传统的领导力概念仅限于界定作为一个领导者，他的领导能力的关键因素界定。其实它只揭示了领导力的浮出冰山的一面，事实上领导力的精确内涵却被传统定义和所谓的权威误读给毫无意识的撕裂。

在这种误读下，大部分非领导力的研究者，都把这种定义当作真理来引用，给各界对领导力的看法造成一定程度的误导。在这种背景下，领导力三个字出现的频率越高，误解就越深。这诚然有客观原因，比如人们对专家、权威的盲目崇拜，针对一些思维和言论欠缺必要的质疑之心，以至于关于领导力鲜见独立之论。

是否在建构领导力学说时忽视了主观之外的提示或言论，我们不得而知。但是现代人对领导力仍界定于领导者本身，未免荒唐的不可理喻，谈领导力，就需要一个前提，那就是领导力必需孕育于一个卓越的团队之中，就是谈领导力需要立足的基点。因此，领导力不是单独的领导者科学，而是组织学的内核。任何割裂两者的研究和学说无疑都是盲人摸象得可笑和井底之蛙的乱语。

领导力的研究成果不断的显现背后的组织影响，比如，苹果的乔布斯被认为是卓越的领导者，潜台词是具备卓越的领导力。研究者发现，大众眼中的乔布斯领导力卓越，实际上是苹果产品的良好体验带给的荣耀光环。用旧有的眼光来审视这好像是乔布斯正直、诚实、想象力、责任感等成就了他在苹果的领导力，但是，现在的领导力却把光环给与了背后的团队。新的研究认为，乔布斯离开了苹果团队，就谈不上什么领导力，只是梦想家。如果有人非要认为乔布斯是一颗耀眼的星，那也只是团队的璀璨星群中最亮的一颗而已。从源头上讲，领导力的持续优化也离不开团队的匹配和调适，这也是领导力得以存在、优化的原因所在。

因此，当我们审视中国的企业领导力仅仅聚焦于企业家个人时，实际上已经从意识当中忽略了企业家为构建团队所做的努力和其他成员对于这个企业的贡献。这也不符合领导力研究的初衷和领导力实现的基础指标。领导力不是哪个人的领导力，而是一个组织的力量的集约管理，领导力集中研究的是组织力量运行规律的现代学科。