三大纪律八项注意
高管领导个个要牢记，三大纪律，八项注意；
第一一切领导是投资，主动投资才能得胜利；
第二一切接受是义务，接受就会拥护又喜欢；
第三一切回报是责任，责任减轻管理的负担。
三大纪律我们要做到，八项注意切莫忘记了；
第一承诺一致值千金，一二一二三四五六七；
第二互惠大小来请求，公平公正谈判才搞定；
第三价值物以稀为贵，限制剥夺短缺争到底；
第四喜好人以群来分，相似相近关联一家人；
第五做事得失是标准，谁对谁错坚决不争吵；
第六认同事实与数据，为人处事处处注意到；
第七开放交换新能量，掩盖错误死水会腐掉；
第八成就人生即选择，回报父母幸福代代传；
遵守纪律人人要自觉，互相监督互相帮助到；
八锅八盖接受是关键，投资义务责任要记清；
知实分子真的做到了，全国人民拥护又欢迎！
真正需要提高的是领导力：
服从是一种投资。真正的起点在哪里？家是从有了孩子开始的。有了孩子才成熟，恋爱和结婚都不是家的起点。
对于组织来说，真正的组织的起点从员工的服从开始。结论：好报才有好人。
员工任何一个回报和服从，只要有符合你提倡的，必须马上激励。
真正的领导者是员工，是员工的内心。你想让员工服从吗？用心观察，一旦发现，马上激励。如果员工不服从，那是你观察的不够，忽略了爱。得人心者得天下！
是什么决定了一个人的绩效？技能和态度，态度指社会角色和价值观。
安全锅，开放盖
为什么要开放？生命的正常状态是喷泉状态，不是平静状态。喷泉有压力，才有了动力，压力是一种能量。生命的状态取决于源源不断地补充能量。
重新认识生死
生命的状态在于不断地吸收能量，那么所有的能量从哪里来？交换。企业也要不断地注入能量。资本，技术，品牌，员工等。文化是一种能量。因为，企业员工的灵魂需要沐养。
开放领导力结论１
生命的源泉是与外界交换能量，没有外界的能量，生命就会死亡。企业组织能生存与发展，需要有两个方面的交换：一是有形的交换，那就是人财物的吸收。另一个是无形的交换（理解和沟通），那就是文化的输入！真正的竞争是领导者与领导者的竞争，竞争的是爱与智慧！有形的交换越用越少，无形的交换越用越多。
真正的朋友是那些把坏消息也告诉我们的人！
主动承认，主动坦白的情况下，更容易得到拥护，不坦白会导致风暴更大，成本更高。每桩婚姻都会经历高潮和低谷，没有哪一桩是完美的。开放是最大的一种保护！开放是开放自己的弱点，因为开放，对手不会再来攻击自己的弱点。
开放理论２
唯一值得恐惧的，就是恐惧本身！
开放自己，就是保护自己。
公开的弱点，不是弱点。
开放的真正价值是让一切可预测。如果你眼前的一切都是透明的可预测的，那么你会感到很有安全感。员工的生理需求是挣钱，必须让员工感觉到安全。衡量一个企业有没有安全感的标准是：员工多长时间能够坦荡说话。
如果我向你坦荡弱点，那你就能够预测我的行为，你就会很安全，当我们周围的人很安全时，我们就很安全。
开放领导力结论３
#让别人感到你是安全的，别人就感到自己是安全的。
#发动攻击的，都是感到自己不安全的人。
#你周围的人有安全感，你就是最安全的。
能量来自于开放，封闭意味着死亡。从生命意义上来讲，被骗是好事，被骗没关系，可吸收经验教训，下次不再重犯。
分享是最高境界的开放。当你友好时，别人也友好。向陌生人，向仇恨的人，发出爱的信号，这个世界就会充满爱。人的一半是魔鬼，一半是天使。当别人打你的左脸时，递上右脸。爱亲人，也爱敌人。（都是相对的）
分享能够把错误变成智慧，能够把缺点变成优点。
越不让做，越想做。
有贼心，没贼胆。
不许想蓝色，不许想蓝色，心中就是蓝色。（稀缺）
开放平台：在安全这口锅里，如果我向你坦荡弱点，那你就有义务对我的弱点负责，如果我开放我的想法，那你就有义务开放你的想法，如果我们在众人的眼光之下，我们就有义务按众人的眼光去行动！因为开放在制造着压力！我们把这种义务叫责任，我们把这样的人叫强者！
领导就是投资团队的一种心态：底限。生存证明你的尊严，尊严认为自己有价值，对自己状态的评价，一个人生存下去的资格，没价值就没有办法活下去。生存定律——尊严是自己给自己的。
你的领导力半径有多大，你的成就就有多大。
拥抱别人时，表情变化的幅度，打开的速度，给人的感觉不一样。拥抱能降低谈判的成本。赚钱能力的高低与情感的冷漠与否有关。如果你冲上去拥抱别人，别人会以为他在你心目中很重要。要把业绩问题转化为团队的问题，转化为文化和心态问题。
做员工和老板的关系时，必须开放。
做团队的关系时，必须简单透明和关爱。检查的过程是一个透明的过程，也是一个让老板清楚的过程。对人要用领导力，对事要用执行力的系统。执行前，要做结果和责任，执行中要检查，执行后要奖励。
做团队时切记要简单，只有简单才能让恐惧消失。
我们的使命是：富国强民。把我们的企业做强做大，赚更多的钱，就是最大的爱国，就是对社会最大的贡献。我们要把我们的企业做成一个开放的体系，让员工有安全感。我们要向管理和领导要效益。一切的艰难困苦都是在考验谁是真正的强者。让暴风雨来的更猛烈些吧！
领导者的无能，就是对追随者的最大的犯罪。
战略是一个点，执行是一条线。把说的变成做的，唯一的方法就是流程。
YCYA怎么用？
Y 承诺 C承诺检查时间 Y完成汇报 A奖惩兑现 O进展状况描述 如果做不到，我将受到怎么处罚。节点提醒，节点汇报。
中国人非常聪明，不可以管理。要管理就让他们自己管理自己。中国人在乎面子，承诺时要让他们承诺面子过不去的。
