资本正越来越多地变成商品，在这种情况下，旧有的有限责任公司的组织概念显得越来越可疑。

     在《财富》500强企业中，那些不断上升的企业，如思科、微软和EDS等等，只有很少的资本财产，它们的高市值和低资产价值的对比凸显了一个事实：人力资本在这些企业中发挥着举足轻重的作用。越成功的企业，其人力资本的价值越高。如果我们把克莱斯勒、福特和通用三大汽车公司的市值加到一起，在1999年，它们的市值之和才是微软的62%。但就资产来说，光一个通用汽车公司的固定资产在1999年就高达2500亿美金，而微软当年的固定资产仅140亿美金。微软的高市值显然来自于它的高人力资本。

     在软件业、金融服务业和管理咨询业，企业深刻认识到的是，如果一个人为之工作四五年，做到比较资深的位置，企业在失去他时金钱的损失是很大的。几年前，甲骨文公司要替换一位为公司工作五年的专业人才，所花的成本就达5万至6万美元；而现在，一些英国咨询公司称，如果它们失去一位高级咨询师，将会花费20万英镑和18个月的时间才能找到合适的替补者。在这里，公司损失的成本主要包括招聘成本、培训成本、业务交接成本以及专业知识的流失成本——在知识型企业中，每一个知识工作者都对公司业务有自己独特的贡献。

     所以，人才的可持续性必须被当作一个基本的商业原则来加以认识。但是，如果只把公司当作赚钱机器，对这一原则的认知就会出现问题。例如，美国的公司法规定，股东是公司的拥有者。这一概念的形成源于资本的稀缺，在很长一段时间内，资本都曾经是商业成功的关键因素。此种规定赋予了资本供应者两种强大的特权：其一，股东能够决定企业的生死，他们遴选企业的实际执掌者；其二，股东能够监督企业的财务底线，企业对回报股东负有法律责任。

     然而，在公司越来越倚赖人力资本产出高智力产品的时候，人力资本和股东权益的冲突就不可避免地出现了。企业开始经受双重的压力：开发和保留人才的压力，以及来自股东的由法律予以保障的特权的压力。到处可以看到股东与工作社区成员的大战。股东会说：“公司是我的，我有权对公司财务提出要求。”而工作社区成员则会说：“没有我们的才能和学习能力，没有我们的一流知识产出，哪有公司的财务收益？为什么不考虑我们的回报？”

     人力资本的崛起，在可以预见的将来，会对现存的公司治理结构提出严峻挑战。