江苏私营经济劳动关系研究

 

改革开放以来，我国的经济体制发生了从传统的计划经济向社会主义市场经济的转变。伴随着这一变化，我国的私营经济也应运而生，并逐渐壮大，成为社会主义市场经济的重要组成部分。在这种情况下，私营经济的劳动关系问题开始逐步凸现出来。从理论和实践的结合上深入研究私营经济中的劳动关系，对于维护广大劳动者的合法权益，促进私营经济与公有经济、最终促进我国社会主义市场经济的和谐协调健康发展具有十分重要的意义。

从全国看，江苏是从单一公有制经济向多元所有制经济发展较具代表性的省份，所以也是研究有中国特色私营经济劳动关系的理想省份。到目前为止，江苏的私营经济单位已经发展到168088户，就业人数达到389.92万人。民营经济不仅数量庞大，而且企业规模也正在不断壮大，其中还不乏苏宁集团，雨润集团等大型民营企业集团。如此众多的私营企业的存在为我们研究和解决私营经济的劳动关系问题提供了现实可能和良好条件。

在具体研究私营经济劳动关系之前，我们首先对研究对象进行必要的界定。（1）本文所说的私营经济是指在工商部门登记过的取得企业法人资格的经济体，也就是按照《中华人民共和国私营企业暂行条例》第二条的规定,它是指“企业资产属于私人所有、雇工8人以上的经济组织。”并且，为了更好地反映当前私营经济的劳动关系，本文所选择的研究对象主要为初创型和处在成长期的私营企业，而对那些大型民营企业集团则未作过多论述。（2）本文对私营企业主为占有生产资料并雇佣劳动者进行生产、流通等经营活动从而获取利润者，他们构成劳动关系的主体之一。对于劳动关系的另一个主体即雇佣劳动者，本文定义为被私营企业主雇佣的体力劳动者和脑力劳动者,即包括一般管理者、技术人员和第一线的生产工人。（3）劳动关系也称劳资关系，其基本含义为在管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

一、社会主义制度对私营经济劳动关系的影响

影响劳动关系的因素有很多，其中经济制度对劳动关系的影响最为根本。劳动关系产生于资本主义制度，在社会主义制度下，它虽然受到社会主义生产关系的全面影响，但从一般意义上讲，它依然是也只能是资本主义性质的，因为它是以雇佣劳动关系为基础的一种剥削与被剥削的关系。关于这一点，马克思在《资本论》中已经作了明确的论述，认为劳资关系是一种阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系,由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。马克思对他所处时代的主要资本主义国家劳资关系所作的这种抽象和概括，应该说至今仍然是我们研究私营经济劳动关系的理论基础。　

当然，一方面，我国当今的私营企业是生长在社会主义条件下的私有制经济，我国是一个社会主义国家，社会主义公有制是我国的基本经济制度。在这个基础上，私营经济内部的经济关系包括劳动关系客观上必然要受到公有制经济的强有力的影响，从而在劳动关系上表现出劳资双方合作可能性的存在。另一方面，与西方国家不同，我国私营企业中的雇主虽然依然是资本所有者，但同时，他们又是社会主义国家的主人，与私营企业中的雇工一样，是社会主义的建设者和劳动者。因此，从总体上讲，我国社会主义初级阶段的劳资关系应当被理解为在社会主义条件下存在于私有制企业内部的一种自愿互利基础上的雇佣合作劳动关系。具体地说，（1）从私营企业主角度看，目前我国的私营企业主绝大部分都是从工人、农民、国家与社会管理者以及专业技术人员中分化出来的社会主义劳动者,他们与自己原来所处的劳动者阶层依然保持着千丝万缕的联系,从而能够用一种平等的心态对待被他们雇佣的企业员工。当然，企业主投资必然要追求利润，从而也必然会占有雇佣劳动者的一部分剩余价值，这是不可避免的。但在中国现阶段的私营企业中,绝大多数私营企业主都直接从事企业的经营管理，私营企业主的管理劳动也是一种高级的复杂劳动,它不仅能创造价值,而且能创造更多的价值，因而是马克思所说的“总体劳动”的一部分。