第五部分 利益锅 ，得失盖
在利益这口锅里，没有永恒的朋友，也没有永恒的敌人，只有永恒的利益。人们有义务把提供利益的人叫朋友，把不提供利益的人叫敌人。因为得失在制造着压力！
得失领导力：如何实现双赢？
任何行为都必须用两个指标来衡量，那就是得与失！一定要做好事的人得到更多回报。
利益在推动社会的进步。我们要为了利益而谦卑地活着！
公司投资回报率的标准：让正义多得到，让邪恶多失去。
如何成为一个商人？只讲得失，不讲对错！没有得失，无所谓对错！得失就是对错！在企业里，利益就是生理需求，要学会管理利益。而且要上升到公司的文化高度，这是个标准，一切必须向它看齐！
企业要做的是――――
预期管理：利益是想象出来的！
过程管理：利益是计算出来的！
结果管理：利益是激励出来的！
我们缺的不是成功，缺的是坚持！为什么不成功，是因为放弃。
爬山的时候，大多数人都是在山脚下兴高采烈，在半山腰途中会很痛苦，会有很多抱怨，这时候心情最差。而成功的人，他们在山脚下觉得无所谓，到了途中，他们不痛苦，不埋怨，他们到有些成就感，因为毕竟看到了许多美景。他而是们不会停顿，他们会向更高的目标迈进。他们知道：利益和感受是两回事。新婚燕尔不值得太高兴，这只是开始。许许多多的人
不停地洞房花烛夜，他们永远在山脚下，山上的美景永远看不到，一览众山小的感觉，永远感觉不到。优秀的人和平庸的人的唯一差别：不成功的人经常在山脚下新婚燕尔。
利益首先是想象出来的。大部分人都有成功人士的潜质，之所以放弃成功，是对未来的利益不明确。未来没办法保证，除非你自己保证。王侯将相，宁有种乎？
大部分人不相信未来，只有领导者确信未来。
得失领导力结论：预期是一种利益。人们并不怕困难，人们怕没有方向。当下属说困难的时候，其实在说没有方向，没有利益。关键是得失。
娶老婆没有多大动力，想象娶老婆更有动力，或者说更有吸引力。让员工为了共同的愿景而奋斗。只有想象出利益，才有动力。不怕贼偷，就怕贼奠记着。追求的过程甚至超过得到的快乐。
得失结论：承受力与利益成正比。关键不是对与错，关键是得与失。当下属说困难的时候，其实在说没有利益。钱只是利益的表象。想象的幸福感比拥有要高的多。人生最大的悲剧是因为幸福来的太突然了。
得失领导力理论３
好报才有好人。勤奋的人不赚钱，比懒汉不赚钱更可怕。走正道的人不赚钱比走歪门邪道的不赚钱更可怕。
企业家的使命：带领员工为客户创造价值。当你年老的时候，你拉着小孙子的手说：我这辈子最欣慰的是，我的一生不是在淘大粪，我创造了价值，通过我的劳动，使很多人得到了幸福和快乐。
第八部分
沟通锅，认同盖
人生就是一个舞台，每个人都有义务扮演好自己的角色，每一个角色的价值，是由规则，由规则背后的观众的喜好决定的。如果大多数人都这样认为，那么，我们就有义务同样认为。
选择就是放弃，自由就是枷锁。
沟通永远是两个人的沟通，不一样的人在一起有矛盾很正常。沟通是一种文化和另一种文化的认同。男人女人为什么有冲突，因为男人代表着男人的文化，女人代表着女人的文化。公司里面的沟通永远是两种文化的认同，是总裁代表的文化和员工代表的文化的冲突。领导者在这两种冲突中找共同点。
领导者找共识：选择就是放弃。选择一部分人，就是放弃另一部分人，给一部分人自由，就是给一部分人枷锁。必须站在文化的角度看问题。选择了商人，意味着要放弃正常人的情感和观念。商业味社会上好多人不接受，商人必须接受。商人的观点是财务会计的观点，就是要钻进钱眼里。给客户自由，就给员工套上了枷锁。客户越自由，员工越不自由。冲突的背后是文化的冲突。
沟通永远是一类人与一类人的沟通，认同永远是一种文化与另一种文化的认同。创业者与领导者的冲突，是创业者的文化，和职业经理人的文化的冲突。
核心的经济理论，是由市场经济原则和马斯洛理论决定的。好的领导者对人性非常了解，懂得设计和遵从游戏规则。安全和利益是最基本的生存需求，沟通和诚信是关系需求，成就是成长的需求。
中国人的成就感是靠家来支撑的，不知道从哪里来，就不知道要到哪儿去。做企业必须用成就来激发员工动力，用家激发，为自己，更为家人。我们为什么奋斗？为自己，为家人。中国人奋斗的源泉来自于家庭，奋斗的归宿也是家庭。激励员工要跟家联系起来，管理理论要跟家对接。中国最需要的是爹妈教育孩子的理论。
修身，齐家，治国，平天下。
成就锅，尊严盖
每个人在内心深处，都在渴望着一种感觉，那就是我很重要，不知道从哪儿来，就不知道要到哪儿去！成就是我们动力的源泉！因为家在制造着压力。
成就法则：我们的尊严从哪里来？
你在什么背景下评价自己，你就有什么样的行为！
家是我们的起点，也是我们的归宿。
我从家来
我是父母的孩子
我是孩子的父母
我为父母家人的尊严而战
我为孩子的未来而战
家是我们生命的起点
家是我们生命的归宿
家教：父母的言传身教大于所有的理论。要跟孩子沟通创业过程，要不停地说，要重复地说。把成就跟孩子讲。不是不报，时候未到。培养一个贵族需要三代。可以给孩子说：我所有奋斗的源泉就是报答你，我一定会给你做个好榜样。要从小培养孩子坚韧·正直·坚持·公正地品质。
打开：团队百分百，需要高能量输入。学领导力回去打造团队的目的：给领导分忧·使团队强大·让员工喜欢。
领导力的源泉来自于你自己的良知·意志。来自于 １顺应人性的规则 ２顺应了市场经济和商业法律规则。
