一、什么是结构化面试
二、结构化面试的目的
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。
（一）、通过结构化面试能够准确的进行个人能力评估
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完成任务的能力
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人际交往能力
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个人素质能力
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管理能力
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领导能力
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Ø以业绩为导向
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绩效管理
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团队精神
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正直诚信
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Ø团队建设能力
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Ø远见卓识
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影响力
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主动性
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人际意识
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决断能力
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授权能力
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开拓进取能力
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生产效率
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灵活性
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建立良好的关系
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应对压力
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激励能力
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建立工作重点
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创新能力
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质量关注意识
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沟通能力
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概念思维能力
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培养下属的能力
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管理变革的过程控制能力
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不断改进的精神
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以服务为导向
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自我发展能力
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工作目标、原则和价值观
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专业知识和技术
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对组织的认识
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分析问题能力
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战略思维能力
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解决冲突能力
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决策素质
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对组织的忠诚
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文化敏感意识
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收集信息能力
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（二）.通过结构化面试能够有效的降低企业招聘成本
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人力资源空缺导致的项目及费用
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占工资的百分比（％）
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美元
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新员工不足而导致的费用（12个月）
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46
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23000
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同事帮助新员工的费用（12个月）
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33
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16500
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因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
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6
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3000
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同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
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2
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1000
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职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
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50
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25000
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办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
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3
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1500
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招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
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10
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5000
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寻找新的合适员工的费用（49小时）
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8
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4000
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重新安置该员工的费用
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0
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0
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总费用
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79000
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总费用相对于平均工资的倍数
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1.58
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注：以上统计数据来源于美国人力资源管理协会
（三）、通过结构化面试能够有效的提升员工绩效
三、结构化面试的特
点
点（一）．结构化面试测评要素的确定要以工作分析为基础
•首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定；
• 其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点；
•最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题；
•通过上述单个方面的测评，目的是考察具体的任职资格条件，即能力、素质等。
（二）.结构化面试过程对所有的应考者相同
结构化面试题目对报考同一职位的所有应考者相同；面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的；这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。
（三）.结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准
架构化面试要有规范的、可操作的评价标准，有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。
应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来
（四）考官的组成有结构
考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
四、结构化面试的效能
（一）．结构化面试的效能之一
•面试的问题仅与工作的要求有关；
•面试过程中要客观地收集并评价候选人的信息；
•要尽量避免各种评价误差。
（二）．结构化面试的效能之二
•结构化面试具有较高的有效性；
•结构化面试具有较好的判断效果；
•结构化面试具有较高的可靠性和准确性。
（三）．结构化面试的效能之三
•面试方法易于为人们所接受；
•面试结果增强公平性。
（四）．结构化面试的效能之四
•面试前要事先进行工作分析；
•面试前要事先建立题库，设计评分程序；
•面试前的准备工作显得更有条理。
五、结构化面试前的准备工作
(一)．结构化面试前的准备时间比传统 面试要长，有许多工作需要筹备，包括；
1．考试场地的布置和安排：通过准备工作能够反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以良好的企业初步印象，直接影响到应聘者对企业的接受程度。
2．面试前，材料要准备充分：包括应聘者的个人资料；结构化问题表；面试评分表；面试程序表。
3．面试时间的合理确定：在面试进行时，一般候选人的心理警觉期在２０～３０分钟，一场面试时间可安排在连续４０分钟以上，一些重要的岗位可对应聘人员安排几轮面试。
4．面试人员的协作分工：人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察
（二）．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递：
1面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息
诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题有助于选聘过程的双向选择。
2．面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息
•开明接受的态度
•定期地发出信号
•控制面试的进度
•让求职者作出详细的描述
（三）．面试成绩的评定及统计；
•按预定标准将得分简单相加以得出分数；
•按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数；
•按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数；
•不仅要比较总体的得分；
•还应关注属性是否具有可补偿性。
（四）．对面试人员进行必要的培训；
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。
经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（五）结构化面试的效果评估及改进
1．我们所定的评价指标是不是合适；
2．现存的评价方法是不是可靠和准确；
3．改进评价标准，完善评价方法。
六、结构化面试程序
七、结构化面试测评要素
（一）一般能力：逻辑思维能力和语言表达能力
逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力
语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力
（二）领导能力
计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
（三）、个性特征
自我认知、气质风度、情绪稳定性
八．结构化面试实施的注意事项
1、面试试题的编制要与工作特征紧密相连
在编制面试试题前，试题编制人员应参考工作说明书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的。
2、明确评分的标准
对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的把握，从而制定评分标准。
3、掌握面试的技巧
面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息。
4、评判标准公正客观、前后一致
考官要根据应聘者的表现给予客观的评判，不能因为个人的喜好或其他要素而影响面试的结果。
由于结构化面试程序比较强，因此，在实施面试的过程中，面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息。例如关于如何进行追问的问题，当考官察觉到某一问题应聘者只说到其中的一部分时，考官可以追问一句：还有其他需要补充的吗？应聘者此时可能会有更详细的说明，考官据此可以得到更多的信息。
九、结构化面试案例分析之一
•Fedex的行为面试法：Behavior Predicts行为预测
面试问题：
SIDE 1: Write a question for any skill, like coping, leadership, or customer service.
写出一个关于技巧方面的问题,如应对能力、领导能力或客户服务。
SIDE 2: Write any question that you have been asked (or heard of) that was memorable, unusual, trivial, or illegal.
写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题,可以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规定的。
案例分析之二
宝洁公司结构化面试法：
•计划能力：描述这样一种情形：你制定了一个很高（要求苛刻）的目标，并坚持圆满完成。
•领导力：简述这样一种情形：你倡导大家继续完成一项重要任务或问题，并作为领导角色来实现预期结果。
•解决问题能力：描述这样一种情形：你必须寻找有关信息，解决关键问题，并且决定采取何种步骤以实现理想结果。
•沟通能力：描述这样一种情形：你有效使用客观事实来获得他人认可。
•团队合作：举例说明你如何与他人有效合作来完成一项重大成功。
讲师介绍
王胜军
Ø实战派管理人力资源管理专家、咨询顾问
Ø睿易为（北京）人力资源服务有限公司首席人力资源管理顾问
Ø中国数字有线电视职业指南频道特聘专家
Ø新资本俱乐部特邀嘉宾
Ø HR沙龙网站顾问委员
Ø世界杰出华商国际集团人力资源总监，前著名世界500强跨国公司联邦快递（中国）有限公司人力资源经理、高级员工关系管理师、高级培训师。自92年起先后在外企、国企、民营企业集团从事高级人力资源管理工作长达18年之久，精通人力资源各个模块的管理工作，具有丰富的人力资源管理实战管理经验。
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