所以，我们说,在我国现阶段，私营企业主阶层也是具有中国特色的社会主义事业的建设者。正因为如此，才使新型雇佣合作劳动关系的建立具备了重要的前提条件。（2）对雇佣劳动者而言，他们中的绝大部分是农民和工人，在进入私营企业之前，他们都在农村或工厂劳动，以此获得维持生活的收入。受雇于私营企业后，他们的收入都比在农村劳动时高甚至高出许多，因此,广大工人农民为了取得更多的经济利益,受雇于私营企业具有客观必然性。当这些雇佣劳动者参与到私营企业的发展中以后,自觉或者不自觉地受到相关的生产技能的训练,获得了相应的知识,同时也会有一定的资金积累,这也为雇佣劳动者的进一步发展提供了条件，同时为新型雇佣合作劳动关系的建立奠定了基础。（3）从社会政治制度方面来看，在我国，社会主义的国家制度使广大人民成为国家的主人，所有社会成员具有同等的社会地位和民主权利。特别是在当前，我们知道，“人民”的内涵相当丰富，私营企业主作为社会主义的建设者和雇佣劳动者都属于人民的范畴。因此他们双方的政治地位是平等的，其权利受到宪法和法律的保护，任何一方都不能侵犯另一方的权利。既然同属人民范畴，他们之间的劳资矛盾就同时具有了人民内部矛盾的性质，劳资关系上的冲突也可以而且应该通过调解协商而不是阶级之间的对抗来加以解决，或者说，并不存在难以调和的根本性的利益冲突。这也正是新型雇佣合作劳动关系成立的基础。

二、江苏私营经济及其劳动关系的现状分析

无论是全国还是江苏，私营经济都正处于不断发展之中。目前，江苏私营经济不论是在规模还是质量上都有了长足的发展。截止到2003年，江苏私营工业企业的资产总额已经达到2555.90亿元，利税总额达到178.84亿元（见表1）                     

 

表１　　　　　　　　　江苏私营工业企业主要经济指标                    单位 亿元

年份	企业单位（个）	从业人数（万人）	资产总额	利润总额	利税总额
2001	5787	82.41	755.63	34.88	85.74
2002	8401	122.1	1281．64	64.33	149.9
2003	11540	175.67	2555．90	129.84	178.84

资料来源：2002－2004年《江苏统计年鉴》。

 

另外，江苏私营经济单位2003年达到168088户，占全省法人单位的40.5％。私营经济单位就业人员为483.36万人,占全省就业人数的24.8%。可以说，私营经济对江苏经济的发展做出了重要的贡献，是江苏率先实现现代化的重要推动力量。

私营经济的发展也影响着劳动关系的变化。在私营经济刚刚起步阶段，资本处于原始积累时期，大部分私营企业规模很小，技术含量低，有的甚至只是一些小型作坊。由于企业要发展，需要投入更多的资本，企业主往往会通过加大对雇佣劳动者的剥削，加强劳动者的劳动强度等手段以获取更多的剩余价值来发展企业。这样，企业的劳动关系就会相对恶化，劳动者或多或少地会出现不满情绪，再加上各级政府出于经济发展的考虑和对政绩考核的关注，往往会使政府偏向私营企业，甚至漠视劳动者权益所遭受的侵犯。这就会导致劳资双方更大规模的冲突，出现一系列群体性事件，甚至影响到了社会的稳定，并且反过来影响私营经济的发展。

从当前整个江苏私营经济的劳动关系情况看，主要存在以下问题。（1）劳动关系的建立与变更不规范不合法，好多私营企业的雇主不与劳动者签订劳动合同，或者签订的劳动合同不规范。即使签订了劳动合同也存在随意解除合同的现象，工人的劳动权益得不到保障。（2）工作时间长，工作强度大。有些企业雇主随意要求工人加班加点并且不支付任何加班报酬。《劳动法》规定的平均每周工作不超过44小时的工时制度根本没有得到贯彻。（3）工资低，拖欠和克扣工资的现象严重。（4）相当数量的企业安全设备不足，劳动条件恶劣，劳动者缺乏必要的劳动保障。一些企业污染严重，厂房车间没有必要的消防设备，存在严重的安全隐患，往往造成恶性工伤甚至死亡事件。（5）社会保障制度不完善，社会保险福利与公有制企业相差甚远。即使是一些民营大型企业也存在不依法为员工购买社会保险的情况，造成雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。所有这些的问题的存在都必然会导致雇佣劳动者的不满，因此近几年劳资纠纷和劳动争议的数量从总体上看呈逐步上升趋势。（见表2、表3和表4）