做公司在企业内部就是经营利益加成就感的游戏，在外部经营以客户价值为中心的资源整合游戏。
机会导向型容易出现大喜大悲。
万科不要土地增值的５００万，如果要了，就收获了一个投机的文化，投机的文化就会收获投机的业绩。万科老老实实做房子，利润的源泉不是机会，是做客户价值。每个人都有偏好，满足需求很难。打造能力的心态，收获能力的文化，收获能力的团队，带来优秀的业绩。
利润的源泉来源于客户价值，以客户价值为中心设计业务模式的竞争。
平台
世界级的公司，操作的是平台，是以职业经理人的流程文化。我们的文化是以创业为主的草根文化。
建立平台，为百年老店打地基。想建造１００层的大楼，必须挖１００层的地基。
业绩背后的东西是平台。商业竞争其实竞争的是建立平台的能力。领导者就是带领大家到达他从没到过的地方。职业经理人的文化是：蜗牛的文化·蚂蚁的文化。创业者的能力的创造平台的能力。要学会管理平台和领导平台。强调人和事并重。
领导力第一平台：预期平台。
执行为什么难？执行就是要结果。员工和管理人员是否处于敢于承担责任的状态，是衡量管理水平高低的一个尺度标准。
入口是利益，有了利益，才有责任。机制设计必须于利益挂钩。入口是预期平台。
团队形成的过程：前阶段· 形成· 震荡 · 规范 · 成熟 五个阶段。给员工发短信：
我在姜博士高管课堂上，我认为我们公司的团队处于——阶段。从这个阶段走向公司的成熟阶段，也就是有一个统一的运营平台，各就各位，各司其职，你觉得我们公司还需要多长时间？
问题：1 你的公司处于什么阶段？
2 离统一阶段还有多长时间？
目的：步调一致，产生力量。节奏管理。预期平台是入口。
问题：员工要加薪，员工的收入预期和老板不一样怎么办？
首先应该鼓励员工，（因为这是一个沟通的机会。这是一类人和一类人的沟通，是一种文化和一种文化的沟通。）非常好，我们看到了你的良好表现。我们对薪酬有一个总体的规划，你可以看一下，在这个薪酬体系里面，你已经是最高的了。要达到更多，你只有进一步提高自己的能力。你下一步应努力的是当一个管理者，或者拥有一个更高的职位。这样你的薪酬才可能更高。
我们管理者做的是建一个通道，要拿到更多的报酬，你必须付出更多，你必须升职。这样做降低了管理成本，利用人们对金钱的欲望，获得了更多的动力，形成了一个生机勃勃的机制。也给每一个领导者赋予了规则的，法定的力量。
原则：一第三方标准（标杆学习），目的是调整预期
二规则的力量
标准规则越清楚，成本越低，管理越简单。
有些人高于标准，想做天才。这种出发点不错，是好员工，可以转化，让他成为最优秀的人。这种人想快速成功，没有问题。别人睡觉，我在工作。让他成为最努力的员工。只有多付出，才能高回报。
高管领导力结论二：
每一个高离职率的公司背后，都是公司不明确自己的阶段，员工不知道自己离成功有多？远？
明确公司所处的阶段，才会明确公司目前的位置，才会对出现的问题有真正的定位，领导者不明确公司的位置，就会导致下属的浮躁与茫然，就会加大离职率！
管理的第二平台：五大心态
结果心态 客户价值心态 百分百责任心态 商业人格心态 修身齐家心态
个人业绩表每天都要做。
这样能使员工，为吃饭而战（如亏损）。能使高管为职位而战。如果底限都做不出来，没尊严。做结果其实是在做尊严。
人们不为结果而战，为尊严而战。利用成就感管理。
个人业绩表，反应了每个人的天天盈亏状态。
一般行政人员把规定的工作都做好了，是亏损还是赢利。做底限工作肯定是亏损，如果想做得更好，必须向上级发展，必须升职才能有贡献，不升职就没成就。
做个人业绩表的结果是做尊严。做表，可以激发成就感。是在投资心态，在底限时捍卫尊严。领导底限之上是成就。其实做表体现的是一种结果的心态。如果是底限，说明处于淘汰的边缘。
重新定义什么是生存？
重新定义什么是平等？机会平等，结果不平等。公司没有了竞争，才是不平等。
重新定义我们的关系？
重新定义什么是成长？
领导就是投资团队的一种心态：底限。生存证明你的尊严，尊严认为自己有价值，对自己状态的评价，一个人生存下去的资格，没价值就没办法活下去。生存定律――尊严是自己给自己的。
人生而平等，平等就意味着现在的位置不重要，重要的是你做的结果。0.1>0
领导就是投资团队的一种心态：
公司与员工是一种交换关系，当你和别人在一起的时候，工作必须量化·可交换·有价值。
重新定义什么是成长？
尊严是基本的，最重要的是有成就。成就感是进步中获得的（今天您进步了吗？）
领导就是投资团队的一种心态：时间纬度比，和过去的自己比，如何达到更好的结果；今天你结果了吗的背后是今天你进步了吗？
结果思维的一个核心
结果导向尊严体系持续的一个核心：
结果尊严是重新建立了羞耻感，商业社会最基本的荣辱观，底限，没结果，就是没尊严。背后的动力就是我们每个人在捍卫自己的尊严，尊严是一种心态，每个人都有，但是尊严错位的情况比比皆是，核心是我们要认清楚自己的尊严究竟从哪里来？
把整个体系做成外向型心态，公司以客户为中心，员工以其他部门为中心，先客户之忧而忧，后客户之乐而乐。
·把给予作为领导的开始
·把大要求作为小要求的前奏
·把感情作为工作的休止符
·领导的投资等于员工的负债
·员工的负债等于回报，回报，再回报。
·如果有人对我们给予好处，我们也有义务回报好处。
·如果有人对我们作出了让步，我们也有义务作出让步！
·我们把这种义务叫做责任，我们把这样做的人叫好人，我们把不这样做的人叫坏人！
