年终考核为何屡屡失败

 原因之一：考核指标不合理：

从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，人们都希望业绩是递增的，但是就某一个企业而言，它在面向市场竞争的时候必须客观一些，当企业的外部经营环境或者企业自身的经营能力受到严重压力的时候，这种指标非但不能上升，要能保住现在的业绩就非常不错了。指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。为了提高考核的可靠性，考核的尺度也应该尽可能细化。

 原因之二：考核人选不合适：

现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为HR部门的事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。

 原因之三：考核缺乏沟通反馈：

考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见： “你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样的帮助。”整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。

 原因之四：考核流于形式：

在GE公司，提高工资和晋升职务是与工作考核紧密结合的。GE公司的职员每年经考核后，由低到高确定为五个等级。后三级人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到超级提拔。对待前两级职员不是简单地辞退了事，而是首先搞清他们工作不好的原因，然后给予他们再工作6个月的机会。在改进工作期间，公司对这部分人分三种情况处理：重新分配工作；减少他们原承担的责任，降级使用；工作无法改进则解雇。