我们发现你八部委进场也查不出毛病，因为他不违法、不违纪，各项制度都是健全的，找不到企业的毛病，像一个人检查心脏没毛病，脑袋没毛病，肢体没毛病，肝也没毛病，肺也没毛病，弄不明白这些人为什么要死？精神病吗？他根本不是肢体上、肉体上有病，他是思想上有病啊，精神上有病，为什么说他心理、思想上有问题？咱们实实在在地看，富士康周围还有那么多小厂，这些小厂远比富士康苛刻，现在别说涨工资，原来就比富士康的工资低，为什么小厂员工不去跳楼呢？到大厂里面跳呢？我们看到这个问题，其实跳楼自杀从我们对它的性质、定义上，是活体生命对生命的一种选择取向，我可以选择活下来，我可以选择生命的尊严，我可以选择宝贵，我可以去自杀，这是我一个活体对生命的一种选择。另外，我还可以选择杀人，所以我们看到有的人像郑民生杀小学生，他选择了杀人，自杀和杀人两件事发生在不同的地区、不同的单位，其实反应了一个共同的社会问题，他在取向已经被扭曲了，在什么情况下被扭曲？在什么情况下他会走这条路？一定是心理极度压抑。
你看，一个人进入一个厂才发现不好，我可以走人啊，我用走人这种方式宣泄。但富士康的员工往往不选择这条路，为什么不走人？走人就找不到这么好的工作了，就是这样。走了到别的厂，好不容易排一米长的大队，大部分人被淘汰掉了。其实天天有人在排队进入富士康，富士康的待遇相对周边的企业还是好的。所以，待遇不够好这个原因解释不通。但我们再进一步了解，发现原因往往就在这里，他被一些东西牵住，他不能走。要走了，丢失了这份工作；不走，天天要加班。平均一线工人工资中，一半都是加班工资，如果不加班就没这些工资，所以他又舍不得。同时有一个诱因，去年第一个跳楼的，借助媒体说赔了36万，小道消息说赔了90万。好多员工就这样想了，反正也没啥出路，一辈子也挣不了这些钱，算了，就学前面那位先烈吧，一人救全家。所以，现在辅导心理热线打进来很多电话，问的不是说我有心理问题，我很压抑，而是问现在赔多少钱了？而且，一千多人在一个食堂里吃饭，比这个会场静得多，鸦雀无声，你想那是多么的压抑？人被变成了机器上的螺丝钉，人性的尊严被剥夺了，人还没自杀就已经不再是一个活体了，这种状态最接近于自杀了，他已经失去了人的灵气。
所以，我们看到这样的问题，有些企业、有些员工采取爆发的方式，比如说我们看到本田的生产厂，员工采取罢工的方式，用那种方式宣泄。但这里的员工采取的是自杀的方式，为什么不说出来呢？大家知道说出来、喊出来那就不叫委屈，真正的委屈、真正的压抑是说不出来的，想喊喊不出来的，你想想是不是这样一些委屈。所以我知道，有些基层的员工就反应这样的问题，说他们的线长，管30人的，一年过了四次生日。为啥过四次生日，他是四个妈生的吗？不是，过生日敛财。大家来进贡，谁不来往后就修理你。所以当老板的要注意，你手下有没有这样的基层管理者，你的管理模式是不是导致这一点。而且我感到非常、非常令人遗撼的是，在一些台资、日资企业里存在严重的不公平，做同样的工作，工资相差20～50倍之多，他在乡下的时候也很困苦，比现在还困苦，但人人都困苦，他不会感到困苦。人就是喜欢比较，同样一个活，人家无需加班，人家的工资还比他高出50倍，这公平吗？拿中国人当人吗？为什么台商的工资就一定高，日商的工资就一定高？高出10倍这可以理解，但人家是远来的，工资又比他高出50倍，但劳动强度又极小，这是对员工人格的极大侮辱。极大的委屈、极大的侮辱，想在这里干就这样，要不然滚蛋！极度不公平，所以我们看到这些问题！
我们在外面再放一点看，这些意味着代工红利：增长方式的红灯。富士康也有委屈，为啥有委屈？你看，加工ipod的利润，总共零售价在这里，左边蓝色是零售价，零售价是499元，利润是多少？233元。成本有什么？显示屏95元，存储芯片29.5元，再加A4芯片26.8元，给代工的利润只是多少？代工费用11.2元。11.2元能不能从上游采购压缩成本？压缩不了，苹果指定供应链上的利润必须是零，告诉你用多少钱采购，采购三星的显示屏就这么些钱，压缩不下来。下游销售更压缩不出来，只有加工链这11.2元。而且，一旦出问题，上游还找他的麻烦，说你的工厂管理不好，你对工人不好，富士康也委屈啊！
同样，这也反映了管理模式，管理的对象大家知道有五要素：人、财、物、时间、信息。怎么管人？我们知道典型的管理定义怎么管人？叫做人尽其才、才尽其用。说得太好了，人尽其才、才尽其用只说了一个方面，就是把人的才能发挥到极致，有考虑到人的幸福和尊严吗？管人为什么只想把人的才能用上，为什么不满足他的需求呢？研究员工需求的管理理论在哪里？我们客户就是上帝，离上帝最近的就是员工，员工至少也算个天使吧，有人管员工啊？有管到员工的尊严啊。所以，从这一点上说，员工的尊严被剥夺之后，员工的情绪受到压抑，不能够爆发，不能够宣泄，就容易出这些问题。
给它赋诗一首：员工沦为包身工，命丧高楼令人惊，绩效无情人无奈，铁血管理行不通。绩效是考核员工的唯一标准，是一个错误的标准，如果追求绩效最大化就一定会出现问题，所以绩效对企业的考核要有新的东西在里面，所以中国管理模式要建立新的考核标准，绩效不能成为唯一标准。我觉得至少有四个标准，一是客户需求，二是社会公益，三是股东收益，四是员工幸福。这四条均衡发展，企业才自由，员工才快乐。