《卓有成效管理者的实践》读书笔记（十三）
人才培养的王道
卓有成效的管理者要做出三个方面贡献的最后一个就是：为将来培养与开发人才。
那么应该如何培养人才呢？面对这个问题的时候，我们的第一反应往往是一些方法和技巧，比如要进行一对一的辅导、要多安排培训、通过教练的方法提升员工等等。但是今天读书会的主题是“重视贡献和人才的培养”，开篇就说“重视贡献本身就是培养人才的一股强有力的推动力量”。难得重视贡献本身就能对人才培养有帮助？太玄了吧！四句话，读下去，真是曲径通幽处，柳暗花明时啊！
“重视贡献本身就是培养人才的一股强有力的推动力量，人们会根据外界对他们的要求来调整自己”。的确如此，一个职场新人，学习多年的专业知识，来的工作岗位后这个工作却发现需要学习如何与人沟通，打交道。你怎么办？如果你是一个承担了做出贡献的责任的人，你就会想如何做好工作，如何提升能力，而不会去强调环境不合适和岗位有问题，也就不会“牢骚太盛防肠断”了，你会做的就是去思考——为了完成工作，取得成效——我应该学习什么？我应该掌握什么？我应该做些什么？当我们这样去思考，去行动的时候，我们就会做出好的成绩，而“做出最好的成绩是让人们信任和支持你的唯一方式，一味的抱怨愚蠢的老板和董事会以及消极怠工的下属是无济于事的。”重视贡献，首先就会提升自身的能力，就是在自我发展，自我培养！
重视贡献同样可以培养他人！“重视贡献的人可以帮助那些与他共事的人看得更远并提高自我要求的标准。”当一个管理者做到了重视贡献，也就是做到了卓有成效，他就会成为团队中其他人的榜样。
该管理者首先在成就上、能力上成为了他人的榜样。当我们的经理或同事取得了好的成就，如果我们心态积极就会想：“同样是两个胳膊抗个脑袋，都是妈生的，他凭什么做的到？我就做不到了？老子也要试试！”这样就会催生出第二个高绩效的人出现，以至于整个团队都很高绩效。一个有榜样的团队就会形成一种强大的气场，从而提升整个团队成员的能力！为什么英雄飞行员、战斗英雄等总是集群出现，就是这个原因。
其次，同时也会成为品格上的榜样！德鲁克说：“对贡献的承诺，就是对卓有成效的承诺。没有这种承诺，一个人就会自欺欺人，欺骗他服务的组织，欺骗与他共事的同事”组织和个体之间是相互依存的关于，同在一个屋檐的人与人之间也是相互依存的关系。组织通过员工的工作实行自己的各个目标，员工也是通过组织提供的资源、条件来实现自己的价值；知识型组织中，我们工作中是要利用他人的工作成果，他人也要理利用我们的成果。如果我们不重视贡献，做不出高绩效的成果，那就是对他人和组织的欺骗，更重要的是对自己的欺骗——你的身体和头脑可以做到A，你却因为懒惰和懦弱而只做到C，那就是对自己的巨大欺骗——茫茫千古之中，我们的生命只是短暂的一瞬，故应但格外珍惜，在三千世界里，我们所拥有的不过一榻，故应当格外奋争。承诺不是口头的而是行动的，一个对贡献，对卓有成效承诺了的人，就不是一个自欺的人，而是一个正直的人，诚实的人。诚实正直是最有效的谋略！
当我们在能力和德行上都做到卓越，这就会成为他人的榜样，激励前进，这就是对人才培养的第一个方面！第二个方面，当一个要求自己贡献，卓有成效的时候，也就会同样的要求他人，对其身边的提出高的绩效标准！高的绩效标准会要求他人不断地超越自己，激发潜能。乔布斯虽然管理的时候像个君主，他对员工提出的完美主义标准也总让员工不敢和他同乘一部电梯，但仍有那么多的优秀人才愿意跟随他，因为在他的高绩效标准要求下，人们的成长是非常迅速的。而且，一个本身自我绩效要求特别高，能力出众的人对你提出了高绩效标准，这可是莫大的褒奖和认可啊！凡是不敢对你提出高绩效标准的人，一定是个没有绩效的人，这种人心理面虚，自己做不到也不敢要求别人！
当然，在对员工提出高绩效标准的时候，有两个细节要注意：第一，那个比较高的绩效标准要建立在共识的基础上；第二，高绩效的领域一定是要基于员工的长处、优势，而不能基于短处不足，否则他会以为你有意刁难！
当员工在管理者榜样示范作用下不断前进，当员工在高绩效标准的要求不断成长，管理者就激发了员工对自己的信心，激发了他的自尊，激发了他的潜力，渐渐的，一个自信、自尊、自强的人就会开始自我激励，自我发展。这才是真正的培养人，发展人！