干掉平庸的文化，不思进取的文化。
业绩大会流程：
利益从哪里来 ？1 定义结果 2预期结果（结果心态）
利益是想象出来的。利益想象的越清楚，得到的越多。用利益锅，成就盖来使领导力落地，释放。
表格在建立一个平台，批量的投资心态。把领导力释放的平台上。
业绩大会的核心：仪式（集体的记忆）。仪式代表着重要感。
形式大于内容：目的在制造压力。给落后以压力，给先进以鼓励。员工需要价值的认可，销售人员每天要面对很大的压力和挑战，必须给他们不断的输入能量（信息）。
领导者必须批量地打造人。开放让我们进步。
领导是投资团队的一种心态。你想要钱吗？财富永远在别人那里，劳动不可能拿到钱，别人认可才能拿到钱。别人打你的左脸，递上右脸。让所有人建立一个概念：你是不值钱的，你的劳动不值钱，你的一切不值钱。跟别人交换了，认可了才值钱。
你之所以现在没价值，就是你不懂交换。所有的人你工资不高，不是不勤劳，而是不懂交换。现在亏损，不是产品不好，而是不懂得交换。
你的价值由你服务的人来认可，对别人着想的人，是获利最大的人，为自己着想的人获利最小。沃而玛的客户至上说的就是这个意思。
把整个体系做成外向型的心态，公司以客户为中心，员工以其它部门为中心，先客户之忧而忧，后客户之乐而乐。
唯一值得恐惧的就是恐惧本身！
使我痛苦者必使我强大！
未来招新员工的方法：先写不满意在哪里。关键：不要最好的，选最适合的。不要找给自己吵架的老婆。和新员工的沟通和认同是一类人和一类人的沟通和认同，是一种文化对一种文化的沟通和认同。亲子教育是成人文化与婴儿的认同。需要大人调整心态，站在给孩子平等的角度，不平等就免谈。
老婆是自己的好？你只想享受别人老婆的好处，不想支付别人老婆的成本。
想收益什么，先准备付出。90%以上的家庭是投资回报率比较高的，二婚的幸福指数很低。
面试时就要避免选择，入职后容易出现问题的人。面试的标准：避免入职后，一年之内发生重大问题。
如果你爱上了一个不回家的人，活该！
摒弃没有经验就没有业绩的心态。没有经验————浮躁。招新员工的目的是用来战胜老员工的。长江后浪推前浪，一代更比一代强。没有魔鬼，只有天使。关键是引出哪一面。
新人的优势就是没有过去，没有过去的人最容易接受新东西，最适宜未来。你真正的优势在哪里，在未来。我们需要他有长期的预期。先讲责任，后讲好处。
把培训管理提前到了面试。恋爱过程就是一个面试过程。想结婚的人为婚姻而恋爱。
用大学生比用有经验的人好很多，前提是你有能力挑适合的人。有经验的人成本高。大学生进入公司，最重要的就是管理他的预期。
没有经验是一种事实，没有经验吧等于没有业绩。如果业务员有15天在外，我25天在外。其实没有经验，也是一种优势，更容易接受新东西，更适应未来。想得到高是报酬，必须先支付成本，必须能承担责任。新人太重要了，你得给他一个预期。
专业不对口，不等于没业绩。你必须得花更多的时间。
心理学的预期设计：你想要好处吗？首先要支付成本。公务员不离职的原因，是预期明确。
我也会犯错，不管你是谁!如果你认为自己永远对的话，你就不能进步。我也会犯错是商业的一个入口。
中国的文化是委曲求全的文化，是人在屋檐下不得不低头的文化，是君子报酬十年不晚的文化，是哪里有压迫，哪里就有反抗的文化，是好汉不吃眼前亏的文化。不要让员工忍辱负重，要找个平台，允许员工发表不同的看法。
商人不说假话，钱不让商人说。
承诺YCYA 先调整预期
我们说的就是我们做的。
领导力（对人的管理）
个人能力（对事的管理） 矩阵
领导力的提高可倍增取得的成就，个人能力的提高，成就要小一些。
在困难时，人们跟着你，你才有领导力。军队强大的原因：一致性。企业的内耗是由不一致引起的，内耗导致企业效率不高。做一致性，就是提高效率。领导力一方面可以做强你的企业，另一方面，可以把管理幅度做宽。把一个组织做大。中国企业普遍缺乏大型的组织能力，背后是缺乏领导力的问题，不是一个人的修炼的问题。品牌一元一元赚钱，制造一分一分赚钱。领导力问题是一个组织的文化的问题，是心态的问题。是领导力文化的问题。
八锅八盖---------------人性的规则和市场经济的规则
公平 成就 成长
竞争 诚信
自由 沟通 关系
安全
利益 生存
高管领导力结论：要想持续的关键在于懂得人性的规则与市场经济规则。领导者的使命就是替天行道，不战而胜。
什么样的东西会让你自愿服从？
领导力的八锅八盖：
公平锅，互惠盖
自由锅，喜好盖
竞争锅，稀缺盖
诚信锅，一致盖
利益锅，得失盖
安全锅，开放盖
成就锅，尊严盖
沟通锅，认同盖
第四部分 自由锅，喜好盖
在自由这口锅里，人们不喜欢受别人控制，也不喜欢受别人限制，更不喜欢被别人强制，但人们却喜欢控制别人，喜欢限制别人，更喜欢强制别人，因为我们的喜好在制造着压力！一切与我们相同的，相类似的，相接近的，我们都有义务接受，我们把这种义务，叫责任，我们把这样的人叫做朋友。
自由：我选择，我喜欢
我喜欢的时候就愿意多付款，喜欢的时候愿意做。我喜欢的时候，愿意额外的付出，愿意额外的交换，严格一点没关系。从家里到社会，我们一直在划圈子。喜欢什么，不喜欢什么。也就是一个人的价值观。
领导者——我的圈子比较大。员工——我的圈子只有我。明星的圈子很大，领导力强。明星不敢公布结婚，是因为一个一个的粉丝认为，明星就是我的，明星如果结了婚，就是有人把明星从他的圈子里拉走了。他就会对抢的人有意见，甚至做出极端的行为。
