（一）企业大学的发展沿革和全球热潮

  员工的选、育、用、留是人力资源管理最重要的环节。就“选”而言，企业要想找到完全适合需要的人才很难，特别是文化融合非常棘手，后期的“磨合”是必需的；就“育”而言，企业培养员工，肯定需要提供配套的教育培训；就“用”而言，企业在用人过程中，由于时间和环境的变化，需要员工的知识不断更新，因而员工持续学习成为企业持续发展的保障；就“留”而言，企业要给员工提供学习的时间和机会，满足他们自我发展的需要，这是留住核心员工的重要策略。由此可见，培训是人力资源管理的最为核心的环节。

  在知识经济时代，知识更新换代的速度不断加快，传统的依赖高等教育机构提供培训服务，或者不系统的培训工作，已经无法满足现实的需要。而企业大学作为由企业专门出资建立的新型教育培训组织，将员工学习与企业经营管理的战略、目标更紧密地联系起来，可以满足并超越传统意义上企业培训的需求，是一种有效提升企业核心竞争力的工具。

  自1955年通用电气公司（GE）建立克顿维尔学院起，40多年的发展，企业大学逐渐为广大企业感兴趣和所认同，国际上企业大学纷纷林立。根据美国《财富》杂志2001年的统计：在美国，有近3000家公司设立了自己的企业大学，而500强公司中，大约70％都拥有形形色色的企业大学，与此同时，美国企业用来培训员工的时间相当于13所哈佛大学的授课时间，每年企业培训经费超过500亿美元，是美国高等教育支出的50％。

（二）企业大学：中国的发展现状、瓶颈和趋势

  中国加入WTO后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在已有的培训设计上更加注重高层次的培训，而企业大学恰恰提供企业经营管理活动所必需的系统解决方案，是企业凸显比较优势培育核心竞争力的法宝。

我国的企业大学基本上是两种模式。

  1、跨国公司企业大学。跨国公司在华设立分支机构，很自然实现全球化统一的经营管理模式，如摩托罗拉、惠普、爱立信等跨国公司，在华都设立了企业大学，大部分用于满足自身的需要。而摩托罗拉、思科等少数公司，对其它企业也提供一些有偿服务；

  2、本土公司企业大学。由国内企业设立的企业大学，有企业大学、企业商学院、教育培训中心、技术学校、职工学校等称谓，如海尔、联想、中石化、中国移动等。而我们此次活动亦是对“本土公司企业大学”进行评价。

  尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足：利用率不高、针对性不强、管理不严格。
　　

  1、国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立，可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾而已；

  2、很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或者传统高校教育的区别，就迫不及待地上马建立企业大学。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师（管理咨询公司顾问、专业的培训师等）与企业的高层管理者三者结合的方式授课，可是这三者之间仍然相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程；
　　

  3、国内的企业大学采取企业与高校联办的方式，高校为完成企业员工培养的任务而管理不严。一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，高校可能为了完成定单式培养任务，而放松对培训人员的考核要求。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气，对企业的隐性损失更大。