 

表2 　　　　 　2000－2003年按争议原因分类的全国私营企业劳动争议案件情况    

年   度	案件 总 数	劳动报酬、 保险福利	所占 比例（%）	劳动保 护	所占 比例（%）	变更、解除、终止合同	所占 比例（%）	其   他	所占 比例（%）
2000	20128	11914	59．19	3351	16．65	3356	16．67	1394	6．93
2001	23925	13533	56．56	4315	18．04	3408	14．24	2550	10．66
2002	30618	17671	57．71	—	—	4791	15．65	1792	5．85
2003	31537	17602	55．81	—	—	5783	18．33	1372	4．35

资料来源：2001－2004年《中国劳动统计年鉴》。

 

 

表3 　　　 2000－2003年按争议原因分类的全国国有企业劳动争议的案件情况

年   度	案件 总 数	劳动报酬、 保险福利	所占 比例（%）	劳动 保 护	所占 比例（%）	变更、解除、终止合同	所占 比例（%）	其   他	所占 比例（%）
2000	32715	16494	50．41	2222	6．79	11019	33．68	2783	8．51
2001	42873	19599	45．71	3471	8．09	14739	34．38	3344	7．79
2002	45215	20012	44．26	—	—	15528	34．34	4750	10．51
2003	48771	23662	48．52	—	—	16169	33．15	3121	6．40

资料来源：2001－2004年《中国劳动统计年鉴》。

 

 

 

表4 　　　　　 2000－2003年全国私营企业集体争议案件数量及人数情况

年   度	私营企业集体争议案件数量	私营企业集体争议案件增长率（％）	私营企业集体争议人数	所有企业集体争议总人数	私营企业集体争议人数占所有企业争议人数的比例（％）
2000	1430	－	36663	259445	14.13
2001	1274	-10.9	30869	286680	10.77
2002	1818	42．70	51608	374956	13.76
2003	1248	-31.35	37720	514573	7.33

资料来源：2001－2004年《中国劳动统计年鉴》。

 

因江苏省相关统计资料缺乏，所以以上表中的数据反映的是全国的情况，但我们可以由此推断出江苏的状况。由于江苏的私营经济规模和数量要大于全国平均水平，所以江苏私营经济的劳动纠纷的数量还将高于表中的具体数字。分析表2和表3，我们可以看到私营企业劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动保护上，与国有企业相比，私营企业劳动者显然对劳动报酬和保险福利更加不满，这也印证了上文所分析的当前私营企业对劳动报酬和社会保险不够重视，从而导致了劳动纠纷居高不下的判断。另外，从表4可以看到，私营企业的集体争议案件有所下降，占所有企业的比例也下降了近四个百分点,虽然有所波动和反复，但其趋势是逐渐下降的。这是因为国家近年来开始重视私营经济的劳动纠纷，特别是预防群体性事件的发生。为了保证国家的稳定和构建和谐社会，政府加强了对私营经济劳动关系的规范和整治，这是近几年私营经济劳动关系发展的一个重要特点。

三、影响劳动关系演进的因素

劳动关系是不断演进和发展的，那么影响劳动关系发展的因素有哪些呢？除了上文所论述的经济制度是劳动关系变化的根本因素以外，劳动关系还要受到制度、供求、技术、文化等多方面的影响。