要想提升领导力，必须想着如何把圈子扩大，你如何进入员工的圈子。这是唯一的目标。
是敌还是友？
关键不是你做了什么，关键在于你在他们心中是什么样的人！
我选择你的选择，我喜欢你的喜欢。
向对方表明我是你圈子里的人，可以降低谈判的难度。
领导人植树，是在进入老百姓的圈子，证明他是老百姓的人。老百姓一旦接受，他们的回报就是服从。
喜欢领导力结论1
喜欢员工的喜欢，选择员工的选择，可以帮助领导获得员工的跟从。
必须进入到员工的圈子，必须改变自己去适应员工，适应员工的喜好。
相似原理——如何让员工喜欢你。
相似性：人们通常对与自己相似的人更有好感，不管这种相似是在观点·个性·背景，还是生活方式上。
·乞丐实验：实验者分别穿着两种衣服要一毛钱打电话。
·当实验者与被问到的人衣着风格一致时，在2/3的情况下都得到了这一毛钱。
·当实验者与被问到的人衣着风格不一致时，只在不到一半的情况下得到了这一毛钱。
抽烟：你抽，我也抽。你吧抽，我也不抽。你是北京人，我的父亲也是北京人。接下来，就是一个圈子里的人。
使用一个技巧：我跟你是一类人。
比如：你对一个女人说：现在的男人啊，越来越不像话了。这样很快就能接近这个女人。
什么是朋友？
朋友就是那么有些人，他们与我们关于善恶的观点一致，他们与我们关于敌友的观点一致，他们对我们有用······
朋友是天，朋友是地，
有了朋友可以顶天立地，
朋友是风，朋友是雨，
有了朋友可以呼风唤雨。
财富不是永久的，
朋友却是永久的财富。
祝你天天快乐。
不跟你讲真话就是成本。
喜好领导力结论2
与员工交流的时候，第一句话，永远是，我理解你的想法，你这样想，很正常，甚至很体谅公司的处境，如果我是你，我也会这么做。
先角色互换，一些不必要的成本可省去。
第3节 称赞——————如何让员工喜欢你
即使人们的称赞并不完全符合事实，我们也很容易相信，并因此产生好感。
如何真正获得团队呢？1夸奖 2节奏管理3进步就夸奖
正确1，鼓励做2，做123．这样做，就会让员工觉得不努力的话，就对不起领导的鼓励好夸奖．
喜欢领导力结论３
如果有人称赞我们，我们就有义务做他喜欢的事！
第四节 关联――――如何让员工喜欢你？
曹老师一来，好运自然来．
人们都想摸一下彩票中大奖人的手，想攒点喜气．老板心情不好的时候不要出现，别把你跟倒霉的事联系在一起．
明星效应也是一种关联．周杰伦用三星，你也用．一致性．小贝喝百事，你也喝．小贝是我圈子里的人，他喜欢喝什么，我就喜欢喝什么。
做广告的原因是：能把这些喜欢明星的人一网打尽。做为他的粉丝，你有责任明星做什么，你做什么。
送礼就送脑白金，也是一个关联。孝顺没有生命周期。
喜好领导力结论四
把自己与好消息联在一起，与快乐联在一起，员工就会喜欢你。
第5节 自由对下属意味着什么？
我选择“领导的选择”
我喜欢“领导的喜欢”
这样做的人风险成本低，叫拍马屁。如果员工说的话你不喜欢的话，是员工拍马屁的水平太差。拍马屁技术高的人，领导喜欢。没有功不克的堡垒，只要你拍马屁的水平高。员工为了安全拍，人性喜欢拍。
喜好领导力结论5
要警惕你最容易喜欢的员工，但你最需要警惕的不是员工，而是你自己的喜好！
把喜好公开！喜欢业绩好的员工，喜欢成长快的员工。把标准在一个公平的平台上公开，用平台管理员工。
最大的价值，最厉害的地方在哪里？平台！
建立用平台的思维解决问题。自己的智慧用来建立平台，管理平台。平台必须是开放的，是群体参与的。平台可以帮助你不败！问题绝不私下解决，用平台解决。
建立平台的能力才是职业经理人的能力。
我要的不是这个事情的好与坏，我要获得做事的方式。必须懂得用平台来解决问题，单打独斗，早晚有失败的一天。
要立马建平台。平台要公开透明。评价一个职业经理人的水平高低，会不会建平台是标准。
不会建平台，就会经常陷入事务中去，就会经常当救火队员。
第三节 把喜好的锅盖盖好！
自由的背后是暴力系统。真正的自由是规则下的自由，强制下的自由。没有法制就没有自由。
自由对团队意味着什么？不是你的，不是我的。是我们的。我喜欢“我们的喜欢”，盖上我们这个盖子。
军队为什么要换军装。因为人民是穿草鞋的，我们是人民的军队。人民不在穿草鞋，军队也要换。换装为什么？是我们的需求。
强调我们，你就不输！
司令官为士兵擦鞋说明了什么？整齐划一，步调一致，进而提高战斗力。用我们来要求士兵：你只不过是团队中的一员，必须跟别人保持一致。
强调我们，才能有真正的团队。
每一个人都喜欢自由，喜欢不一致。在企业里，制度是可见的行为规范，可约束人的行为。不可见的行为规范就是文化。诚信的文化约束不诚信的行为。不拖欠工资，不拖欠货款，就是建立诚信的文化。万一特殊情况拖欠时，要向员工道歉。
文化 信任 故事 诚信 做出一个我们的标准。关键是行为。这就是领导力。
战略就是放弃。要建立一个开放的可自成长的平台。
喜欢领导力理论六
“我们”是由公司的战略定位与阶段决定的！利益是一种预期，我们的预期是什么，我们的行为就是什么！
参与过程，才能受益结果！
参与设计，才能受益价值！
参与解决，才能受益方案！
喜好领导力：
领导是一种投入，投入相似让他们喜欢你，投入称赞，让他们喜欢你，投入关联，让他们喜欢你。接受是一种义务，回报是一种责任。
