组织变革：如何打通任督二脉？
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
世界上唯一不变的只有变化本身。无论组织设计得如何完美，在运行了一段时间以后都必须进行变革。组织变革应该成为组织发展过程中的一项经常性的活动。大至一项重大制度的改变，小至一项工作流程的变动，都可以成为组织变革的组成部分。能否抓住时机顺利推进组织变革是衡量管理工作有效性的重要标志。GREE中国裁员风波升级，员工不满补偿申请劳动仲裁；松下、三洋、新东方、奇瑞等知名公司近日也有大规模裁员传闻。
谭小芳老师（官网http://www.zhpx.org/）认为经济下行，外部环境剧烈变迁，眼下摆在企业面前的似乎是一部连环上映的惊险片：销售下滑，利润缩水和现金流危机，成为裁员风波的最佳注脚。但是，旨在降低成本的裁员都是表面上的变革，根本的改变在于战略和组织机构的调整。
这意味着，企业做出的裁员决策，必须与企业所面对的经营环境、所在的产业特性、所处的生命周期相结合。如果行业竞争加剧、产品价格下跌、成本上升等挑战只是阶段性的，一年半载之后就可以熨平波动，一般就不用裁员。
如果外部环境的变化是颠覆性的，企业的商业模式或产品技术已不再适应新环境，你想实施变革，就不能粉饰现状，必须裁员。要知道，随着企业规模扩大，部门壁垒会增多，公司创新能力往往会受到影响，员工的成长也会受到限制。改变人很难，而改变组织平台，裁员则是现实的选择。
谭老师（预定组织变革培训，请联系13733187876、13938256450）表示成功的组织变革不仅要恢复良好的财务状况，还要坚守公司的价值观，形成良好的企业文化。尽管没有一家企业会宣称，经营目标就是为了提升股价，但往往事情就这样发生了。企业追求高增长率和高利润率，以支撑高股价和高市盈率。
在追逐高股价的进程中，企业运营逐渐偏离了最初的战略目标设置，如新东方追求业务增长，已经与教育的公益良知失去平衡，长此以往一定会出现问题，这时候，小修小补是不够的，必须进行全面的战略转型，才能突破瓶颈。
实际上，许多企业都曾经历这样的转型，如诺基亚三次上市、三次退市背后，是战略的艰难调整。星巴克2008年关掉了900家门店，在快速成长和战略回归两者之间进行了艰难的取舍。最后还必须认识到，组织变革成功不只是集团战略投资部的事，还需要运营实体公司C E O、人力资源部门和直线管理者共同努力。
比如C E O要自己承担文化建设和战略设置的任务；对于裁员决策，人力资源部门是一条龙管到底。在这个环境飞速变化的时代，任何组织只有不断变革才能在环境中生存。但是，据统计，组织变革的成功率远远低于失败的比例。谭老师总结出了一系列组织变革的成功经验和失败教训。下面的方法可以帮助我们成功的实施组织变革。
1、找到组织真正需要变革的原因并使得员工相信这个原因。如果组织没有出现危机，或者组织中的成员没有危机意识，要他们积极参加变革是比较困难的。变革的发动者要想赢得成员对变革的投入和支持就要在资组织成员中树立一种危机意识，必要的时候，着重宣传组织中的问题，把问题放大，增强成员的危机意识。
2、主动寻找适合变革需求的构思。寻找沟通通常的途经是：与管理人员交谈、指派一个任务小组专门研究变革问题、向客户和供应商发出征求构思的信函、向普通员工征求构思方案等。寻找构思的过程，也是让员工积极参与变革的好机会。
3、实行渐进式变革。历史经验证明，渐进式变革往往比突变式变革更容易成功，因为它减少了改革的阻力，中国改革的成功就是渐进式改革成功的典型案例。组织也可采用在局部先试点变革项目，积累成功经验后再推广变革的做法。
谭老师表示每个企业在组织设计过程中，一般都会遵循从组织目标出发，确定组织职能，然后进行分工工作（部门化、岗位化）。具体开展时，一般的工作思路是内、外结合。即内部关注企业的组织诊断；外部关注组织设计相关的理念及标杆企业的分析。从具体的变革实施的角度，我们建议企业能够树立“内外结合，以内为主”的思想。企业的组织结构形态就如同人的指纹，个性化的色彩很重。
世界上有多少个企业，就可能有多少种组织结构形态。这种组织结构形态，最终可能只外化为一张静态的组织结构图。而结构图后面可能隐藏着很多不太容易为其他企业所了解和掌握的背景故事。因此标杆的研究更主要地是帮助企业拓展思路，提供借鉴。在实际的操作过程中，切忌东拼西凑，照猫画虎。简单抄袭别的企业的组织条文和方式，就等于放弃了弄清自己特定组织及其环境的特殊方面的机会。
组织变革的岗位设计工作中，大家对于“因事设岗”的原则，和“因人设岗”的误区都不会陌生。从理论上讲，因人设岗的设计思想，会造成组织的功效发挥更大程度上的简单地基于现有资源的情况。它忽视了组织目标和企业发展需要。在这种情况下，往往会产生组织效率逐步降低（因为所做的事情可能并不能为企业的发展创造价值），内部的业绩管理体系难以建立等等的弊病。
但事实上，许多企业在开展组织变革或者岗位优化设计时，往往无法脱离“因人设岗”的困扰。