传承应由战略规划而不是HR和信托主导

　　传承已被提高到中国未来十年生死攸关的层次，先不谈中国未来十年，回顾一下中国过去十年，看看中国崛起的关键原因。过去的金融海啸，中国幸运地没有卷入漩涡，原因何在?最重要是金融业发展走了一条与美国大相径庭的路线，没有让大型金融机构做经济火车头，说得文化一点，没有落入他们的巢臼，向西方看齐。

　　这跟传承有什么关系?如果将传承过程用计算机操作系统打比方，现在的企业可以简单分为民企与国企，国企传承，基本上将现成的西方机构传承那一套抄抄改改就可以，反正人是全新选出来的，没有什么限制。但如果民企壮大后总体规模达到与国企相当甚至超越，民企传承得法与否，就真是国家兴亡所在。

　　分别看看现在流行的三种专业“操作系统”：人力资源、法规信托和战略分析等等的用途与局限。一般普罗大众接触的所谓人力资源HR，不外乎这几项：机场书店售卖的个人励志书籍光碟，内容反反复复，教你如何热血沸腾。大企业尤其是制造业应用的硬梆梆的技术训练：什么面试技巧，主管监督手法之类的学究式伎俩。我们可统称为初级甚至低级HR知识。

　　那些励志产品基本是B2C产品，不适合企业使用，有如将个人计算机软件下载至企业信息系统，处理能力不足兼适得其反是一定的。不要说选拔传人/舵手，就是放在基层，一定抗拒热血沸腾，他们并非冷血，不如说要选择有智慧的新血，放弃秦舞阳式的血勇，而取荆轲式的真勇。真勇的舵手一定不是表面热血，就算基层也要调教他们不愠不火。

　　传承大事千万不能由HR主导，一般HR人员的能耐是文案(履历表)和管下里巴人。相将相帅本来就是帝王术之根本，如果不是出身高贵，幼承庭教(不是训)，有多种不同高下的人供使唤，哪会培养出一套观人术，如果没有调校出观人术，只习得电影《白银帝国》中张铁林的段位，选个差掌柜，有运气能幸存，没运气就是破败之局。

　　很多年青人对法律尊崇无比，更希望中国走上法治之路，笔者常说，CEO有三种出身：业务员、会计师、律师，如果主导传承的“操作系统”是法规，很容易得出信托的处理方法。

　　笔者对信托这种工具一直保持距离，但很久未能说出道理。与廖长城兄一席话之后，得出的结论是，信托的原始设计是给旧时的庄园主，以一个法律框架限制后人，不可花费过巨，以致坐吃山空，无论法规如何蜕变，其核心精神是处理第一代既有的财产，不会太快分割和用光，但三代之后(祖孙算三代)就基本不保。

　　这种设计本不是针对二三代的继往开来，反而信托的种种限制，令二三代创业者无法全面运用整体财产。拥有使用权等于已经拥有全体财产。

　　结果二三代要创业时，不如出外另找投资更方便。反正真实有潜力的业务，要求一个生人(直投基金经理)欣赏，比要求一个死人(信托基金最初指定的管理人)同意更容易。

　　第三套“操作系统”是战略分析或投资分析，战略顾问或分析员对一个民企的未来发展，有较多“企业”观点，如果由他们规划一个整体愿景，然后由一组有能力的非执行董事或非血亲家族董事会成员推荐抉择，新一代接班人无论血亲与否，会如达尔文所言，未来的免疫力较佳。

　　笔者指导传承，实施时先卸载HR系统，称为de-HR行动，然后加入战略分析元素，当HR与战略达到平衡时，再作规划，规划原则以保护、促进企业为大前提，而不是保全大股东个人或其后人的财产。