看，大多数民营企业都喜欢选择下班后的时间开会。这个做法的逻辑很简单：第一，上班的时候人人手里都有一摊事儿，抽不开身，凑不齐人。第二，上班时间是员工为公司创造价值的时间，下班时间是员工自己的时间。利用下班时间开会等于公司占员工的便宜，从员工那里掠取无偿的剩余...
马云说过，如果一个员工要离职，无非是两个原因：一个是心受委屈，一个是钱没给够。
可见，观察员工满意度只能从两个维度切入：一个是物质上的，一个是精神上的。两手都要抓，两手都要硬。缺一不可。
那么，员工在精神层面的需求，亦即“爽”这个字，又从何体现呢？
我认为有两个方面，一个是“成长感”（一能长知识、二能有发展），一个是“成就感”（能把事办成、办好并获得周围同事的肯定）。有成长感必有成就感；反之，有成就感也必然能激发成长感。
那么，成长感又从何而来呢...