（1）制度因素。制度因素主要包括国家政策，有关劳动方面的法律法规，自愿规则，集体协议，工会组织和雇主组织等。江苏私营经济的发展，劳资关系的协调，离不开国家的政策法规。例如，劳动关系的协调必须要依靠《劳动法》的调整，当前江苏私营经济劳资关系的冲突最主要的原因还是因为有一部分雇主有法不依，对国家的政策法规视而不见，违反法律规定侵犯了劳工的合法权益。就我国的劳动法律法规而言，还有好多值得修改的地方，特别是对政府角色的定位，必须进一步明确其法律主体地位，明确其对劳动市场的干预范围，在授权的同时也必须限制某些政府干预的权利。政府必须是居于劳动者和雇主双方之上，以“裁判者”的身份来代表社会公正。只有明确了政府在劳动法律上的主体地位才能更好的发挥政府在调节劳资关系上的作用。另外制度因素可以促成劳动者按照国家的规定组成自己的组织与雇主谈判，签订集体协议从而保护自身权益，从而使劳资关系向协调的方向演进。

（2）供求因素，劳动力的供求状况必然会影响到劳资关系。当宏观经济不景气，就业率就会下降，社会将出现更多的剩余劳动力，这样就会改变劳动力的需求和供给状况，导致工人对工作的预期偏低，从而主动降低工资和福利要求，这时劳动者的地位将更加不利，使资方处于优势地位。对江苏而言，由于江苏是一个人口大省，有众多的劳动力资源，劳动力的供给几乎是无限的，在这种情况下劳动者就处于绝对的弱势地位，这对劳资关系的协调是一大挑战。要解决这种状况政府必须积极干预。传统的自由经济理论认为政府的干预会影响劳资双方达到均衡，特别是反对制定最低工资标准，认为这会导致失业率的上升。但我国的国情不同，不能照搬西方的理论，尤其是在政府干预方面，正如上文所言，在一个劳动力供给无限，劳资双方地位如此悬殊的国家，少了政府对劳资关系的干预，后果是不堪设想的。因此要想劳资关系继续保持稳定，江苏政府必须根据宏观经济形势适时调整政策，保证全省的就业水平，促进劳资关系的协调发展

（3）技术因素。主要是指企业产品生产的技术含量，对资本和人力的需求状况。在资本密集型产业、劳动密集型产业和技术密集型产业中，一般而言，技术密集型产业需要的劳动力较少，对劳动者的学历和技术能力的要求都比较高。例如，在近几年来不断发展的IT产业中，劳动者的地位相对较高，对资方也有相当大的约束力，劳动者在一定条件下甚至可以对资本进行选择，劳资关系相对和谐。在劳动密集型行业，资方则处于绝对优势地位，劳资关系最不稳定，经常发生冲突。江苏的私营经济绝大部分都是传统的加工工业企业，大多属于劳动密集型，且大多处于初创期和成长期，他们对劳动力的需求十分巨大，劳动力的成本也是这些企业的主要成本。这些企业的发展状况是影响江苏私营经济劳动关系演变的重要组成部分。

（4）文化因素。主要是指不同私营企业的企业文化建设、私营企业主和劳工的道德水准以及人文素质对劳动关系的影响。企业文化是企业的灵魂，私营企业通过对企业文化的营建和提升将对劳动关系产生重大的影响。好的企业文化能增强劳动者的凝聚力，从而促进企业的发展壮大。另外，企业主和员工的道德水准也影响着劳动关系的发展，好的企业主应当具有良好的道德情怀，能体恤员工的疾苦，有以人为本的经营理念。好的员工也要有良好的道德操守，能敬业爱岗，努力工作，积极进取。但是，目前江苏的私营企业还远达不到这些标准，能明确提出和建立自己企业文化的少之又少。私营企业主往往脱胎于个体户，自身道德素质有待提高。一些初创型企业的员工绝大部分都是农民，由于缺乏工业文化的熏陶，劳动素质也极其低下。这在客观上也严重制约着劳资关系的进一步发展。

四、调整和规范私营经济劳动关系的主要手段与政策建议

正如上文所论述的，我国社会主义初级阶段的私营经济的劳动关系虽然在整体上是一种自愿互利基础上的新型雇佣合作劳动关系，但是劳资关系的冲突也是不可避免的，如何应对这些冲突与对抗，关系到我国社会的稳定和经济的持续发展。调节劳动关系无外乎两种手段，一靠制度，二靠文化。江苏私营经济劳动关系的调节当然也离不开这两个手段。

