家族企业人力资源管理与人才战略培训

讲师：谭小芳
助理：13733187876
官网www.tanxiaofang.com
培训时间：2天—3天
培训地点：客户自定
培训受众
家族企业的创建者、领导者、家族管理成员和高级管理人员。
课程收益
1、提升家族企业人力资源管理能力；
2、解决冲突、凝聚团队、降低内耗、提升业绩；
3、透析家族企业的管理、接班和变革的核心问题；
4、启发学员对中国式家族企业的经营、管理进行深入思考。
培训背景：
改革开放以来，中国的家族式企业发展速度十分迅猛，目前，我国约80％的企业是家族式企业。但是，我国家族式企业无论从规模、效益和企业寿命等角度来衡量，均远远落后于国外。据统计，国外发达国家和地区家族式企业平均寿命可达25－40年，而中国家族式企业的平均寿命却只有2.7年！另外，国外研究结果表明，家族式企业在平均经营24年左右往往遭遇接班人问题困扰，因此，24年，也往往成为一些家族式企业的“鬼门关”！中国的改革开放目前已经经历了20多年，大部分家族式企业恰恰来到了这个“鬼门关”，如何顺利度过这个难关，真正实现企业的可持续发展，是摆在中国家族式企业面前的一大课题。
本课程由浅入深、由表及里，深入探讨了家族式企业的优势和劣势，总结了国内、外家族式企业的成功经验及失败教训，并系统阐述了家族式企业变革与治理再造的成功之道。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《家族企业人力资源管理与人才战略培训》，寻找家族企业人力资源与人才战略管理的全面解决方案！

培训大纲：

第一部分：家族企业管理总论

一、家族企业管理概述
1、了解家族企业管理
2、家族企业面临的挑战
3、平衡家族和企业的要求
4、家族企业的缺点与优点

二、伟大的中国模式
1、经济增长与管理的多样化模式
2、家族式管理面对的否定
3、中国经济奇迹引发的反思
4、中国模式的学术逻辑：比谁更像家庭？

三、家族企业的领袖们
1、企业家——最重要的稀缺资源
2、企业家与企业的关系
3、企业家是怎样产生的？
4、企业家在家族企业中的位置
5、企业家精神和社会责任
6、社会应大力保护企业家

四、家族企业的三权分立模式
1、家族企业的三种权力及其组合
2、国有企业的运营模式（类家族化模式）
3、完全家族化的经营模式（传统型家族企业）
4、职业经理人制家族企业

五、看《乔家大院》，做“知本老板”
1、伟大的晋商模式
2、晋商的财股与身股制
3、看懂《乔家大院》
4、二百年不衰的大盛魁

六、与外国家族企业之比较
1、持有股票的比率
2、所有权的形态
3、继承事业的途径
4、继承企业的方法
5、分散风险的手段
6、对国家经济的影响力
分享：家族企业未来要过十道坎

七、经营环境和企业形象
1、立足于经营环境多变的时代
2、差异性是企业生存和发展的条件
分享：与时俱进的家族企业经营者形象

八、家族企业成功的条件
1、变革的能力
2、继承创业基因
3、组织环境的形成
4、明确的经营方向和经营方式
5、创业家族与公司、职员的关系

九、家族企业的四大“内伤”
1、家族企业内伤之“蚂蚁现象”
2、家族企业内伤之“弱智现象”
3、家族企业内伤之“游击现象”
4、家族企业内伤之“半仙现象”

十、家族企业管理法则
1、企业结构法则
2、家族亲情法则
3、权益分配法则
4、投资理财法则
5、企业文化法则
6、公众形象法则
7、企业创新法则

第二部分：家族企业常见的五个管理难题

一、接班人问题
1、接班人困境
2、什么人接班——内部人、外部人的选择
3、接班人的素质要求——核心能力与一般素养
4、如何接班——程序与方法
5、何时接班——时机选择

二、治理机制问题
1、治理的困境
2、治理机制的两大方面——契约治理与关系治理
3、家族企业治理的三环模式及其演变
4、契约治理、关系治理与绩效
5、家族企业特性与职业治理人的困境
6、家族企业治理模式的有效选择

三、用人问题
1、用人的困境
2、家族企业用人的模式
3、家族企业特质性与职业经理人的困境
4、中国家族企业的家长式领导的七个特征
6、激励与约束问题——制度安排与心理安全
互动讨论：用人观探讨

四、企业文化问题
1、企业文化困境
2、创业者精神特性分析
3、创业者精神传承中博弈与发展
4、企业文化的整合

五、变革管理问题
1、变革管理的困境
2、变革管理的三个观点
3、变革的模型
4、实施变革的10条戒律
5、变革失败的8个原因
6、几项重要的管理变革

第三部分：家族企业人才战略篇

引入：接好班是家族企业面临的最大变革

一、透视家族企业人才管理弊端
1、人力资源部形同虚设
2、家族式管理成为发展桎梏
3、员工培训难道只是做做样子？
4、招聘的尴尬：为何总被人才“抛弃”

二、突破家族式人才管理的枷锁
1、家族式管理的优势与弊端
2、家族企业如何跳出派系怪圈？
3、不让“嫡系部队”成为绊脚石

三、走出人力资源管理困境
1、建立名副其实的人力资源部
2、人力资源管理模式如何转型？
3、家族企业人力资源管理常见误区

四、走出家族企业培训误区
1、家族企业要加大员工培训力度
2、家族企业培训为何成为“鸡肋”
3、用低成本达到最佳的培训效果
4、努力构建学习型家族企业

五、突破绩效考核的“瓶颈”
1、如何实施科学的绩效考核？
2、家族企业绩效管理的困境
3、如何确保绩效考核落地执行？
4、如何让绩效考核实现多方共赢？
5、“8+1”绩效考核量化技术与案例

六、建立健康和谐的人际关系
1、家族企业人际关系的特点
2、人际冲突：化干戈为玉帛
3、接班人如何走出人际关系困惑？

七、创始人的心态和内在修炼
1、多数创始人既当东家也当大掌柜
2、创始人的变革与成长
3、创业元老退出的主要路径
4、创始人的退出机制安排和新角色
5、创始人不要成为“老害”中的一份子
6、人才变革成功的关键从创造人开始

八、顺利完成代际传承
1、家业传承是个难题
2、理性面对接班人传承
3、“富二代”为何不愿意接班？
4、子承父业还是聘用职业经理人

九、职业经理人的培养与引进
1、代理信托理论和信任机制安排
2、家族企业的用人困境和用人观
3、职业经理人的角色与心态（到底谁造就了谁）
4、职业经理人要敢“赌”老板
5、职业经理人要留“遗产”（责任、手艺、功夫）
6、财产所有权、管控所有权、心理所有权的制度设计
7、职业经理人的信托使命和自省精神
案例：尹明善——八分人才九分使用十分待遇

十、千方百计留住优秀人才
1、不拘一格吸引优秀人才
2、谁动了员工的稳定性？
3、想方设法留住优秀员工
4、悦纳和重用职业经理人
5、集体跳槽，家族企业的致命之伤

十一、家族成员的使命和职业化转型
1、家族成员与职业经理人的融合
2、家族成员与接班人的和谐关系
3、自家人、自己人、外人（转换的过程、方法）
4、家族成员的角色定位和素养提升
5、把亲情信任转向制度信任

十二、家族企业人力资源管理与人才战略培训总结