女董事席位保卫战：“推”还是“拉”？
文/托马斯·史班达（之华媒体）
一个由英国政府授权成立的专案调查委员会今年2月底发布报告称，英国的大型公司（以伦敦金融时报指数100的成员公司为代表）应在2015年前将女性在公司董事会中的席位占比提升到25%的水平。“这是一项迫在眉睫的任务，”专案委员会主席、英国前贸易部长马尔温٠戴维斯称，“各大公司应该主动地制定具有挑战力的计划，将女性董事比例有效地提升，并且还应让公众了解他们将如何实现计划。”
从数据上来看，英国企业内担任高管职位的女性比例在近年来一直处于滞涨。例如，2008年在全英国最大的100家上市公司中，女性董事席位占比为12%，2009年为12.2%，2010年为12.5%。在金融时报指数100的成员公司中，至今依然有18家公司董事会中没有任何女性；金融时报指数250的成员公司中，约近半数的企业没有女性董事。
尽管女性的受教育程度不断提高，而且在中层管理职位上的女性经理人规模也日益扩大，然而要打破企业高管层男女比例的窠臼，并非一朝一夕之事。
英国内政大臣、“女性与平等”事业部部长特丽萨·梅表示，女性占英国总人口的一半，但目前在企业董事会中的角色却不成比例；企业界“男性主导”局面要得到改观，政府应有所推动。
这当然不仅仅是“政治正确”的官方言论而已。综观欧洲各国，政府普遍推出各类举措（甚至立法），来推动女性在上市企业或大型公司董事会中的比例。例如，德国总理默克尔公开宣称，女性在企业最高层阶位的普遍缺失对德国而言是一桩“丑闻”，她希望企业以自愿性的原则来积极处置这个问题，向大众透明公开地报告将女性董事席位提升的比例幅度和时间表。而法国政府则已在2010年通过立法，规定大型公司的女性董事席位在未来6年内达到不低于40%的水平。同样，西班牙早在2007年也通过了相似的立法。
那么，强制性的立法到底是否有效呢？在见仁见智的辩论声中，最普遍被提到的是挪威——这个看来是“对女性管理人最友好的国度”，在2003年即立法要求所有上市公司的女董事比例不能低于40%。然而，数年后的调研报告也显示，“强行推动”的方式难免存在着一系列弊端：一方面表现在，相当数量的就任公司董事职位的女性存在年纪轻、资历浅的不足；而另一方面则表现在某一群女性精英被“过度集中地受到追捧”，正如该国“企业多元化研究中心”的调研所示，全挪威有70名女性高管人士坐拥着300多个不同企业的董事席位。可以想见，平均每位担任4家以上企业的董事，极有可能发生“董事不懂事”的现象！
这也许是为何此次英国政府强调要致力于提升女性董事席位比例、但并不计划入法的原因所在。前述专案委员会主席戴维斯表示，无论是监管者也好，还是投资者，抑或是高端人力服务公司（如猎头机构）等，都有责任为推动更多女性进入企业高管阶层而共同形成一个良性的生态圈；只有这样，提升女董事比例的目标，不会沦为僵化的、以损坏企业效率为代价的形式主义产物。
例如，戴维斯呼吁，一旦企业发布董事或独立董事席位空缺的公告，公众投资者应有更积极的响应，并推荐合适的人选（当然这其中包括女性）；猎头服务机构则应为“促进上市公司高管性别多元化”而投入相应的志愿（无偿）服务时间，并将具体规章纳入企业社会责任承诺的一部分；而英国上市公司的监管机构群，也应将企业公示董事会成员多元化目标与举措，纳入合规的条文范畴……等等。
戴维斯还表示，除了“推”的因素（诸如来自政府、国内外同行的压力等），其实还有很多“拉”的因素足以使企业自行认识到改进的必要。这其中的关键就是，使企业充分了解当其董事及高管在性别多元方面做得更好之时，也是企业本身竞争力得到有力提升的最好时机。因此，“商业驱动，相较于行政（甚至立法）驱动，是此次英国政府专案调查报告希望更突显的一个动力，”戴维斯说。
事实上，也有愈来愈多的样本研究显示，企业具更多元化和包容性的董事会，有利于企业受益于董事成员新鲜的视角、更新的思路、和广泛的经历，同样在财务上，企业也会获得优于“男性全主导”同行的业绩表现。一份被广泛引用、来自麦肯锡集团的研究报告《女性能产生作用》(“Women Matter”)称，基于对欧洲各国上市公司的样本分析，在董事会中有三名或以上女性董事的上市公司，其财务报表显示出的投资回报率（ROI）比行业平均ROI高出“明显的份额”。
远在加拿大的企业样本数据同样显示了这个趋势。根据加拿大企业董事委员会的调研，拥有三名以上女性董事的公司有94%提出要规避有利益冲突的混业经营，而全男性董事会的公司中只有58%有此主张。拥有两名以上女性董事的公司有72%进行定期的董事绩效考核，而全男性董事会的公司中只有49%有此行动。女性董事普遍表现出了能制定更广泛的议事表、能为新入高管提供更切实际的导师支持和责权制约的管理能力。
此外，消费市场的微妙变迁是又一个“拉”的因素。尤其在发达国家，女性结婚的年龄历年来呈现延后的趋势，随之产生的是一个越来越显著的“有购买力、单身、独立”的女性消费群。这也使得更多公司获得了又一个商业驱动力：从提升消费者洞察角度出发，他们也有必要增加女性高管的比例。
正如英国“平等与人权委员会”秘书长史蒂芬٠阿兰布里提斯所言，“如果照着现在的提升速度，我们还要等73年才能看到英国金融时报指数100公司在其董事会达到男女平等的席位……显然，我们不得不提速推动这个问题的解决。它不只是一个关乎政治正确的问题，我们的产业界已经为此付出了‘学费’（代价），因为企业若不能解决好多元化的挑战，那么它在作出商业明智的、有责任感的决策方面肯定已经是落伍了。”