1．  建立和完善劳资集体谈判制度，推动劳资关系健康和谐发展

在调节劳资关系方面，无论是传统的观点还是国外的实践都认为三方协商机制的建立是最有效的。所谓三方，指的是工会，雇主组织和政府。工会和雇主组织作为劳动关系的主体在政府的监督和协调下，通过谈判协商达成一致，订立协议，从而使劳资关系得到调节。三方协商机制之所以是有效的是因为他是一个三方博弈达到均衡的过程。首先是政府通过制定一系列的规章制度对工会和雇主组织的博弈设立约束条件，使双方博弈的过程以及达成的最终协议都能符合法律法规的要求，从而保护全社会的整体利益维护社会的稳定。工会和雇主组织是博弈的参与者，他们有各自的策略空间和收益函数。他们之间的博弈通常是一种完全信息静态博弈，也就是说无论是工会还是雇主组织在自己采取行动前都不知到对方所采取的行动，但是无论是工会还是雇主组织对对方的策略空间和收益函数都是知道的。例如工会对雇主组织决定是否提高工资或者采取裁员的措施对企业造成的后果都是了解的。雇主组织也清楚的知道工会决定要求提高工资或者放弃提高工资或者接受裁员等措施对工会成员将造成的后果。这样双方都将选择自己的最优策略从而达到纳什均衡，最终形成了劳资双方关系的稳定。

三方协商机制的灵魂是集体谈判制度。集体谈判是指工会组织和雇主组织之间就工作报酬、工作时间工资增长幅度、休假、工龄优惠、雇主权利、工会安全、争议处理程序及其他劳动条件,在平等协商的基础上,通过谈判,形成双方同意的集体合同的过程。通过集体谈判签订的集体合同是劳资双方权益的保障，对于劳动关系的稳定具有重要意义。

目前，江苏的民营企业也已经普遍建立了三方协商机制，也开始通过劳资集体谈判签订集体合同。江苏的三方协商机制是以协商会议为载体，通过定期会商，特事特议，通报反馈，联合督查，协调仲裁等形式开展活动。截止到2002年，江苏三方协商会议每年就调整劳动关系的重大政策进行协调,先后制定下发了《江苏省劳动关系预警机制实施办法》、《江苏省劳动保障监察与工会劳动法律监督协作暂行办法》、《关于建立企业补充医疗保险的通知》等政策文件。

另外，为了使三方协商机制有制度上的保证，2001年江苏省委，省政府办公厅下发了《江苏省企业集体合同监督保证机制实施办法》。《办法》对集体合同监督保证机制的工作目标、三方协商机制的工作职责、三方各自的工作职责、企业内部的监督保证机制等做出了明确规定。

从上面论述的情况可以看出，江苏的三方协商机制是典型的政府主导型。这一模式有其优势，尤其是在我国，劳资双方都不成熟，缺乏必要的独立性。在这种情况下，政府积极主动地对劳资关系进行协调是十分必要的，也是卓有成效的。但是，从长远看，这种模式是不符合调节劳资关系的发展趋势的。成熟的市场经济需要有成熟而独立的劳资双方，集体谈判也必须在强大而独立的工会组织与成熟的行业协会之间进行，这样制定的集体协议才是劳资双方力量均衡博弈的结果，对劳资关系的稳定有积极作用。政府应该只在宏观层面上进行把握，通过制定各种法律法规，以及对劳资纠纷进行仲裁，通过对劳资双方的引导来规范劳动关系。

可以说，随着江苏私营经济的不断发展以及市场机制的不断完善，江苏私营经济的劳资双方已经具备了进行相对独立的集体谈判的一定条件。（见表5和表6）

 

表5                       2001年江苏省基层工会组织数

总      计	国有企业基层工会数	集体企业基层工会数	私营企业基层工会数	私营企业工会占所有企业工会数的比例（％）
95255	4285	2926	46377	48．69

资料来源：2002年《中国劳动统计年鉴》

 

