“名扬仄陋、唯才是举”。自古以来中国都以重用人才为贤明之举。在现代宏观管理环境中，围绕国家发展战略目标08年开始实施的“千人计划”针对国家重点创新项目、学科、实验室等由海外引进高层次人才，由此举而促发的新兴产业大力发展，科研水平快速提升，海外各界优秀人才回国创业，国家人才体制机制不断创新，社会人才环境建设效果显著。

　　大到国家实现科学发展，小到企业实现永续经营，关键因素涉及科学、信息、技术等等，而根本因素都在于人才，人力资源已经成为无法替代的第一资源。成功的企业，是能够用宏伟事业感召人才，用良好环境凝聚人才，用优质服务吸引人才，用合理待遇激励人才的人性化组织；成功的企业家，是具备管理者的雄心与格局，懂得应用科学管理和创新管理方法，充分调动人才的创新与创业积极性，能够为人才创造职业发展高度的组织管理者。

　　当下社会高调谈论人才理念，大力实施人才培养，人员培训花样翻新，人才使用成了当下社会性热点话题。就在这样一个有“认知”高度的形势下，“行动”仍然与“理想”存在很大的差距，有很多现象很真实反映了这种状态。

　　高校教授评级要看个人资历、工龄和职位，专业评级要看论文发表数量，那些资历尚浅、工龄尚短、没有职位、不发表论文的讲师就不是人才？就可以不予重视？

　　随着社会的进步与发展，团体和个体的需求都在发生变化，从而衍生出更多的细分行业，在不同体量市场需求的引领下产生产业之间收益的巨大差异，同时也带来不同领域人才受热捧程度的差异，处于物质财富创造量少的专业人才就可以被忽视？就应该将此类产业连根拔起转型于财富集中的浩荡产业群中？

　　我们经常听到、看到“非物质文化遗产”的相关报道，这些仅存于世的“活”着的声音、技艺、形象因为其沿用和掌握的群体稀少变得弥足珍贵，具备这种文化特质的人群只有在快灭绝的时候才能被视为“特殊的人才”？

　　“现代经理人研修班”、“总裁训练营”、“管理精英沙盘实操”、“企业员工成功学培训”、“团队凝聚力拓展训练”、“高层管理人员外派考察团”……名目繁多，花样翻新，试问在所有的培训、考察、学习活动中有多大比例是真正冲着人才培养去的？“以人为本”“人才就是企业的生命”“人人都是才，唯才是用”在这些口号的背后，领导者、管理者是怎么考虑的？是否清楚知道这些东西是组织所需要的？科技的飞速进步将原来劳动力密集产业用机械化、电子化和智能化替代，知识员工成为组织发展的核心人力资源，知识员工更具个性意识和创新精神，专业性工作需要知识工作者去完成，如何有效发挥人力资源优势，将相关积极因素整合到企业管理中将是管理阶层所面临的最大挑战。管理者如果只把注意力放在理念提炼、机制完善这些辅助性因素上，那无法从本质上产生人才培养、人才使用的功效，对于已经具备一定专业才能的现有人才和具备培养潜质的待开发人才，只有组织的决策者或决策团队在价值观层面形成对人才的高度重视，才有可能真正实现培养人才、重用人才。

　　思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。在当下人才话题满天飞的主流言论中，真的需要我们的各类管理决策者认真深思人才问题的本质，把人才问题放在组织发展的何种重要程度上决定了组织发展的速度与质量。有人则企，无人则止。再多的管理工具也需要一个良性的施展环境，不具备适当的“土壤”硬栽进去的“树苗”也不会长成参天大树。