原载《中华工商时报》2009年12月17日

        自从上世纪初哈佛商学院在美国西屋电气公司进行的著名的霍桑实验的报告发表之后，管理学界和企业就一直在努力通过提高员工的参与增强企业的竞争优势，而企业文化建设则被认为是最有效地提高员工参与的方法之一。
然而在现实中，企业文化建设的成效却并不令人满意。西屋电气当初邀请管理学家来工作实验只是为了证明光照亮度（物理环境）对工人工作效率的影响。事实上， 当经理们意识到工人工作效率的提高是因为受到关心之后，他们反而停止了这项实验。因为这是一个危险的方向，建立在物理环境、设备等外部因素基础上的效率提 高是可控的、可重复和可预测的。而员工的参与和投入，即使可能是有效的，却是难以控制的。大多数经理们愿意付出任何代价来避免失去控制的恐惧。
本书强调从过程的角度来理解企业文化。在多年的咨询工作中，作者发现不同的企业在文化成熟水平上存在很大的差别。有些企业的文化停留在“自我保护”和“遵 纪守法”的初级层次就不再发展了，这样的企业主要依靠命令进行管理，员工的积极性无从发挥。文化建设的目标是将企业文化发展到“责任”“自主”“完善”等 较高的层次，通过实现员工参与提高企业的绩效。
除了难以评估效果，企业对于文化建设的谨慎态度更多的是对失控的担心。作者指出，文化建设并不意味着大规模的企业改造，经理们对此拥有充分的主动权，完全 可以在安全的界限内逐步推行文化变革。他们可以安排一些高影响力的活动，包括通过文化访谈掌握文化成熟水平并寻找突破的机会，在决策和例行活动的设计中贯 彻员工参与的原则，书中也对这些活动的安排和管理提供了具体的建议。当然，所有变革期待的前提是经理人本身相信员工中蕴藏的力量以及放弃控制的勇气。作者 提供了２０多封一线经理的来信以及答复，这些来自不同行业、部门的管理者在文化变革中产生的困惑为我们展现了当代企业普遍面临的挑战。作者在回复中向他们 描述了如何克服这些挑战以及由此而产生的收益。
工作有保障、胜任工作、价值得到认可、融入团队并寻求工作的意义——无论在世界上任何地方，员工们的愿望都是相似的。理解这些愿望，在工作中鼓励员工实现 自己的愿望是领导者的责任。经理们无法命令员工在工作中投入热情，也不可能命令员工喜欢自己的工作。事实上，与经理们自身的追求和想法相反，经理们能够真 正控制的因素实际上是很少的。市场是不可控制的，资本的成本、技术变革、竞争对手的行动、其他部门是否配合、所有不期而至的令人头痛的问题，这些都是不可 控制。但是，经理们所管理的工作环境却是可以控制的，是真正能够创造绩效和利润的工作。

《从命令到参与》，中国市场出版社，2010年2月，定价40元。

作者巴里·费根博士是ＭｅｒｉｄｉａｎＧｒｏｕｐ管理咨询公司创始人，著名的企业文化管理顾问。

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