 

表6                      2001年江苏工会会员人数

总     计	国有企业基层工会会员人数	集体企业基层工会会员人数	私营企业基层工会会员人数	私营企业工会会员人数占所有企业工会会员人数的比例（％）
6500400	1055643	210706	2065935	31．78

资料来源：2001年《中国劳动统计年鉴》。

 

从表中我们可以看到，江苏私营企业的工会数量已经相当可观，入会人数也十分庞大。面队如此强大的一支力量，政府应该通过引导和培训，通过试点，进一步加强工会的独立性，使其在与雇主的谈判中不断走向成熟，为调节劳动关系做出贡献。

因此，江苏各级政府应该适时转变观念，适当放手让基层工会发挥应有的作用。特别是要发挥江苏省总工会对全省工会工作的领导作用，通过加强总工会的力量来改变劳方的弱势地位，逐渐使劳资双方达到力量均衡，这样签订的集体协议才能使劳资双方共赢。

2．  通过加强道德和文化建设，促进劳资关系的协调一致。

前文已经论述过，道德和文化也是影响劳动关系的重要因素。因此调节劳动关系也必然离不开道德、文化建设。我国是有着几千年的优良文化积淀的文明古国，江苏也是一个人文荟萃的省份。通过文化和道德建设来调节劳资关系应该具有得天独厚的优势。那么什么样的道德文化才是对劳动关系有推动作用的呢？首先自然是我国传统的儒家文化。

市场经济倡导平等，相互尊重，要求诚信。这些在我国儒家文化中都是其精髓所在。孔子曾经提出过“子所不欲，勿施于人”，就是为人处事要学会换位思考，尊重对方。这在劳资关系中显得相当重要，雇主应当尊重雇员的人格尊严，给雇员创造良好的工作环境；雇员则应该爱岗敬业，认真履行劳动合同。在这种情况下劳动关系必然是和谐的。

另外，儒家强调为人处事要讲诚信，孟子曾经说过“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”。意思就是诚信是天和人的最高原则。这一点在市场经济中显得极为重要，市场经济就是诚信经济，如果这句话能得到贯彻，就不会出现雇主无故拖欠雇员工资，甚至拒付工资，故意撕毁合同等劳资纠纷了。

因此，传统的道德文化是建立和谐劳资关系的重要保障。

但是道德文化的建设是要有一定的基础的，不是一朝一夕能建成的。他要求无论是雇主还是雇员都必须有良好的道德品质和较高的文化素养。目前江苏的私营经济虽然在不断发展，但有实力的私营企业还不是很多，处在初创期和成长期的企业往往会忽视文化道德建设。再加上当前的私营企业大部分脱胎于个体工商户，雇主的文化素质不是很高。与此同时，一些劳动密集型企业的雇工大多是农民出身，文化素质也较低。（见表7）文化道德建设是一项系统工程，目前最迫切的就是要不断提高私营经济从业人员的自身文化素养。

 

 

   

 

 

表7             2001年按教育程度分的城镇就业人员就业身份构成                ％

受教育程度	合计	私营个体雇员	私营个体雇主
小学	100．0	13．4	7．1
初中	100．0	16．7	8．1
高中	100．0	9．7	5．3
大专	100．0	3．8	1．8
大学本科	100．0	2．8	1．2
研究生	100．0	1．3	1．5

资料来源：2001年《中国劳动统计年鉴》

 

另外，在当前的私营企业中存在着两种文化，一个是企业文化，企业文化是现代企业的精神支柱，它反映了企业的利益和追求；与企业文化共生的还有一种叫劳动者文化，他指的是劳动者群体的生存态度和追求，反映劳动者的利益要求。私营企业要想更好地发展就不能离开这两种文化，并且要刻意的去营建这两种文化，使他们共生共荣，共同协调劳资关系。发展这两种文化必须要依靠工会组织和雇主组织（如企业家联合会等）。通过工会提高劳动者文化，通过雇主组织培养雇主良好的经营理念，建设企业文化。在这一过程中，劳资关系必将不断得到调节，直至走向稳定与和谐的境界。