４Ｒ通过把复杂的问题简单化、简单的事情量化、量化的事情框架化，提出解决执行难题的办法－－锁定目标，简单事情重复做！
团队管理的秘密：团队管理是１２１节奏。做企业如何持续？
新４Ｒ＝管理的４Ｒ＋领导力的４Ｒ
新４Ｒ＝事的管理＋人的管理
新４Ｒ＝指标管理＋利用市场经济的规则和人性的规则，产生压力，让人们自愿服从的管理。
新４Ｒ＝结果管理＋智慧和爱是分享
１２１ １２１ １２１ １２１ １２１·······喊的时间长
１２３４５６７８９········睡着了
爬山时，１２３４５６７······累
爬山时，１２１ １２１ １２１······不累
打麻将有三个特点：
１ 每一个回合时间不长，每次结束后都要从新洗牌
２ 没一个回合都有输赢，胜负必分
３ 每一回合都有暂停
连续剧的特点：
１ 复杂的事情节点化，每集时间不长
2 节点的事情节奏化：相对完整的故事
２ 留有悬念：节奏的事情快乐化
３ 每集都有暂停： 快乐的事情平台化
打麻将的四化：
１ 复杂的事情节点化：每一个回合时间不长
２ 节点的事情节奏化：每个回合结束后重新洗牌
３ 节奏的事情快乐化：每一回合都有输赢（价值）
４ 快乐的事情平台化：输赢要暂停算钱
高管领导力结论一：
１２１是世界上最持续的节奏。不懂暂停的人，就不会懂得冲刺。要想持续，就必须懂得经营暂停。
这是一个组织持续的秘密。能人战略不好，用四化，要比用能人好。
121的核心在于暂停。暂停必须有价值。
休息是为了更好的工作，每周开业绩大会很重要。每次必须有结果。用业绩大会来纠偏。
电销团队：时间上最难带的销售团队。
困境：每日面对无数的拒绝；高强度劳动，低成交量；高离职率。
NBA 一个完全可以复制到销售体系的团队。
NBA是一个充满梦想的地方，实现梦想，可以改变命运。是一个用科学管理，用数据驱动的体系。是一个121的持续的模式。每场比赛有4节，每节12分钟。有无数的暂停。
每一个高离职率的公司背后，都是公司不明确自己的阶段，员工不知道自己离成功有多远。每一个高离职率的销售团队的背后，都是领导者不明确团队离成功有多远，员工不知道自己离成功有多远？
预期管理：正确定义电销文化。谈恋爱才是电销。
新４Ｒ实战之电销ＮＢＡ―――预期管理平台
——有价值的客户＝有价值的美女
——销售是投资回报率的游戏，有足够的付出才有足够的回报。
鲜花往往插在牛粪上，要有平民的梦想。
电销精神，是一种平民的精神。
就是阳光的个性
就是行动
就是坚持 就是坚持 就是坚持
就是投资 就是投资 就是投资
新４Ｒ实战之电销ＮＢＡ之二：科学管理
１ 数字化管理
２ 技术指标，让每个人都清楚，你的位置在哪里
１０００个电话
４００个打给老总
１００个意向客户
２０个回传
５家成交
１家大客户
如何进行销售团队的预期管理：
···放大梦想，平民的梦想
···冰冻三尺，非一日之寒
···把握节奏，１２１，１２１，１２１，１２１·····
···法其自然，水滴石穿。
新４Ｒ之三，电销１２１
复杂的事情节点化―――电销五步
节点的事情节奏化―――设计暂停
节奏的事情快乐化―――暂停实现价值
快乐的事情平台化―――规则技术指标做成系统
核心在于，把游戏规则建立完善，把规则设计好。用数据管理过程，过程管理。
不能从技术上突破，从技术上突破是一种个人能力。有本事让他重复就可以，不是技能问题。
我们为什么而奋斗？
为自己
为员工
为社会
为家人
对家人的报答永远没有尽头，永远回报不完。家是我们奋斗的源泉。让父母以我为骄傲，拿什么回报我们的父母？无以为报！买什么他们都不需要，他们生活习惯朴素。
我们真正的独立，真正的强大，我们实现自己的价值就是对他们最好的报答。
对孩子，我们可以给他们提供很好的教育条件，我们给他提供生活所需。父母给我们的最宝贵的东西是教给了我们做人的道理，如何度过一生。物质生活不是他们想要的。他们的一言一行给我们做了一个榜样。我们也要为我们的下一代做个榜样，教给他们做人的道理。
我要求大家：
从今天开始！
从现在开始！
从此刻开始！
把你的企业做强做大！
这是我们一代人的使命。
拿什么实现富国强民？
日本―――受益于质量管理
欧洲―――受益于ＩＳＯ
美国―――受益于法制创新
中国―――受益于４Ｒ管理
４Ｒ系统的本质
···颠覆权力和情感的传统管理
···建立制度和开放的商业文明
打开公共汽车的大门，让你的员工在平台上施展自己！
责任下移，自我管理。
执行就是有结果的行动！！！
三个月打造团队心态！
要坚持不要放弃 要敢赢 不要怕输
要狼性不要奴性 要播种 不要等待
要认真不要聪明 要结果 不要理由
与团队同乐
得团队者得天下
失团队者失天下
·对企业：业绩的背后是投资，对机制与员工的投资，投资就是最大的利益。如：大学生的思维方式，做事方式如果不能对接结果导向·客户价值·商业人格100%责任，那么你的员工和机制就绝对不是盈利·持续的员工和机制，最终受伤的是自己！
·投资结果导向的做事方式，收获业绩导向的优秀员工！
·投资客户价值的做事方式，收获客户忠诚的优秀员工！
·投资商业人格的做事方式，收获合作共赢的优秀员工！
·投资100%责任的做事方式，收获责任在我的优秀员工！
公司的业绩不好很正常，如何投资很关键？有没有把我们的感觉做出来非常非常重要！我们要为尊严而战，为荣誉而战！
