作者文章归档：陈小永
我们先来看几个例子，这几个例子很好说明，作为老板来说，在人才上面有不同层次的态度。
第一个，是一家以纺织贸易为主的多元业务。这家企业的创始人觉得自己不能再事事操心了，因为它通过总裁班的学习，他发现他的同学有很多自由的时间，可以做主的时间，但是他自己没有一点时间。
第二个，是一家做橡胶轮胎模具的。这家企业的创始人，因为看到了这个产业，还可以做得更大，企业还有做大这个产业的一些机会，但是他现在顾虑的是现有的团队还有很多潜力没有被挖掘出来。
第三个，是一家做制版印花的企业。这家企业的老板觉得企业目前的优势就在设计开发，而且这个优势非常明显。他想下一步通过模式的创新，扩大这个设...
我们试想一下，作为老板，你担心被人替代吗？作为一个职业人，你担心被人替代吗？还有作为一个老板，你容易被替代吗？作为一个职业人，你容易被人替代吗？其实这就是一个思维的问题，如果你不担心被人替代，你就不容易被替代。如果你天天担心自己很容易被替代，往往结果就是容易被替代。
在这里，我想起了之前和一家国内最大的竹地板企业的老板在交流的时候，他也谈到了企业要发展，人才如何破局是关键。其中，他在介绍一位分管人力、技术的副总时赞不绝口。为什么呢？因为这位副总在企业的11年当中，带出了不少的领军人才，给企业输出了人才。
所以这个事就让我有非常的感触，也让我明白了，作为这家公司的老板，为何...
我们知道，在企业的管理过程当中，有一部分职业人往往不愿意得罪人。敢于得罪人的人，能够敢于坚持原则，守住底线的职业人获得好处才是更多。而不愿得罪人，不敢得罪人，也不能得罪人的职业人，往往不会有大的职业成就。得罪人就是帮助人，得罪人实际上就是在成就人。
作为老板来说，你可以静下心来思考一下你身边的核心团队，公司的高层、中层、基层管理者，到底哪一些职业人不太有原则，有时候很难守住底线，为了自己的私利而不愿意得罪人，这种情况多不多。如果有，就需要注意了。如果比较多，那是一个需要特别重视和警惕的一个事情。
我们一起来看一下几个例子，这也是我在过往的咨询过程当中所遇到的。
第一个是...
我们看到，在这方面有一个重要的特征或者表现就是一些职业人很容易高估自己的功劳。那功劳到底是自己来评价，还是有别人来评价？是由企业实际增长的业绩来判断，还是只靠自己的感觉来判断？现实中高估自己功劳的确实是一个常态，但过高估计自己的功劳，有时候往往适得其反。
我们来看几个例子。第一个例子是一个销售规模过三个亿的企业的技术合伙人。由于他过高看待自己，把职务内的研发成果据为己有。这家企业的老板，当时和我在交流的时候，我能够非常明显地感觉到他非常苦，因为他看到了这么一个合伙人最后由于为了短期这种私利而锒铛入狱。
第二个例子是一个销售规模不到四个亿的技术总监。他觉得公司给自己的报酬太少了，认为自...
我们看到这么一个现象，老板花了很大的代价，从外面请来了职业人，但是职业人在一定的时期内，往往沉不下去。职业人不能真正了解企业的问题，找到企业的对策，从而去解决它。在这个问题上，老板是很困惑的。
那老板到底能够容忍多少个月呢？作为职业人来说，初来乍到，刚到一个企业，往往会碰到一些“刺头”。这些“刺头”可能在企业时间很长，有的可能跟着老板从创业就开始，有的可能就是老板的亲戚。碰到这种情况之后，作为新来的职业人怎么办？如果自己都沉不下去，你想这些“刺头”是不是会刺上加刺。所以威信确实不是简单的职位赋予的权利，...
我们知道，作为一个职业人，一个高管往往拒绝平庸。但我不想成为平庸的一个职业人的时候我们可以去环顾一下四周，什么样的人是不平庸的？我们看到能够成为真正企业家的人，都是目标感极强的，而能够成为真正优秀的职业人的，也往往是目标感很强的。缺乏目标感的往往在职业上是平庸的，即使在做创业的来说也会是平庸的代名词。
那有没有目标感，怎么去衡量它，可以有三个看。
第一个就看客户需要的。
我们能不能真正去理解客户的需要客户的真正需求当我们的工作以客户需要为出发点的时候，我们可以从一定程度上来说，这个职业人是有目标感的，对目标是有极强的。
第二次看就是看公司战略。
是不是能够真正理解公...
首先来看一下，在中小民企当中，有主动缺位症的核心团队成员，可能他会一个是什么样的状态，可能有哪些画像：
是不是他自己不知道什么叫缺位，或者他根本就不知道自己定位应该是怎么样的，或者自己原本就不习惯做反思，或者自己缺位对工作造成了损失也无所谓，或者自己总觉得是在替老板打工等等。
作为老板，看一看这个画像，在你的企业是不是比较多。当然希望这种情况，在企业当中尽可能少的出现为好，否则，对企业正常工作开展影响很大，造成潜在破坏或者损失。
为什么作为核心团队成员来说，会出现主动缺位症这种现象？归纳起来，主要有三点原因。
第一点，由于老板自己常常越位，造成核心团队成员主动缺位。
...没有可用的人才，总觉得别的企业的人才更好用，这是一些民企创始人很无助的一个事情。
前几天，我在浙江咨询服务企业当中一个创始人提到的，因为这位创始人，他想企业快速发展，但是内部能够理解他的能够去实现他意图的这样的人才，这样的人没有，所以他很痛苦。他羡慕他的企业对面有一家上市公司，上市公司的总经理也是他之前的好朋友，他就特别羡慕着这家企业创始人，他说这个总经理太棒了，我要是有这样的总经理，他说我的企业就能发展得更好。
针对人才重要性这个问题，可以看看著名的企业家柳传志先生在这个问题上的看法，他把人才提高到非常重要的高度。他有一个著名的叫“三不干”思想：...
空降兵“高手”难存活，确实是很多老板睡不着觉的一个地方。因为在这个方面，我服务的咨询客户当中确实也有不少的民企创始人会谈到这个问题。
我记得有一个老板，他在一个细分行业，确实做得很好，也很有影响，但他在谈到关于空降兵时，也很困惑。他觉得空降兵是想要，但是好像用起来不行，效果也不好，所以他很害怕，也有很多的顾虑，去用空降兵。还有他身边的一些做企业的老板朋友也是在用了空降兵后带来了不少的后遗症，所以越来越谨慎。
有关空降兵难存活、集体阵亡这个事情上，我们知道这个现在非常知名的阿里巴巴创始人马云在2012年的时候，他对之前的十年有关过去空降兵集体阵亡有过...
翻阅了《诚信赢得世界：不一样的汤臣倍健》（陈正侠著，海川视野（中国）家族企业研究院研究员）一书有感，短短几年，汤臣倍健从创业到过亿，从过亿到五亿，从五亿到十亿，从十亿到十五亿。从企业家守护规则角度，看到了不一样的汤臣倍健，看到了企业未来的美。
一条产业链的健康
在创办汤臣倍健之前，董事长梁允超一直在思考国内保健品行业“火不过三五载”命运。最后从“营养补充”这个突破口来化解保健食品行业的厄运，也从那时起“诚信文化”深深打下烙印。守住行业“诚信规则”，才...