1、 需求为导向，量化培训，培训百化比在1.5-3.5%为健康、人均培训时间；培训课程体系来源于通用课程和专业课程；需求统计分析要与战略管理相结合；管人（许盛华主讲），

2、 HR管理三步，a、招聘，b、职责、目标、评估，c、激励、培训与发展；

3、 创建培训文化：a、把培训写在绩效评估中，b、培训是投资不是消费；教育强调Why,培训强调How；培训做5年，发展做10年，培训解决目前的问题（解决要求线），发展解决未来的问题；演讲以演讲者为中心，单向，培训以学员为中心，双向，包括讲解、演示、练习和点评；

4、 培训体系：由制度、资源和运作三部分构成，制度包括学员、内外部讲师管理和费用，资源包括课程、老师、学员、硬件资源和培训IT管理支持系统，高速公路案例；

5、 长期做文化建设，培训师解决长期发展的问题；建培训师队伍，分2-3级管理，如专业和通用类培训；

6、 培训误区:

a、不做需求调查就做计划，

b、只关注培训不关注发展，

c、自我定位错误，

d、片面追求评估效果（绿化案例）。

7、课程体系：分类在10-15个间，菜单式需求管理，静态需求，把做好的菜单发给各部门，抽查几个部门，底下留2个空白的地方给部门经理填，工作方法用并联关系不要用串联关系，

菜单管理体系注意事项：

A、 分类很关健，名称规范要统一，

B、 记住培训所有课程大纲和所有职能；

C、 了解各职能：50%为一看就知，25%找部门经理，15%找员工了解，10%在一起工作中了解。

D、 与各部门经理沟通培训方案，并获得其签名。

E、 不在追求完美，持续改进，追求一个正确的方法不要追求一个正确的结果。

8、从静态需求到动态需求的5步骤：

A、建立静态需求模型；

B、静态需求：员工对号入座；

C、个性化处理静态需求；

D、培训经理最后确认（关注点放在值钱的通用课程上）；

E、资料输入电脑系统EHR培训体系软件。建立培训委员会，每季度高管会议中讨论40分钟，培训经理当秘书长，将做会议记录并导入EHR培训体系软件中（EHR软件中的优秀代表有知帆软件EHR）。

 

9、内部培训师：要有专业知识、意愿和培训技巧三方面能力；

讲课费1小时为工作时工作的2-3小时，兼职不超10%的工作时间；

进行精神激励，包括五佳评比、建内部培训师数据库、公司年会领导讲话。

1、 外部培训师：

能力体现在知识、技能和行为表现三方面，给员工做能力发展规划，而不是职位规划。

持续变革与企业文化建设！

 

周太平

邮箱：[email protected],[email protected]

官方博客：zhoutaiping.blog.163.com，zhoutaiping.chinavalue.net.。

2010-9-10