你的能力是让事情进入节奏管理。只有天灾人祸才打乱节奏。天灾少，人祸多。60—63年，死人2400万，超过抗日战争死的人。对领导者来说，天灾是最最小的灾害，它偶尔来，大部分天灾是人祸。学校建筑，最缺乏监督好管理机制。谁投资，谁受益。学校是政府投资的，质量好坏没多大关系。天灾60%是人祸，雪灾60%是人祸。没有预警机制，这种机制崩溃了。
节奏管理121
手机定时开关机，只开5个小时，你公司的运行节奏更有效。管理最重要的境界是节奏管理，即习惯管理。总之，让你的员工感到不遵守制度，不提供结果很难受，这样你的管理水平就高。
高管领导力：解决什么问题？
给领导分忧 大
使团队强大 队
让员工喜欢 本
如果你凡事都问：人怎么想？你就是领导人，否则，你就是执行者。
地震现场，温家宝总理含着眼泪。特别有领导力！人们需要的是感情上的共鸣，这时不需要显示你的管理水平的高低。温家宝传播的是：我很爱你，你们是我的亲人！
做广告要考虑的是客户的感受。领导力是一个情商。
和孩子交流的时候，我们很多时候并不愿意体验小孩的情感，不愿站在他的角度体验他的情感。
学习领导力的 大
腿迈开才是人，并拢是死人。人是一个动词，腿是用来行走的。
大 学习领导力的结果
男人是下半身的动物，情感少。上半身，下半身。两部分。一部分是思想，一部分是行动。合在一起谓之大。利益是下半身，安全是下半身；成就感是上半身。
队 一群人共同听，谓之队。用耳朵管理，团队最重要的是心态，耳朵传播思想，往心里传播。人最重要的是用耳朵听，耳朵不存在乌合之众。做团队的核心就是心态，通过耳朵来传播。
本 领导体系里面，员工是最高的。员工是我们的本，以人为本。
领导者把人划成两半：上半身和下半身
要把团队做大做强，越大越靠上半身，水平高的人上半身大。劳动密集型是下半身，知识密集型是上半身，农业是下半身，课堂上的书是上半身。
发展过程是从下半身走向上半身。女人必将战胜男人。
追其上得其中，追其中得其下。都跟人有关系。以人为本，把人当成上帝。
八锅八盖
利益锅，得失盖 下 队
安全锅，开放盖 下 队
沟通锅，认同盖 上 队
诚信锅，一致盖 上 队
成就锅，尊严盖 上 本
公平锅，互惠盖 上 本
自由锅，喜好盖 上 本
谈的是领导：村支书关心的是粮食，小组长和生产队长是管理者；部长是高层，部长以上是领导人，部长关心方针政策。凡事把利益当成本的是村支书式的领导者；凡事把安全当成本的是村支书式的领导者。确切地说，他们不是领导者，是管理者。
安全是生理需求，小孩子生下来就有，哭的时候表示不安全。生下来，不会哭的是死人。竞争是在社会环境中养成的。
针对单个人要用： 安全 利益 成就
针对两个以上的人要用： 沟通 一致 诚信
譬如：老婆一个人在家时，你可以对她说：“我不在家，你要把门关好，注意安全。我出差的目的，就是为了把我们的企业早日做大做强（成就）。我回去的时候，会给你带些礼物。（利益） 见了面必须用沟通和诚信，礼物并不重要。你可以告诉她，礼物是我千辛万苦淘出来的。
处理人与人的关系时要用沟通·诚信·一致；处理单个人的关系时要用安全·利益·成就。
惊天的秘密：大部分人都用错了。
民营企业的管理大多是一个人的游戏。
合作：用人不疑，疑人不用。 执行前
个人：要么不管，要么一竿子插到底。 执行中
个人：打板子。 执行后
这违反了领导力的原则：两个人用沟通·诚信；一个人用利益·安全·成就。要授权，而不能放权。授权时，要有监督·考核，要看数字。
是合作还是个人 执行前 个人
是合作还是个人 执行中 合作
是合作还是个人 执行后 合作
民营企业的管理方式 信任
结果奖惩 放任
一竿子插到底
做事是个人的事，做的过程要检查。
职业的工作模式：ICC
工作完成 合作 C
工作进行 合作 C
安排工作 个人 I
孩子吃饭不要讲为什么吃饭。谁投资谁受益，说得越多，你越重要。吃饭的好处是爸爸妈妈受益。孩子往往利用爸爸妈妈的这种心理敲诈爸爸妈妈，这成为孩子的最强大的武器。工作不管父母的事，谁投资谁受益。结婚·生孩子都是孩子自己的事。
工作中：检查·纠偏
工作后：沟通·肯定·合作 （比较，分析，奖励）
奖励是个比较的概念，跟其他人比。人们为什么跳槽？找一个人员比较差的公司，来把自己的奖励提高。
传统文化的方式，吃饭的道理，先讲你得给我各种各样的好处。父母一生都得到孩子的敲诈。自己的事，孩子不应该让父母付钱。孩子吃饭了，父母好有成就感。父母的成就感建立在孩子的身上。我们必须结束这种游戏。让他们自立自强。
以人为本： 自由 （喜好）； 竞争（稀缺）；公平（互惠）
领导力是上半身。领导力是一种情商，要获得的结果是：为领导分忧；使团队强大；让员工喜欢。领导力无处不在，遵守市场规则问题和人性规则，把它们融入到组织和血液。你的工作在上半身。考虑人的问题，必须把员工的问题放在心中。
民营企业的管理方式：效率高·实用·灵活·速度快·省事·简单，重大灾害一般采取这种模式，叫救灾模式，也叫救火式管理。民营企业的模式很多是人民消防员。极度抗压，心理素质好，员工成长快。
坏处是：能够带出好多小老板；下属离职率高明。跨国公司的高层永远做不了老板。职业经理人的方式：在其位，谋其政。他们的经理放在本职工作，跟所有人合作都很规范。做老板，自己的机会自己掌握。把个人的经理放在过程控制，意味着每个人都得救火，穷人的孩子早当家。
民营企业是游击队，单个强，合作差。
团队：过程合作，结果合作。
自动自发，千江万流奔大海。大海之所以大，是因为合作的渠道做好了。把大海变成一条一条小溪，富不过三代。
