企业文化的本质是良好的群体行为习惯。在企业文化建设中，发现和改变不良群体行为习惯是各级管理者一项经常性任务。如何改变不良群体行为习惯，怎样做更有效一些，著名行为主义心理学家斯金纳的强化理论可提供一些有益的启示。本文就此问题做一些粗浅的探讨。

　　一 斯金纳强化理论的相关要点

　　斯金纳是行为主义大师。他认为人性无善恶好坏之分，人格只是通过操作条件反射而形成的一种惯常性的行为方式。一个人出生时是没有善或者恶的，他以后所获得的善或恶乃是行为的结果，每个人人格中所谓的意欲、倾向、素质等都是习得的。在斯金纳的理论体系中，强化是核心概念之一，可以概括地称之为以强化学说为基础的操作条件作用理论。其理论要点可作如下解读：

　　1 斯金纳在巴甫洛夫条件反射概念基础上，把有机体的行为区分为两类：反应性行为和操作性行为。反应性行为是指由某种特定的、可观察到的刺激引起的行为，即经典性条件反射下的行为，这类行为的发生和先前刺激之间存在着刺激—反应的直接联结。操作性行为是指在没有任何能观察到的刺激出现的情境下发生的行为。操作性行为是斯金纳通过老鼠实验发现并阐释的。

　　二者的区别在于：（1）反应性行为是有机体被动地对刺激做出反应，没有先行的刺激就没有后继反应。操作性行为是有机体对环境的主动适应，由行为的结果所控制。（2）反应性行为往往不是随意的行为。操作性行为大多数是随意的或有目的的行为。（3）反应性行为的条件作用机制是经典性条件反射，操作性行为的条件作用机制是操作性条件反射。操作性条件反射是一种反应强度变化受反应结果控制的条件反射。

　　斯金纳认为，人类的大多数行为都是操作性行为。

　　2 斯金纳针对条件反射后的行为提出了泛化和分化的概念。泛化（类化、概括化），就是一种条件反射建立后，个体可能不仅对条件刺激做出行为反应，而且也可能对与条件刺激相似的其他刺激做出行为反应。一般来说，新刺激和原来刺激的相似性越大，发生泛化的可能性就越大。分化（辨别），是指个体能对不同的刺激做出不同的行为反应。分化原理经常被运用到动物和人类的行为塑造、行为治疗当中。

　　3 斯金纳提出了强化概念。强化（增强），源自通常所说的奖赏。当有机体表现出某种行为后，如果紧随其后出现的某一事件或刺激能使该行为出现的几率增加，那么该事件或刺激就具有强化作用，这一事件或刺激称为强化物。

　　斯金纳认为，强化是人格形成和改变的关键。某个行为受到多次强化就会保存下来，久而久之将成为习惯反应，人格就是依此方式形成的。同理，要想改变人格，也有赖于强化。强化可以决定行为的形成、改变和消失。因此，只要掌握了强化，就能达到塑造和改变行为，继而塑造和改变人格的目的。

　　4 斯金纳列举了操作性条件作用的不同机制，服务于行为改变的不同需要。正强化，因正强化物（愉快刺激）出现而强化。负强化，因负强化物（厌恶刺激）消失而强化。正惩罚，因正惩罚物（厌恶刺激）出现而减少或降低不适行为。负惩罚，因负惩罚物（愉快刺激）消失而减少或降低不适行为。

　　5 斯金纳分析了正强化物（愉快刺激）的来源。一级强化物（初级），是指与有机体的生存密切相关的事物，如食物、水。二级强化物（次级），是指那些原本不具有强化作用，但是由于经常与一级强化物相结合而获得强化作用的刺激物，如微笑、赞扬、奖励、荣誉、地位、名声、成就等。概括化强化物，指那些与多种一级强化物相联系的二级强化物，如金钱，再如母亲之于婴儿。概括化强化物还可以产生连锁反应过程，就是二级强化物经过配对后能够产生其他的二级强化物。这种连锁反应过程可以解释每个人生活中复杂的强化系统。

　　6 从强化程序来看，可以划分为连续强化和间歇强化（部分强化）。日常生活中实际存在的大多是间歇强化。

　　对间歇强化可以从时间间隔和行为比率两个维度划分，按时间间隔，可划分为固定时距强化（定时强化）和变动时距强化（可变间隔强化）。一般而言，变动时距强化更加有利于行为反应的保持。按行为比率，可划分为固定比率强化（定比强化）和变化比率强化（可变比率强化）。一般而言，变化比率强化的效果更好。

　　在斯金纳看来，强化程序能够说明人类的所有行为，人格也不例外。个体的行为模式都是由强化程序决定的。

　　7 斯金纳认为异常行为也是学习得来的，而且与正常行为一样遵循相同的学习原理。有缺陷的强化程序有可能造成各种适应不良行为。

　　8 斯金纳还提出了行为消退概念。如果操作条件作用被一种随后出现的强化物所强化，而当该强化物不再出现，此操作性反应就会随之消失，直至恢复到最初没有被强化时的水平。行为消退实际上就是不再给予强化。斯金纳主张，处理不期望行为的合适方式是消退，而不是惩罚。

