翻阅了《诚信赢得世界：不一样的汤臣倍健》（陈正侠著，海川视野（中国）家族企业研究院研究员）一书有感，短短几年，汤臣倍健从创业到过亿，从过亿到五亿，从五亿到十亿，从十亿到十五亿。从企业家守护规则角度，看到了不一样的汤臣倍健，看到了企业未来的美。

一条产业链的健康

在创办汤臣倍健之前，董事长梁允超一直在思考国内保健品行业“火不过三五载”命运。最后从“营养补充”这个突破口来化解保健食品行业的厄运，也从那时起“诚信文化”深深打下烙印。守住行业“诚信规则”，才有企业未来，才有行业的异军突起。

汤臣倍健认为，成功与否不是取决于一家企业的健康，而取决于一条链的健康，一个行业的健康。所以作为产业链的一环，企业核心创业团队非常清楚自己的角色定位，始终专注于自己的核心业务——研发产品、保证品质、打造品牌、战略布局，其他非核心业务则巧妙借势。进而为了保障产业链的持续健康，企业始终让产业链的利益相关方有利可图，始终在坚守“行业规则”大海中前行。

一群人在战斗

核心创业团队在一个行业浸泡20多年，其中19年在一起，况且还是来自五湖四海，这是非常了不起的。董事长梁允超常说：“我最自豪的就是团队，没有这个团队就没有今天的汤臣倍健，这是企业长期积累下来的最好资源。” 

这让我想起了我们在深圳服务的另一家上市公司，核心创业团队也是非常年轻，而且十分稳定，是一群人在战斗，不是一个英雄在战斗。这和江浙一带的企业家群体有比较大的差异。

不会老板说了算 

“老板说了算”，这在其他地区的企业群体中是很平常的，但在汤臣倍健，从1995年创业开始到现在，从来都不会“老板说了算”。如2008年梁董事长想立一个进口奶粉项目，最后只有董事长一个人举手同意，其余13个人举反对票，项目就被无情搁浅；到2010年进口奶粉项目再次立项，但赞成票数依然不够，项目再次没有通过。尽管从现在来看，企业如果当初通过项目立项，可能再造一个汤臣倍健，但梁董事长认为，守护集中讨论、民主决策的传统是非常值得的。

要就要事业经理人

关于事业经理人说法，我早年是在浙江上市企业盾安环境创始人演讲中所看到的，而且现在该企业也一直在成功践行。事业经理人也在很大程度上类似于现有“事业合伙人”的概念。

在汤臣倍健有个用人惯例，要是只想做一个职业经理人，是不可能进入核心管理层的。企业对进入核心管理层的人员有两个核心要求，一个是把企业事业定位为个人的终身事业并永不放弃，来之前要想好，来之后不能一有机会就想要自己创业；另一个就是一定不能出现经济问题，企业不仅给内部高管签承诺书，也给外部合作伙伴签承诺书，从而保证不能给企业任何人任何商业贿赂、回扣、送礼或邀请旅游等，防止为个人私利影响企业利益。

授权没有止境

授权体现信任，授权多大，信任多大，授权多广，尊重多大。我所见过的大部分企业，能够充分授权的不少。上市企业相比非上市企业要好些，珠三角企业相比长三角企业要好些，非亲属创业企业相比亲属创业企业要好些。

在汤臣倍健内部授权彻底，但审计极其严格，特别对于高管。企业按部门和项目形成多个分权中心，相对独立，责任和权力高度集中，个个都是“老板”。作为大股东，梁董事长除了分管战略和人力资源外，其他业务概不插手，长达七八年不在公司文件上签字，几乎不参加商务谈判。不仅核心团队之间分工授权明确，在经营层内部分工授权也非常明确，从来不会总经理一个人说了算。更有意思的是，企业不仅领导层是授权高手，就连中层也有意识对下分权，并且下一步企业内部将进一步授权，不断激发企业快乐健康文化所带来的活力。

奋斗的力量分享价值

我们所服务的一家浙江优秀的企业，其董事长也是一个用人高手，外聘高管一定会选择远远高于同岗位2-3倍年薪，为得是找到有用之才，创造价值从而体现自己所承载的价值。这一个方面，优秀的企业有共同之处。汤臣倍健在选择总监到副总级别的人选非常谨慎，一旦做出承诺，就会开出非常好的待遇，同行往往难以望其项背。梁董事长认为，一个高管的价值等于他离开公司后的若干年内给公司带来的损失。不仅如此，从创业团队到高层再到中层，再惠及优秀员工，多年来企业不断扩散财富分享的对象，“让奋斗的力量充分分享企业成长的价值”，不断聚集优秀人才，从而创造更多分享价值。