“老国企”真的能焕发出第二春吗？

-----在一次企业管理讲课现场有学员以东北三省老国企现实而问我的话！

汪华斌

在一次企业管理学习班上，有学员以东北三省的老国企现实情况问我能不能焕发第二春；我说我们社会的国企可是经历过二十多年的改革，为何没有进入国际反而再次陷入困境；这反思的不是老百姓，而是我们的国企改革究竟创新了什么的问题。如果我们的国企改革从一开始就是提升企业核心竞争力，我们的国企能够再次陷入困境吗？虽然当年的国企核心竞争力的确不强，主要原因是粗放型技术的原因；但那时有一个强项，那就是人心所向的是积极性；而且大家分得清国家与个人的概念。

然而通过国有企业的改革后，最先丢掉的就是积极性；因为国有企业竟然也成为权力谋私的舞台，从而造成人心涣散是任何国企的普遍现象。虽然后来无限制投资的确促进了国企的技术进步与设备更新，但人的积极性没有了从而使国企的竞争力不升反降；正因为如此，当初一些投资造成的泡沫效益也只是其高管成为了既得利益者；所以国企核心竞争力从来没有得到过根本性改善是中国特色。这也是我们的国企通过改革也没有能走出去的原因，一旦国内垄断市场波动必然造成国企陷入困境；因为当年的国企改革实际并没有造成国企的第一春，只是国企高管们为了自己的利益而虚构的繁荣；所以改革这么多年以来，我们的国企实际从来没有真正焕发过活力的原因。

我们看到今年以来，东北三省的国企整天都是埋怨；有说东北人才外流造成国企陷入困境的。试想当年国企泡沫时，为什么你这国企还是没有吸引人呢？另外有说东北地区工业结构比较单一，传统产品占大头而且‘原’字号‘初’字号产品居多；可是为什么当初泡沫效益时，没有通过更新换代来改变这种状况呢？现在陷入困境了竟然要改变，难道没有投入能够实现走出困境吗？

我们知道企业的核心问题是人才问题，而我们的国企并没有实现人才公平竞争的原则；相反在‘官本位’的等级制度下，现在的国企基本实现不了人才辈出的企业现象。因为在‘官本位’的体制下，企业的技术权威再也不是技术人员了；而是企业的高管，他们是行政管理的最高权力者；同时还是技术管理的最高权威者。因为在‘官本位’的体制下，连技术职称都是行政负责人的标签。如当年我单位负责人是一位从实习生中破格提拔的年轻人，上台时就破格晋升高级职称；结果我这当年在国内外公开发表文章300多篇，技术成果180多项；实践经验18年的人竟然只能当他的分母，因为人家是行政最高负责人呀。

在我们讲企业管理的课程中知道，企业核心竞争力需要全企业所有岗位共同创造；而破坏企业竞争力则只需要任何一个岗位即可。这就是说创造企业核心竞争力多么不容易，而破坏企业竞争力则相当容易。这也是这些年来国有投资无限制增加，可最后国有资产与效益却快速下降；这就是因为大家为国企贡献的人越来越少了，而暗地里吃国企蛋糕的人却越来越多了；这能使国企的核心竞争力上升吗？

更重要的是现在国企任人唯亲越来越成普遍规律了，因为‘官本位’的体制下压制人才是保住权利的最好途径。也正因为如此，改革开放后我们社会的人才竞争越来越不公平了；因而国企也就没有竞争力了。如我们看到一个中国现象，那就是任何国企任何时候的改革最先裁减的人通常都是技术人员；如当年武钢定员定岗时多余的人是技术人员，后来下岗时瞄准的目标群体又是技术人员；再后来企业困难裁减人员，同样还是技术人员。在一个企业永远多余的都是技术人员，这样的企业能有竞争力吗？我在苹果公司看到，人家公司忙碌的是生产线；而研发技术人员却闲置相当多。可最后是什么呢？竟然是人家的产品引导全世界的新潮流；这就是我们的国企与人家的差距。

我们看到现在的国企的确漂亮了，但结构优化却越来越少了；我们的生产线越来越现代化了，可却很难成为国际同行做大做强的典范；我们的国企高管全世界考察学习，但却没有我们自己研发培育出来的战略性换代产品与新兴产业；这是为什么，因为我们的国企是一个同样需要自己制造政绩的产物；所以缺少技术的国企只能依靠考察学习而制造泡沫；结果泡沫加快了国企的危机。“振兴东北老工业基地已到了滚石上山、爬坡过坎的关键阶段，国家要加大支持力度；东北地区要增强内生发展活力和动力，精准发力；扎实工作，加快老工业基地振兴发展”。可惜的是当年滚石下山都没有实现国企提升核心竞争力，现在全国经济下行压力持续加大和国内垄断市场饱和等外部环境；再加上体制机制改革滞后和人才不公平的因素，国企想走出困境都难；还能焕发第二春吗？

不是我们的国企不能再启航，而是现在的人心散了；再加上‘官本位’的体制与机制，老国企通过什么来焕发“第二春”呢？。当我们举国体制之时都没有创造出中国品牌，难道现在陷入困境的国企就能“诞生”出国货精品吗？这不是面对市场变化和时代需求的重新思考与探索的问题，而是企业核心竞争力的要素整合问题。