　　二 企业文化实践中改变不良群体行为操作过程的常见问题

　　对照斯金纳的强化理论可以发现，在我们的企业文化实践当中，特别是在改变不良群体行为习惯的操作当中，存在以下几个常见问题：

　　一是畏惧改变。我们常常听到的言论是改变很难，几乎没有人喜欢改变，甚至“改变观念比死还难”，其实这是一种似是而非的说法。从事实的层面看，一切都在变，变是绝对的，不变是相对的。无论我们喜欢不喜欢、承认不承认，变化总在发生。从人性的层面看，人既有怕变的一面，也有求变的一面。对于变化的态度，不是变与不变的差别，而是主动变还是被动变的差别。从一定意义上讲，反应性行为就是被动变，操作性行为就是主动变。从更深层次分析，我们不得不说，我们说员工畏惧改变，其本质是管理者自己畏惧对如何有效改变的无所适从，也就是说，我们畏惧的是不知道如何去促成和引导改变。

　　二是强化物选择不当。企业中改变群体行为往往采取开大会、发文件等搞运动式的方式，很可能雷声大、雨点小，甚至就是一阵风过去就没事了。这种改变被作为日常运作体系的补充，而不是有机地融入日常运作体系之中。在日常运作体系中是有系统的“强化物”设计的，它的强化方向与搞运动式的运作所强化的方向不一定相同。这两种体系很可能是冲突的。搞运动式的强化物几乎没有，或者力度小于日常运作体系的强化物，或者二者是不一致的。这就是我们常说的企业文化空洞化，你所要的和你所激励的不是同一个东西，企业文化和日常运作两张皮，让人感觉“说的一套，做的一套”。

　　三是周期性反复。从企业运行看，似乎每过一段时间就会出现周期性混乱，需要不断地进行“整风运动”。归根结底是因为良好习惯树立的不牢固，以及不良习惯破除的不彻底。这显然与强化程序的不当有关系。

　　四是激励陷阱。你希望出现的行为，再激励也很难出现。你不希望出现的行为，再惩罚也还是很顽固地存在着。似乎出现了一个悖论：强化理论失效了。这其中还是在于刺激和反应的博弈，刺激技穷，而反应都经历过了，所有的刺激已经无法让其兴奋。这种情况还是与强化物和强化程序有关。

　　三 运用强化理论改变不良群体行为习惯的几点启示

　　(一）在确定改变不良群体行为习惯的方向时，要坚持体现以行为主体为中心。斯金纳认为人类的大多数行为是操作性行为，而不是反应性行为。应当鼓励行为主体的主动性。正确的选择是把企业需要放在员工现实行为的取向上去判断，看哪些是符合的，哪些是不符合的，符合的就强化，不符合的则要消退。符合的就是要确立的好的习惯，不符合的就是不良的习惯。要防止闭门造车，或者片面地强调企业需要，而不考虑行为主体的现实情况。

　　（二）在工作中要注重精准化强化。要细分不良行为习惯以及与之相适应的良好行为习惯的具体情形，及时、精准化地采取强化措施。必须持续地、认真地回答哪些行为是需要强化的这个首要问题。防止因不精准导致的激励错位现象。

　　（三）不断丰富强化物工具箱，提高选择强化物的水平。强化物的本质，是提供愉快刺激或厌恶刺激。作为管理者，要深刻理解强化物的内涵，并灵活使用之。特别要注意概括化强化物及其连锁反应的使用。

　　（四）注重变动时距强化和变化比率强化。对行为实施刺激，既要固定时间进行，也要注重不固定时间进行，既要按行为发生的次数实施，也要注重随机性实施。这样就增加了不确定性，效果就会更好一些。比如抽查，就会让人时时保持警惕，丝毫不敢松懈。

　　（五）对不良行为要多用消退，慎用惩罚。也就是说，改变不良行为习惯，实质是强化良好的行为习惯，而不是惩罚不良的行为习惯。重要的在于指引正确的方向，而不是仅仅惩罚就完事了。仅仅惩罚很可能导致破罐子破摔，最终再惩罚也没有用，只有辞退或促其离职。事实上，大多数不良行为最初也是偶然发生的，因为得到了不恰当的强化才得以发展壮大，不再让强化物出现，坚持一段时间，就可以自然消退。相反，如果去惩罚，很可能起到变相强化的作用，也许短期有效，但长远看反而适得其反。消退和惩罚的区别可以理解为，消退认为你这个不良习惯不是故意的，惩罚则认为是故意的。可以把消退理解为中医疗法，惩罚理解为西医，中医的疗效可能会慢一些，但是更对症，且可以治根。

　　参考文献：

　　1许燕主编《人格心理学》，北京师范大学出版社，2009年4月第1版。

　　2叶浩生主编《心理学通史》，北京师范大学出版社，2006年9月第1版。

　　3佚名，《重视习惯教育，养成良好风尚》，北师大在职博士网，2011-08-30。

　　4佚名，《从行为分析到社会改造——记B·F·斯金纳和他的理论》，北师大在职博士网，2011-08-21。

　　5叶华、徐蕾，《基于强化理论的网络广告效果提高策略分析》，北师大在职博士网，2011-09-18。