4R的个人定义：R1结果 R2责任 R3检查 R4即时激励
想要员工对公司负责，先要让他们对自己负责，对自己不负责，对别人也没办法负责。执行前用：利益·安全·成就感 利益是想象出来的。
渴望美好的动力比占有一个美好的动力大。人生的幸福不是占有，而是对幸福的追求。
执行的过程：沟通和诚信。即时激励让员工更有成就感，从形式上就是沟通和诚信的过程。稀缺盖，竞争锅。沟通的过程一旦稀缺，就会产生成就感。不要随便请员工吃饭：老板请员工吃饭是一种很大的激励。中国的员工不好管理，跟父母传统的教育方式有关系。
运用到教育孩子：请你对自己负责任。不要说，加油啊，努力干活吧！要对他们说：我只知道你要对自己负责任。
管理的重心要放在如何合作上。
如何解决问题？
合情————黄埔后备干部训练营 员工
合理————总裁高管训练营 高层
合法————4R训练营 制度
他们之间是矛盾的，最后以合法为准。把情于理调整到合法。法也有情！
把平常老百姓的情于理调整到法和理。把儿子送到监狱是为儿子着想。三者有矛盾，把感情向法靠拢。法是这个世界上最高秩序和和谐的出发点。
人治————情管理
法管理———法制
调整情感与法靠拢。
情·理·法，把三套系统融为一体。父母教育孩子用的是传统文化，是人制！公司在本质上是一个法制系统。老板管理员工深层次讲是老板同员工的爹妈的教育观念在战斗！
操作问题：
下棋至少看三步，你做企业看几步？
走一步，看一步 入门水平 钱的游戏
走一步，看两步 中级水平
走一步，看三步 高级水平
走一步，看四步 超级水平
走一步，看五步 国际水平
业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态是背后是投资，投资的背后是什么？是市场经济的游戏规则（环境），是公平 ·自由·竞争。
业绩——--业绩 初级攻
团队做业绩 利益锅
文化做团队 诚信 沟通
心态做文化 安全·利益·成就
诚信是一种文化，沟通是一种文化。
业绩出问题：是沟通出问题，是一致性出问题。团队出问题是沟通和诚信出了问题。
团队文化是一个事情的两面。团队看得见，文化看不见。做团队，要用耳朵。
譬如，你可以这么说：公司业绩不好，所有责任在我。这实际上是在做沟通，实际上做了投资。
心态是每个人的心态：成就·安全·利益
公司的业绩反过来影响个人的心态。业绩出问题，投资安全感·成就感。我有责任，是投资安全感。目的是把团队做成一个诚信的团队。投资大环境，必须以法制为本。竞争·自由·公平 无处不在。
心态有公平和互惠。自由=喜好
谁付钱听谁的，利益决定了喜好。为什么研究员工的喜好？我们在用他们帮我赚钱。竞争无处不在。
凡是一群人，用诚信和沟通，沟通是第一位的，目的是诚信。凡是得看是一个人的游戏还是两个人的游戏。只要是两个人以上用沟通一致，一个人用利益·安全·成就。
手机谈判：手机定价800元，我以900元买你的手机。
我出得太高了，卖手机的一生会以此为耻。他再交易的时候一定要抬高价格。我传达了没有安全感·成就感的信号。好的谈判必须满足三个条件：利益·安全·成就。女人天生是谈判高手，最高的高手是婴儿。大的请求——小的满足，很会收拾他爸妈，大人干不过小孩。
譬如，小孩吃蛋糕：小孩吃了一块，还想要，不给决不罢休！你怎么办？
孩子要一样东西时，让孩子承担自然的结果。妈妈可以给你饼干，你如果吃了的话，你晚上不可以吃饭了。小孩往往会答应。“可以”，“你晚上真得不可以吃，你晚上抗不住的”，自然的结果要他承担。到了晚饭的时候，你可以告诉孩子，你知道为什么不给你饭吃，你好好想想，之所以没有晚饭吃，是因为你答应了我什么条件？让他说出来，是因为吃了饼干。
你一定不要让他吃晚饭！
不断地重复，养成习惯！让他承受自然应该承受的结果。
凡是沟通都必须站在弱势的一方，是一种文化和另一种文化的沟通。
诚信锅，一致盖
在诚信这口锅里，人们有义务对前后保持一致，对左右保持一致，对上下保持一致，兑现自己的承诺，人们有义务在别人兑现时，也要作出相应的兑现，因为诚信在制造着压力！
一般意味着：
说到————做到
看到————知道
听到————懂得
同意其中一点————同意全部
否定一个————更喜欢另一个
犹豫不决————同意底限方案
贵了————不贵，我就买
不可能————能，我就做
你好————你不会对我不好
你是最棒的————请继续做下去
·承诺之后，在诚信的压力下，员工会做出一致性的行为
·承诺过程越艰难，兑现的可能性越大
·我们有义务兑现自己的承诺
·承诺的过程付出越多，遵守保证的义务就越大
·一个小的承诺，也会改变我们的态度
·我们把这种义务叫做责任，我们把诚信的人叫做好人，我们把不诚信的人叫做坏蛋。
第三注意：竞争锅，稀缺盖
在竞争这口锅里，凡是稀缺的才有价值，凡是不稀缺的，就没有价值。因为竞争在制造着压力。
·人不稀缺，有用的人稀缺
·道理不稀缺，故事稀缺
·知识不稀缺，行动稀缺
·承诺不稀缺，兑现稀缺
·机会不稀缺，PK稀缺
·害怕失去，比渴望得到产生的动力要强烈的，我们有义务维护已有的利益
·人们总渴望难以得到的东西，我们有义务为美好的东西而奋斗。
·我们反感任何限制自由的行为，我们有义务要求从限制中得到补偿，因为竞争在制造着压力。我们把这种义务叫做责任，我们把这样的人叫做英雄，我们把不这样做的人叫做懦夫。