《卓有成效管理者的实践》读书笔记（十二）
拿什么传宗接代？人才！
“一个组织如果不能延续，它就是失败的。所以，一个组织必须在今天找好能在今后经营它的接班人，它必须更新人力资本，必须不断提高人力资源的水平。”人是传承组织的关键力量，没有正确的人、合适的人作为明天的接班人即便是其他资源都很充裕，组织还是会死掉的。
我求学于湖南，对曾文正公敬佩之至，曾国藩对中国做得最大贡献恐怕主要在于为国家培养了一批优秀的人才吧！曾国藩算得上是中国近代真正积极实践现代化建设的拓荒者：一是建立兵工学校；二是派遣留洋学生。曾国藩对赴洋学生的安排、选拔、管理等方面均作了详细说明。可惜的是，在第一批留学生出国前，曾国藩就病逝了。但他的努力并未白费，这个计划很快付诸实施。这些留学生到了大洋彼岸后，受到资本主义熏陶，接受资产阶级新思想，逐渐摆脱了封建落后文化的羁绊。这些学生中后来出了大批的国家栋梁之材，其中民国第一任总理唐绍仪、中国“铁路之父”詹天佑、清末外交部尚书(部长)梁敦彦、清华大学第一任校长唐国安等就是此中佼佼者。
企业、非营利等各类组织也面临这种问题，要如何培养未来的接班人。为什么德鲁克提示我们“必须在今天找好能在今后经营它的接班人”呢？
第一，今天是过去的结果，明天是今天的结果。今天就在组织内部工作的人，最清楚知道今天组织都干了什么，他知道事情的来龙去脉，当面对明天的结果——问题也好，成功也罢——他才能够从跟本上找到办法。不了解组织历史的人，往往找不到解决问题的关键点，了解历史的人，则会从历史中找到通向未来的道理。
第二，今天就在组织工作的人，有利于和同事们建立良好的关系，有人的支持事情才能办成。他知道谁是关键人物，谁是意见领袖，知道谁能干什么不能干什么，许多非正式关系他很清楚。工作的时候，就会如庖丁解牛般选择最省力、最少动荡、最有可能成果的方法！否则，以为明天可以招聘到需要的人才，省力省心，现实往往很不给人面子。中国的“空降兵”失败者多多就是例子。我们需要接班人往往是因为组织面临较大的变革，或发展迅猛，或兵败如山倒，这个时候找个大家伙都不熟悉的人，难负众望，而且变革之际，该人既要处理许多紧急的内外事情，却又不清楚内部的情况——特别是人，失败的概率必然大大增强。到时候，请神容易送神难，组织免不了又是一大笔费用。
第三，今天就准备，组织也可以比较从容的去选择合适的人，毕竟只有通过真实的做事，我们才能了解一个人的真实情况。在组织需要某个人的时候，才能够结合多方面的情况选择合适的人，而不至于紧急时刻用人失误。而且，“天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳”，人无完人，都是需要被培养和发展的。为了组织的明天精心培养的人才总是比仓促间找到人成功的概率要大！
第四点，关于价值观！纵观我们的被教育史，很容易发现我们是从小就被教育着要成为共产主义接班人，要成为先锋队，其教育主要的内容一方面是知识、能力的教育，另一个极大的方面就是思想政治教育、意识形态教育。暂不论该教育的成败利弊，我们至少可以看到一个国家在培养其未来的经营者中蕴含的思路。对一个组织而言，难以找到合适人才关键往往不是人的能力问题，而多是价值观不好达成基本一致。没有一致的价值观，则缺少共同的目标感，就缺少凝聚在一起的软性力量。仓促之间招的人，多是关注了能力，而没有时间去关注价值观问题，结果为明天的不和谐留下了隐患！
所以，接班人作为关键人才还是要早做准备！